۳–۵-۲-۲-اشکال بیمه های خصوصی

سومین وآخرین روش متداول قرن نوزدهم برای مقابله با تهیدستی مزدبگیران اشکال مختلف بیمه های خصوصی بود.ازدیدگاه افراد بیمه شده مؤسسات تجاری بیمه عمروبیمه هایی ازاین قبیل هیچگاه نتوانسته اندخودشان راباضرورت های حمایتی آنان تطبیق دهند وعلت آن هم معلوم است چراکه بیمه عمر کاربزرگ خاصی است که تنها با توجه به محاسبات احتمالی قابل اعتمادوبراساس ضوابط حقوقی دقیق ومحکمی قابل اجراست ودراغلب مواردباتوجه به جنبه انتفاعی طرح ریزی واجرامی شود وبه ندرت درمسیرهدفهای تامین اجتماعی ازآن استفاده می‌گردد.

۶-۲-۲-طرح تامین اجتماعی بیسمارک(هالت، ۱۳۵۸،۳۴)

دراواخرقرن نوزدهم ‌دولت‌های‌ اروپایی متوجه شدند که قوانین وضع شده جهت حمایت ‌از کارگران وافراد کم درآمد نمی توانند به نحومطلوب بیمه دوران پیری وبیمه عمرراپوشش دهند وبا افزایش فشارهای اجتماعی لزوم ایجاد سازمان‌ها ونهادهای مستقل جهت مقابله با فقروتنگدستی درجامعه با تضمین دولت احساس گردید واین اندیشه منجربه پیدایش سازمان‌های تامین اجتماعی شد.براین اساس درزمان امپراطوری ویلیام اول که بیسمارک صدراعظم المان بود درنوامبر۱۸۸۳میلادی اولین طرح بیمه های اجتماعی بوجودآمد.که تقریبابرای مدت سی سال منحصربه فرد وبدون تغییرباقی ماند .علت این امروجود جرایانات کارگری متشکل ازسالهای قبل در این کشوربود که ‌در سایه آن وصول بیمه اجباری با شرکت کارفرما وبیمه شده بوجودآمد ونحوه عمل بدین صورت بود که بیمه شده فقط حق بیمه می پرداخت ‌و کارفرما فقط درمورد بیمه بیماری سهمی رابه عهده می گرفت . بطورکلی سیستم بیمه های اجتماعی المان درسه نوبت به ترتیب بیمه بیماری ‌در سال‌ ۱۸۸۳،بیمه حوادث ناشی از کاردرسال ۱۸۸۶وازکارافتادگی وبازنشستگی ‌در سال‌ ۱۸۸۹بوجود آمد وتمام انواع این بیمه ها برای حقوق بگیران شاغل درصنایع اجباری بود.در این راستا کشورهای دیگراروپایی نیزبرنامه های مشابهی را به اجراء درآوردند.

۷-۲-۲-عوامل توسعه تامین اجتماعی (هالت، ۱۳۵۸،۴۲-۴۴)

۱-۷-۲-۲-رشدجمعیت :

رشدسریع جمعیت به علت کاهش مرگ ومیرنوزادان و نیزافزایش طول زندگی ‌افراد که خود ناشی ازپیشرفت علم پزشکی بود،به مشکلات فقر وبیکاری درجامعه دامن زد.نظریه جمعیت توماس رابرت مالتوس نیزازاین واقعیت نشأت گرفته است .‌او معتقد بود که اگرمحدودیتی ‌در مقابل‌ رشد جمعیت نباشد نرخ طبیعی تولید مثل سبب می شود که جمعیت به صورت تصاعدهندسی افزایش یابد.اما افزایش تولید مواد غذایی حداکثربصورت تصاعد حسابی خواهدبود،به نظرمالتوس دونوع مانع که یکی پیشگیرودیگری قزعی است رشد جمعیت ‌را محدود می‌سازد.موانع پیشگیرازطریق کنترل‌هایی که مردم اعمال می‌کنند نرخ زادوولد را کاهش می‌دهد ‌و موانع قطعی درصورت موثرنبودن موانع پیشگیری با تشدید قحطی ‌و گرسنگی نرخ مرگ ومیررا افزایش می‌دهد به طورکلی رشد سریع جمعیت وافزایش تعداد افراد پیر و از کار افتاده،لزوم توجه به آنان را روشن ساخت که روزبه روزبه تعداد این افراد در جامعه اضافه می گشت.

