“
۱-۳- ضرورت تحقیق
اعتماد از راه ایجاد همکاری و همبستگی بین اعضاء گروه، موجب توسعه و ارتقاء روحیه گروهی می‌شود که به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر بازده گروه و در نهایت بر عملکرد سازمان تأثیر می‌گذارد. این تأثیر بر عملکرد، حتی در شرکت‌هایی مثل شرکت گاز که کالا و خدماتی انحصاری تولید و ارائه می‌کند نیز وجود دارد.
اعتماد سازی از طریق بهبود عملکرد کاری و عملکرد سازمانی برای کسب مزیت رقابتی سازمان‌ها نیز مهم و مؤثر می‌باشد اعتماد به عنوان یک پدیده اجتماعی مزایای مختلفی در مبادله باز اطلاعات، دانش و آموختن، ایجاد تعاملات بین افراد و بین سازمان‌ها، کاهش هزینه های مبادله، تسهیل راه حل‌های اقتصادی و فنی اطلاعات و ایجاد کار و تشریک مساعی در درون و بین سازمان‌ها دارد (سیداو.جی۱۹۹۸- اسکات.جی.ای۲۰۰۰ – نوت بوم، بی ۲۰۰۲). که همگی این موارد در بالا بردن رفتار کاری و عملکرد افراد سازمان و در نهایت عملکرد سازمانی نقش خواهد داشت. یکی از نتایج اعتماد در ســـــازمان تسهیم دانش است. دراکر به ایجاد نوعی جدید از سازمان‌ها اشاره دارد که در آن بجای قدرت بازو، قدرت فکر حاکمیت خواهد داشت. بر اساس این نظریه در قرن ۲۱ جوامعی می‌توانند انتظار توسعه و پیشرفت داشته باشند که از دانش بیشتری برخوردار باشند و برخورداری از منابع طبیعی نمی‌تواند به اندازه دانش در مدیریت مناسب آن مهم باشد (ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵)
در اقتصاد دانش بنیان امروزی، تسهیم دانش موجب ایجاد مزیت رقابتی می‌شود که یکی از دغدغه‌های مهم مدیران در سازمان‌هاست. بدون برخورداری از حس اعتماد، بسیاری از افراد در سازمان‌ها دانش خود را تسهیم نخواهند کرد. افزایش بازدهی در عملکرد، هدف و دغدغه اصلی مدیران هر سازمان می‌باشد. این هدف در شرکت گاز استان اردبیل با توجه به فعالیت‌های گسترده این شرکت در جایگزینی سوخت پاک گاز طبیعی با سایر سوخت‌ها و همچنین بالا بودن درجه اهمیت وظایف خدماتی این شرکت بیش از سایر شرکت‌ها به ضرورت تبدیل شده است. با توجه به اینکه به کارکنان در این شرکت به عنوان سرمایه های اصلی نگاه می‌شود. و این سرمایه ها نقش اساسی در پیشبرد اهداف سازمانی و شتاب بخشی در رسیدن به اهداف دارند و هر گونه ایراد و نقص در این مــورد باعث ایجاد وقفه و اختلال در رسیدن به اهداف خواهد شد. قابلیت‌های روانشناختی که در افزایش روحیه کاری و همکاری بین آن ها دارند، بایستی بیش از پیش در مورد کارمندان مـورد مطالعه و تقویت قرار گیرند و همچنین عوامل واسطه‌ای کـه در تأثیر گذاری بر عملکرد کارکنان دارند شناسایی و تقویت شوند.
انجام این تحقیق باعث شناسایی سه متغیر قابلیت‌های روانشناختی، اعتماد بین فردی و رفتار کاری کارکنان در سازمان‌ها شده و راهکارهای جامع برای بهبود آن ها ارائه خواهد نمود و با توجه به اینکه این تحقیق برای اولین بار ســـه متغیر را بررسی می‌کند می‌تواند به توسعه مبانی نظری کمک کند.
۱-۴- جنبه نوآوری تحقیق
بررسی نقش قابلیت‌های روانشناختی در اعتماد بین فردی و تاثیر آن در رفتار کاری کارکنان جزء نوآوری‌های این پژوهش به شمار می‌آید که برای اولین بار در ایران انجام می‌شود.
۱-۵- اهداف تحقیق
هدف این تحقیق عبارت است از:
۱- بررسی رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی با رفتار کاری کارکنان در شرکت گاز استان اردبیل
۲- بررسی رابطه اعتماد بین فردی و رفتارکاری کارکنان در شرکت گاز استان اردبیل
۳- بررسی رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتمادبین فردی در شرکت گاز استان اردبیل
۱-۶- سؤالات تحقیق
۱- بین اعتماد بین فردی و رفتار کاری کارکنان شرکت گاز استان اردبیل رابطه وجود دارد؟
۲- بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری کارکنان شرکت گاز استان اردبیل رابطه وجود دارد؟
۳- بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی کارکنان شرکت گاز استان اردبیل رابطه وجود دارد؟
۱-۷- فرضیات تحقیق
۱- بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری کارکنان شرکت گاز استان اردبیل رابطه معنی‌داری دارد.
۲- بین قابلیت روانشناختی و اعتماد بین فردی در بین کارکنان شرکت گاز استان اردبیل رابطه معنی‌داری دارد.
۳- بین اعتماد بین فردی و رفتار کاری کارکنان شرکت گاز استان اردبیل رابطه معنی‌داری دارد.
۴- اعتماد بین فردی بر رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری کارکنان نقش واسطه‌ای دارد.
۱-۸- تعاریف متغیرهای تحقیق
۱-۸-۱- تعاریف مفهومی
– قابلیت‌های روانشناختی: مؤلفه‌‌هایی مانند انگیزه پیشرفت، خطر پذیری، کنترل درونی، خلاقیت و نیاز به استقلال باعث تقویت قابلیت‌های فردی می‌شود که به آن قابلیت‌های روانشناختی گویند (مک‌کیلاند[۱۰]، ۱۹۶۱).
– اعتماد[۱۱]: تمایل درونی برای در معرض خطر و اسیب پذیری قرار دادن خود از جانب یک مقام ذیصلاح (مثل همکار) می‌باشد.
– اعتماد بر مبنای عاطفه[۱۲]: این نوع اعتماد ریشه در احساسات و عواطف دارد و به دور از هر گونه ارزیابی منطقی می‌باشد.
– اعتماد بر مبنای خلق و خو[۱۳]: تمایل ذاتی به اعتماد بیانگر نوعی «ایمان و اعتقاد به ماهیت انسان»، در این نوع اعتماد، افراد به سایرین نگاهی مطلوب و خوشبینانه دارند نه نگاهی توام با بدبینی.
– اعتماد شناختی[۱۴]: اعتماد به شخص ذیصلاح در اثر شناختی که از فرد مورد نظر در اعتماد کننده شکل می‌گیرد.
– رفتار کاری: به رفتارهای شغلی فراتر از نقشهای رسمی کارکنان بر می‌گردد که اختیاری اند و معمولاً در نظام پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی شوند (پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۸).
۱-۸-۱- تعاریف عملیاتی
“