۲-۷-۲-۲-جنگ‌های جهانی اول ودوم :

گرچه طرحهای بیمه اجتماعی قبل ‌از جنگ متضمن مواردی برای مقابله با حوادث مختلف اجتماعی درزندگی بود،اما برای تامین اجتماعی احتیاجات عموم کافی نبود و تنها شامل کسانی می شد که به موجب قرارداد کار به استخدام درآمده بودند ‌و کسانی که به حساب خود کارمی کردند مورد حمایت قرارنمی گرفتند.و وقوع جنگ‌های اول ودوم خود به عنوان عامل دیگرتغییراجتماعی واقتصادی وانگیزه ای باری جلب توجه بیشتر به امورخاص اتباع کشورهای جنگ زده گردید چراکه عدم امنیت وضعف اقتصادی که ازطریق جنگ اول با مابقی گذاشتن میلیون‌ها خانواده بی سرپرست ‌و معلول به وجود آمده بود،موجب برپا داشتن فعالیت‌های اجتماعی متنوعی برای نجات نیازمندان گردید،کم کم مسئولیت همگانی دربرابر نظام اقتصادی واجتماعی برانگیخته شد ودراین رهگذرمللی که ‌از جنگ رخصت پیدا کره بودند حول میثاقی به نام پیمان ملل گرد آمده وبه منظورجلوگیری ازتکرار واقعه سازمان ملل متحد را بنیاد نهادند.

تحت ‌تاثیر این پیمان ،سازمان‌های فرعی بی شماری ‌در زمینه رفاه اجتماعی ایجاد گردید،‌در سال‌ ۱۹۱۹دفتربین المللی کار(ILO)که درآن زمان سازمان بین کارنامیده می شد ‌بر اساس اساسنامه ای که طبق آن هرساله با برپایی کنفرانسی نمایندگان سه جانبه دولت ،کارگران ‌و کارفرمایان را در محلی به ‌دور هم گرد می آورد، درجهت حمایت کارگران درقبال بیماری وحوادث ناشی ‌از کار و ارائه پیشنهاداتی برای ایام پیری وحقوق آنان درکشورهای غیرموطن ارائه نمود و روز به روز دامنه فعالیت خود را گسترده ساخت . درتشکیلات این نهاد سه جانبه که تحت مدیریت نمایندگان دول ،کارگران .کارفرمایان اداره می شود ومقررآن در ژنو می‌باشد از دیر باز شاخه ای تحت عنوان دپارتمان تامین اجتماعی مسولیت هدایت و نظارت برمصوبات رفاهی درخصوص امرکاروکارگری را عهداراست .با این وجود ‌در سال‌ ۱۹۲۷مقررات بین‌المللی بیمه بیکاری به صورت ی بند در دهمین کنفرانس بین‌المللی کارمطرح وازسوی مشاوران فنی اتحادیه های ملی انجمنهای کمکهای متقابل وصنعت های بیمه بیماری کشورهای شرکت کننده به منظورهماهنگی کوشش‌های جمعی جهت توسعه و تحکیم بیمه بیماران ازطریق تبادل منظم اطلاعات تشکیل سازمانی به صورت یک اتحادیه رسمی را پیشنهاد نمودند(هالت، ۱۳۵۸،۵۱-۵۲)

این پیشنهاد ‌با حمایت صمیمانه سازمان بین‌المللی کار(ILO)روبروشد وبه این ترتیب درتاریخ چهارم اکتبر۱۹۲۷درشهربروکسل نمایندگان ۹کشوراروپایی شرکت کننده کنفرانس بین‌المللی مستقلی برای هدایت اتحادیه های ،ملی انجمن های کمکهای متقابل و صندوق‌های بیمه بیماری کشورهای خود بنیاد نهادند ودبیرخانه این کنفرانس را در دفتر (ILO)درژنومستقرشد. ‌در سال‌ ۱۹۳۹تصمیم برآن شد که دامنه کاربه بیمه ازکارافتادگی ،سالمندی،وبازماندگان نیزگسترش یابد ودرنتیجه نام کنفرانس بین‌المللی به کنفرانس بیمه های اجتماعی تغییریافت. ‌در سال‌ ۱۹۳۲روزلت رئیس جمهورامریکا برای اولین بار اصطلاح تامین اجتماعی را درطرح جدید خود مطرح ساخت ‌و در سال ۱۹۳۵درقالب قانون تامین اجتماعی طرحهایی ‌از بیمه های اجتماعی را به وجود آورد که بیمه ازکارافتادگی بیمه عمر وبیمه بیکاری راشامل می شد.

درشب شروع جنگ جهانی دوم کشور زلاندنو طرح تامین اجتماعی خود را درقالب یک قانون با وضع مالیات همگانی برای تامین هزینه های آن به تصویب رساند و در خارج ازآن کشورتوجه زیادی را به خود جلب کرد وازاین زمان به بعد است که دفتربین المللی کارتحت تاثیر مشخصات جالب آن قرار گرفته وتا جایی که ممکن بودآن رااشاعه داد. درحقیقت جنگ جهانی دوم شتابی عظیم به روند پیشرفت تامین اجتماعی بخشید ‌و عقیده عمومی برآن است که درصورت عدم وقوع جنگ جهانی دوم تصورپیشرفت و راهی که این جنبش عظیم قرن بیستم یعنی تامین اجتماعی دنبال می کرد ، مشکل می نمود.چرا که جنگ بهترین شرایط را برای گسترش خدمات اجتماعی به وجود آورد ،مردم در این زمان بیشترخواستارمداخله دولت درامرتوسعه تامین اجتماعی میگردیدند،خصوصاً در بیشترکشورهایی که علیه نازیها می جنگیدند میل ‌و اشتیاق برای تامین اجتماعی با دنیای بهتری که ملتها بخاطرایجاد آن می ستیزند پیوند یافت.

هر گونه برنامه‌ای که برای آشناسازی فرد با سازمان طراحی می‌گردد باید با توجه به فرهنگ و نظام ارزشی سازمان باشد؛ چراکه هر سازمانی، بنا به فرهنگ و نظام ارزشی خود، از رفتار صحیح و مناسب، تعریف خاصی دارد. ‌بنابرین‏ رفتار مطلوب و پسندیده در هر سازمان متفاوت است. منظور از فرهنگ سازمان، عوامل و عناصری است که درمجموع، جو خاصی را در سازمان به وجود می‌آورند. در ذیل ‌به این عوامل اشاره‌شده است (اسفندیار سعادت، ۱۳۷۵).:

• • آداب و اصولی که اغلب مکتوب و مدون نیست و از نسلی از کارکنان به نسلی دیگر منتقل می‌شود؛

• • کلمات، کنایات، اشارات و به‌طورکلی “زبان” خاصی که فقط برای خود اعضای سازمان قابل‌فهم است؛

• • ‌موضع‌گیری‌ها، نگرش‌ها، طرز فکرها و ذهنیت‌های جمعی به‌ خصوص آداب معاشرت و اصول خاصی که بر رفتار و حرکات تک‌تک اعضای سازمان و روابط اجتماعی میان آن‌ ها حاکم است؛ و

• وجود عرف و سنت خاصی که رعایت آن، رفتار مطلوب و عدم توجه یا بی‌اعتنایی به آن، رفتار نامعقول و ناهنجاری تلقی می‌شود.

در هر سازمان یک فرهنگ غالب وجود دارد و برحسب ماهیت کار نیز زیرمجموعه‌ها و خرده‌فرهنگ‌های متفاوت شکل می‌گیرد که مبنای تفاوت آن‌ ها، تخصص، فنّاوری، منطقه جغرافیایی و نظیر این‌هاست. کارگران، مهندسان، کارمندان، گروه‌های مذهبی، گروه‌های شغلی و غیره هرکدام دارای فرهنگ ویژه‌ای هستند؛ درعین‌حال دارای یک سری مشترکات فرهنگی نیز هستند. ‌خرده فرهنگ ها عملاً الگویی از رفتارها و اعتقادات هستند که هرکدام دارای مبنایی مشترک بافرهنگ کلی بوده و درعین‌حال از جهاتی نیز با آن افتراق دارد (خلج، ۱۳۸۶).

فرهنگ هر سازمان نتیجه سال‌ها تجربه در انجام هدف‌های سازمان و روابطی که افراد سازمان طی نیل ‌به این هدف‌ها باهم و با محیط بیرون ‌داشته‌اند، می‌باشد. مراوده و معاشرت افراد سازمان با همدیگر طی انجام کار و وظایفشان باعث ایجاد ارزش‌ها و نمونه های رفتاری قابل قبولی خواهد شد که همه آن‌ ها را می‌توان فرهنگ سازمان حساب کرد. این فرهنگ تحت نفوذ مستقیم فرهنگ اجتماع می‌باشد. ارزش‌ها و نمونه های رفتاری قابل‌قبول از طرفی به انتخاب و ذوق شخصی بستگی دارد ولی از طرف دیگر، که خیلی مهم‌تر است، فرهنگ اجتماع و سازمان، آن‌ ها را دیکته می‌کند (فاتحی، ۱۳۷۵). فرهنگ‌سازمانی به وسیله دانش جمعی و شناخت تک‌تک اعضای آن تعیین‌شده و سپس تحت تأثیر باورهای ریخته شده، اولویت‌ها و الگوهای فکری رهبران اثرگذار بر آن، زمینه تجویز و تقویت اشکال قابل‌قبول اندیشه و رفتار، تنبیه و تشویق را فراهم نموده و یک نفوذ اجتماعی قوی روی اعضای فعلی سازمان به وجود می‌آورد(Vance et al., 2008). سازمان‌های دارای فرهنگ قوی موفق‌تر از سازمان‌هایی هستند که فرهنگی ضعیف‌تر دارند زیرا نیروهای موجود در چنین سازمان‌هایی دارای رفتاری استاندارد و باورهایی مشترک هستند (Hynes, 2008).

تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر اعضای سازمان ‌به اندازه‌ای است که می‌توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه‌ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آن‌ ها را در قبال تحولات موردنظر ارزیابی، پیش‌بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ‌سازمانی به‌سادگی می‌توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت‌گیری‌های جدید را در سازمان پایدار کرد. از طرفی بدون تحلیل و ارزیابی کلی فرهنگ‌سازمانی نمی‌توان موفقیت برنامه های رشد و توسعه سازمان را تضمین نمود و اگرچه فرهنگ‌سازمانی به نظر ناملموس می‌رسد، اما بسیار مؤثر و قوی است، به‌طوری‌که می‌تواند به صورت یک مانع اصلی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان عمل کند (فقهی فرهمند، ۱۳۸۸).

فرهنگ‌سازمانی می‌تواند به رفتارهای روزمره اعضای سازمان معنی و جهت مهمی بدهد. فرهنگ به صورت نیرویی در پس‌زمینه سازمان عمل می‌کند و قدرت آن را دارد که رفتار را شکل دهد، باورهای مشترک را تقویت کند، و اعضا را تشویق کند تا مساعی‌شان برای تحقق هدف‌های سازمانی، به کار برند. فرهنگ‌سازمانی در این مفهوم می‌تواند یک مزیت رقابتی باشد به‌شرط آنکه استراتژی‌ها را حمایت کند و به نحو شایسته‌ای در جهت چالش‌های محیط سازمان قرار گیرد. مدیریت فرهنگ‌سازمانی با این شرط، وظیفه‌ای دشوار اما مهم است (ایران‌نژاد پاریزی، ۱۳۸۱). فرهنگ‌سازمانی در واقع بخش مکمل عملکرد سازمان می‌باشد. غنای این فرهنگ سبب ایجاد همدلی در میان تک‌تک اعضای یک سازمان شده و به آن‌ ها کمک می‌کند تا همگی خود را در یک صف ببینند. نقشی که فرهنگ‌سازمانی در یک سازمان ایفا می‌کند به عملکرد فرهنگ‌سازمانی و نیز تأثیرات آن بر بخش‌های گوناگون سازمان تقسیم می‌شود.

فرهنگ‌سازمانی کارکردهای زیادی دارد که به برخی از آن‌ ها اشاره می‌شود (رحیم نیا و علیزاده، ۱۳۸۷):

1. 1. ارتباط قوی بین فرهنگ‌سازمانی با اثربخشی شخصی و اثربخشی رهبری و با رضایت شغلی مشاهده‌شده است؛

1. 1. فرهنگ‌سازمانی موجبات ایجاد سازگاری در خارج از سازمان و ادغام در داخل سازمان را فراهم می‌کند؛

1. 1. فرهنگ‌سازمانی بر روی تمام تعاملات سازمانی اثرگذار می‌باشد؛

1. 1. فرهنگ‌سازمانی موجبات تعهد گروهی را فراهم می‌آورد؛ و

1. فرهنگ‌سازمانی به عنوان یک کنترل‌کننده اجتماعی جهت تقویت رفتارهای مشخص و ارزش‌های غالب عمل می‌کند.

امروزه فرهنگ‌سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. اگر عناصر تشکیل‌دهنده فرهنگ در سازمان قوی باشد، کارایی و اثربخشی آن بالا خواهد رفت. فرهنگ‌سازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان است که پدیده‌ای ملموس نبوده، بلکه نیروی پنهان است که در ورای امور ملموس و مشهود فعالیت کرده و به عنوان یک نیروی جمعی، افراد را به فعالیت و عملیات مشابه وا می‌دارد (درگاهی و همکاران، ۱۳۸۹).

فرهنگ‌سازمانی باآنکه سابقه طولانی دارد ولی موضوعی است که ‌به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه‌یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ‌سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. ضرورت توجه به فرهنگ‌سازمانی تا جایی است که صاحب‌نظران بر این هستند که اگر قرار است در یک سازمان تغییرات مؤثر و پایدار به وجود آید، فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود. به عبارت دیگر موفقیت و شکست سازمان‌ها را باید در فرهنگ آن جستجو کرد. در واقع فرهنگ‌سازمانی، نیرویی اجتماعی است که معرفت و ادراک اعضای هر سازمان را از مفاهیم و واقعیت‌ها شکل می‌بخشد و الگوهای رفتار سازمانی را کنترل می‌کند و موجب تعلق یا فقدان تعلق افراد به سازمان می‌شود (احمدی و الوند، ۱۳۸۹).

• پیش‌بینی تعهد سازمانی از طریق کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی.

فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی:

• بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد

فرضیه های جزئی

• • بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

• • بین ابعاد سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه مثبت معناداری دارد.

• • ابعاد کیفیت زندگی کاری به طور معناداری قادر به پیش‌بینی تعهد سازمانی می‌باشد.

  

• • ابعاد سرمایه روانشناختی به طور معناداری قادر به پیش‌بینی تعهد سازمانی می‌باشد.

• کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی به طور معناداری قادر به پیش‌بینی تعهد سازمانی می‌باشد.

تعاریف مفهومی متغیر ها

الف) کیفیت زندگی کاری: والتون^[۲] (۱۹۷۳) کیفیت زندگی کاری را عکس­العمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغلی و سلامت روحی تعریف می­ کند؛ با بهره گرفتن از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری، و چگونگی بهبود کار به منظور رفع نیازهای فرد تأکید دارد.

ب)سرمایه های روانشناختی: نتایج پژوهشی های انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت گرا حاکی از آن است که ظرفیت های روانشناختی، از قبیل امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خودکارآمدی، در کنار هم عاملی را با عنوان سرمایه های ‌روان‌شناختی^[۳] تشکیل می‌دهند. به عبارت دیگر برخی متغیرهای روانشناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خودکارآمدی، در مجموع یک منبع با عامل نهفته جدیدی را تشکیل می‌دهند که در هر یک از این متغیرها نمایان است (اوی و همکارانش^[۴]، ۲۰۰۶).

‌بنابرین‏ سرمایه های روانشناختی، از متغیرهای روانشناختی مثبت گرایی تشکیل شده که قابل اندازه گیری، توسعه و پرورشی هستند و امکان اعمال مدیریت بر آن ها وجود دارد، همان گونه که پیش از این اشاره کردیم این متغیرها عبارتند از:

1. 1. خودکارآمدی: باور (اطمینان) فرد به توانایی هایش برای دستیابی به موفقیت در انجام وظیفه ای معین از راه ایجاد انگیزه در خود، تأمین منابع شناختی برای خود و نیز ایفای اقدامات لازم. یا قضاوت فرد ‌در مورد توانایی هایش ‌در مورد انجام یک عمل تعریف می شود (بندوار،۲۰۰۸، به نقل از خسروشاهی،۱۳۹۱: ۱۴۷).

1. 1. امیدواری: امید به عنوان داشتن دید مثبت نسبت به آینده و توانایی ایجاد گذرگاه هایی برای رسیدن به اهداف و آرزوها تعریف شده (فیاضی و همکاران،۱۳۸۹).

1. 1. خوش بینی: به معنای داشتن انتظارات مثبت برای نتایج و پیامدهاست و این پیامدها به ‌عنوان عوامل ثابت، کلی و درونی در نظر گرفته می‌شوند (سیماراصل،۱۳۸۸).

1. تاب آوری: تاب آوری نیزسازگاری مثبت در واکنش به شرایط ناگوار است. در واقع تاب آوری صرفا مقاومت منفعل در برابر آسیب ها یا شرایط تهدید کننده نیست. بلکه فرد تاب آور، مشارکت کننده فعال و سازنده محیط پیرامون خود است (والر، ۲۰۰۱؛ به نقل از خسروشاهی،۱۳۹۱: ۱۴۶).

ج) تعهد سازمانی: نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام به ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد (آلن و مایر،۱۹۹۰).

تعهد سازمانی از دید آلن و مایر سه بعد دارد: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری.

تعهد عاطفی: یعنی میزانی که فرد از نظر روانی به کار کردن در سازمان از طریق احساساتی مانند وفاداری، مهر و علاقه، گرمی و صمیمیت، تعلق، دلبستگی، رضایت خاطر، لذت و خوشی و… تمایل پیدا می‌کند (دولت آبادی فرآهانی، ۱۳۷۸).

تعهد مستمر: تعهد مستمر به وابستگی فرد برای کار کردن در سازمان بر اساس میزانی که یک فرد احساس ضمانت برای ماندن در سازمان به دلیل هزینه های زیاد ترک کردن آن دارد، اشاره می‌کند (دولت آبادی فرآهانی، ۱۳۷۸).

تعهد هنجاری: تعهد تکلیفی (هنجاری) عبارت است از میزانی که فرد از نظر روانی و از راه درونی سازی اهداف، ارزش ها و مأموریت های سازمان به آن وابسته می شود. تعهد تکلیفی، احساس مسئولیت به تداوم کارکردن در سازمان را منعکس می‌سازد (دولت آبادی فرآهانی، ۱۳۷۸).

تعاریف عملیاتی متغیرها

الف) کیفیت زندگی کاری: منظور از کیفیت زندگی کاری نمراتی است که آزمودنی از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری که توسط قاسم زاده (۱۳۸۴) ساخته شده است کسب می‌کند، نمره بالاتر از ۱۳۲ نشان دهنده کیفیت زندگی کاری بالا ونمره پایین تر از ۱۳۲ نشان دهنده کیفیت زندگی کاری پایین می‌باشد. این پرسشنامه دارای ۵۳ سوال و هشت مؤلفه‌ کیفیت زندگی کاری می‌باشد که عبارتند از:

• • روابط انسانی در محیط کاری، سوالات ۱ تا ۱۱نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۱ تا ۱۱ به دست می آورد.

• • امنیت شغلی، سوالات ۱۲ تا ۱۶ نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۱۲ تا ۱۶ به دست می آورد.

• • پیشرفت شغلی، سوالات ۱۷ تا ۲۱ نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۱۷ تا ۲۱ به دست می آورد.

• • مشارکت، سوالات ۲۳ تا ۲۶ نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۲۳ تا ۲۶ به دست می آورد.

• • رعایت منزلت و حقوق انسانی سوالات ۲۷ تا ۳۰ نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۲۷ تا ۳۰ به دست می آورد.

• • توازن بین کار و زندگی، سوالات ۳۱ تا ۳۷ نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۳۱ تا ۳۷ به دست می آورد.

• • تعهد کاری، سوالات ۳۸ تا ۴۶ نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۳۸ تا ۴۶ به دست می آورد.

• مسائل مالی و رفاهی، سوالات ۴۷ تا ۵۳ نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۴۷ تا ۵۳ به دست می آورد.

ب) سرمایه روانشناختی: در این پژوهش منظور از سرمایه روانشناختی نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه سرمایه های روانشناختی لوتانز^[۵] و همکاران(۲۰۰۷) کسب می‌کند.

ج) تعهد سازمانی: نمره ایی است که فرد از پرسشنامه تعهد سازمانی (آلن و مایر،۱۹۹۰) به دست می آورد. این پرسشنامه به منظور سنجش تعهد سازمانی تدوین شده است. برای اولین بار در سال ۱۳۷۲ توسط شکرکن ترجمه شد این مقیاس شامل ۲۴ گویه می‌باشد و هریک از مؤلفه های تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری از ۸ گویه تشکیل شده است.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه پژوهش

در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری متغیر های پژوهش با اولویت متغیرهای وابسته (تعهد سازمانی) و سپس متغیر مستقل(کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی) پرداخته شده، سپس تحقیقات انجام شده در خارج و داخل از کشور به همراه جمع بندی آورده شده است.

تعهد سازمانی

سؤال های تحقیق:

۱٫ویژگی های انسان در ارتباط با خداوند و تربیت اخلاقی متناظر با آن ها در نهج البلاغه چه هستند؟

۲٫ویژگی های انسان در ارتباط با خودش و تربیت اخلاقی متناظر با آن ها در نهج البلاغه چه هستند؟

۳٫ویژگی های انسان در ارتباط با انسان های دیگر و تربیت اخلاقی متناظر با آن ها در نهج البلاغه چه هستند؟

۴٫ استلزامات تربیتی مرتبط با آن ویژگی ها در نهج البلاغه چه هستند؟

تعریف مفاهیم و اصطلاحات پژوهش

الف- تعاریف مفهومی

تربیت: واژه تربیت از ریشه «رَبَوَ» و باب تفعیل معرفی می کند و چنین ذکر می‌کند که در این ریشه معنای زیارت و فزونی اخذ گردیده است و بنا بر این واژه تربیت با توجه به ریشه آن، به معنی فراهم آوردن موجبات فزونی و پرورش است و از این رو به معنی تغذیه طفل به کار می رود. اما علاوه بر این، تربیت به معنی تهذیب نیز استعمال شده که به معنی زدودن خصوصیات ناپسند اخلاقی است باقری (۱۳۷۰، ص۴۶-۴۵).

اخلاق: «اخلاق، مجموعه ملکات روحی پایدار است که به صورت اختیاری و آگاهانه در گذر زمان، در ضمیر انسان شکل می‌گیرد و سبب می شود انسان به آسانی و بدون نیاز به اندیشه و تأمل، رفتار ویژه ای را انجام دهد(ابن مسکویه، ۱۴۲۲ ق، ص۲۶).

« اِنَّکَ لَعَلیَ خُلُقٌ عَظیم» (قلم: ۴۸)«به راستی که تو را خویی والاست».

عالمان اخلاق معنای مختلفی در نظر گرفته اند که رایج ترین آن ها عبارت است از صفات نفسانی پایدار در نفس انسان که رسوخ ‌کرده‌است.

تربیت اخلاقی: دانشمندان مسلمان با توجّه به ‌جامعیت مکتب تربیتی اسلام و بر اساس رهنمودهای وحی، سه عنصر «بینش»، «منش» و «انگیزش» را در کنار هم مد نظر قرار داده و «تربیت اخلاقی» را این گونه تعریف نموده اند :

«فرایند و بستری که در آن انسان توانایی می‌یابد از روی اختیار ، ملکات و صفاتی را بپذیرد و در کنار ساختار خلقی خویش ، از سرنوشت و طبعی دیگر برخوردار شود» (یالجن، ۱۴۰۶ق،صص ۳۰-۲۸).

نهج البلاغه: یعنی راه روشن بلاغت نهج البلاغه به عنوان گزیده ای از خطبه ها، نامه ها و کلمات قصار امیرالمؤمنین علی (ع) دائره المعانی از فرهنگ اسلامی است که توسط ادیب و دانشمند برجسته شیعه سیدرضی گردآوری گردیده است.

سیدرضی ‌در مورد این کتاب چنین می‌گوید: « پس از تمام شدن، چنین دیدم که نامش را نهج البلاغه بگذارم؛ زیرا این کتاب درهای بلاغت و سخنوری را به روی بیننده خود می گشاید و خواسته هایش را به او نزدیک می‌سازد. هم دانشمند و دانشجو را بدان نیاز است، و هم مطلوب سخنور و پارسا در آن وجود دارد».

استاد مطهری در این باره می نویسد: « سیدرضی شیفته سخنان علی(ع) بوده است. او مردی ادیب و شاعر و سخن شناسی بود، بیشتر از زاویه فصاحت و بلاغت و ادب به سخنان مولی می نگریسته است. به همین جهت در انتخاب آن ها این خصوصیت را در نظر گرفته است از این رو نام مجموعه منتخب خویش را نهج البلاغه نهاده است» (مطهری،بی تا، ص۵).

ب- تعاریف عملیاتی

تربیت اخلاقی: مجموعه ای از فعالیت های تربیتی به منظور را از میان بردن صفت های رذیلت و ایجاد صفتهای فضیلت است. لذا تربیت اخلاقی همان صفات نفسانی خوب و بد (فضایل و رذایل) و اعمال و رفتار اختیاری خوب و بد و نیز شیوه تحصیل صفت های نفسانی خوب (فضایل) و انجام اعمال پسندیده و دوری از صفت های نفسانی بد (رذایل) و اعمال ناپسند است.

چرا که تربیت اخلاقی آموزش اصول و ارزش های اخلاقی و پرورش گرایش ها و فضیلتهای اخلاقی است که به بعد شناختی، عاطفی و رفتاری اخلاق مورد توجه قرار گرفته است.

حال باید با توجه به نهج البلاغه ویژگی های انسان در ارتباط با خدا و جهان، خودش و انسان دیگر را شناخت و تربیت اخلاقی را سمت و سو داد به سوی کمال انسان که همان عبودیت خداوند است.

مبانی تربیت اخلاقی: مبانی تربیت اخلاقی به معنای ویژگی­های انسان در ارتباط با خدا، خودش و دیگران به کار رفته است که ‌بر اساس آن مبانی می توان استلزامات تربیتی را از آن ها الهام گرفت.

استلزامات تربیتی: مجموعه نتایجی است که از مبانی تربیت اخلاقی حاصل می شود که مربیان به صورت روش ها، راهکارها و نکات تربیتی که در جهت شکوفایی استعدادهای متربیان به کار می‌برند.

روش اجرای تحقیق

الف- نوع تحقیق و شیوع جمع‌ آوری داده ها

این تحقیق از نوع کتابخانه یا نظری بوده که در این روش اطلاعاتی گردآوری می شود که به لحاظ ماهیت کیفی اند و در کتابخانه نگهداری می‌گردند. منابع کتابخانه ای مورد استفاده عبارتند از: قرآن، بخصوص نهج البلاغه و کلیه آثار مربوط به نهج البلاغه و تربیت اخلاقی اعم از کتاب ها و مقاله ها و دیگر آثار مکتوب اعم از کاغذی و الکترونیکی و بخشی از گرداوری اطلاعات از طریق فیش نویسی صورت خواهد گرفت.

ب- روش تجزیه و تحلیل داده ها یا اطلاعات

در شیوه های پردازش اطلاعات عمدتاًً از استنتاج، مقایسه، تفسیر و استدلال استفاده خواهد شد. زیرا برای معرفی تربیت اخلاقی در نهج البلاغه به نوعی استنباط و تفسیر نیاز است. و از روش های قیاس، استقراء، به عنوان زیر مجموعه استنتاج استفاده خواهد شد.

فصل دوم:

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

مقدمه

پیدایش و اشاعه هر مکتب اخلاقی مبتنی بر تدوین پایه های نظری و فراهم آمدن زمینه‌های علمی چندی است که حصول آن در بستر زمان و به تدریج امکان پذیر است، پایه های نظری مکاتب اخلاقی ادیان الهی بر اساس وحی الهی تنظیم شده و سیره ی اخلاقی پیامبران الهی و نیز دست پروردگان آنان و در یک کلام ارائه الگوهای عملی و اخلاقی مجسم زمینه‌های علمی رشد و اشاعه ی مکتب اخلاقی را فراهم می‌کنند.

لذا در عصر حاضر نه تنها نیازهای اساسی انسان و جامعه به عنوان یک ضرورت باید مورد ملاحظه قرار گیرد، بلکه چالش های جدیدی نیز در عرصه ارتباطات انسانی و مناسبات میان ملت ها و جوامع مطرح است که پاسخ های جدی و اقناع کننده ای را می طلبد. برخی از این چالش ها عبارتنداز : بحران هویت، دغدغه معنویت، گسست نسل ها، تردید در چگونگی پایان جهان، رشد خشونت های فردی و اجتماعی، و نظایر آن ها که هر یک در خود تأمل و مطالعه مستقلی می‌باشد (شرفی، ۱۳۸۸، ص ۱۷).

در میان مسلمانان توجه به تربیت اخلاقی از هنگام بعثت رسول اکرم (ص) امری ضروری و بایسته و اخلاق بخشی از دین شناخته می شد. بدین روی از همان ابتدا عالمان تربیت و اخلاق به پیروی از آموزه های قرآن کریم و بیانات معصومان (ع) با تالیف کتاب های مفیدی در زمینه اخلاق و تربیت پرداختند ؛ مانند رساله حقوق امام سجاد(ع) و دعای مکارم الاخلاق ایشان در صحیفه ی سجادیه که کتابی بی نظیر است ؛ کتاب شریف اصول کافی، بخشی از جلد دوم آن با عنوان «العشره» و «صفات المومن» ‌در مورد مباحث اخلاقی و تربیتی است.

• • Cummine, V., Leach, J., & Stephenson, G. (2001). Asperger Syndrome. London: David Fulton Publishers.

• • Dahlgren, S., Sandberg, A. D. & Larsson. M. (2010). Theory of mind in children with severe speech and physical impairments. Research in De velopmental Disabilities, 31 (2), PP: 617-624.

• • Doherty, M. (2009). Theory of Mind: How Children Understand Others’ Thoughts and Feelings. Hove and New York, Psychology Press.

• • Dungan, J., & Saxe, R. (2012). Matched false-belief performance during verbal and nonverbal interference. Cognitive Science, 36, PP: 1148–۱۱۵۶٫

• • Eggermont, L. H., Swaab, D. F., HoI , E. M., & Scherder, E.J. (2009). Walking the line: A randomized trial on the effects of a short term walking program on cognition in dementia. Journal of Neurology, Neurosurgery, and Psychiatry, 80, PP: 802-804 .

• • Ellemberg, D., & St. Louis-Deschênes, M. (2010). The effect of acute physical activity on cognitive function during development. Psychology of Sport and Exercise, 11(2), PP: 122–۱۲۶٫

• • Erickson, K. I., Voss, M. W., Prakash, R. S., Basak, c., Szabo, A., Chaddock, L., .. . Kramer, A. F. (2011). Exercise training in creases size of hippocampus and improves memory. Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America, 108, PP: 3017- 3022.

• • Ferguson FJ, Austin EJ. (2010). Associations of trait and ability emotional intelligence with performance on Theory of Mind tasks in an adult sample. Personality and Individual Differences, 49. PP: 414-18.

• • Fernyhough, C. (2008). Getting Vygotskian about theory of mind: Mediation, dialogue, and the development of social understanding. Developmental review, 28, PP: 225-262.

• • Fisher N, Happe F. (2005). A training study of Theory of Mind and executive function in children with autistic spectrum disorders. Journal of Autism and Developmental Disorders, 35(6). PP: 757–۷۱٫

• • Fombonne E. (2003). Epidemiological surveys of autism and other pervasive developmental disorders: an update. Journal of autism and developmental disorders. 33(4) PP:365-82.

• • Gallotta, M.C., Guidetti, L., Franciosi, E., Emerenziani, G.P., Bonavolontà, V., Baldari, C. (2012). Effects of varying type of exertion on children’s attention capacity. Medicine and Science in Sport and Exercise. 44(3) PP: 550-555.

• • Grady, C.L., Keightley, M.L. (2002). Studies if altered of social neuroimaging . candian journal of psychiatry, 47(4) PP: 327-355.

• • Grisham, J. R., Henry, J. D., Williams, A. D., Bailey, Ph.E. (2010). Socioemotional deficits associated with obsessive – compulsive symptomatology. Psychiatry Research, 175, PP: 256-259.

• • Hale, C.M.&Tager –Flusberg, H.(2003). The influence of language on theory of mind ; A training study . Developmental Science, (3). PP: 346-359.

• • Harris.M.J., Best.S.C., Moffat,J.V., Spencer.D.M., Philip.C.M.R., Power.J.M., Johnstone.C.E. (2008). Autistic traits and cognitive performance in young people with mild intellectual impairment. journal autism developmental disorder,38, PP:1241-1249.

• • Hill EL, Bird CM. (2006). Executive processes in Asperger syndrome: Patterns of performance in a multiple case series. Neuropsychologia. 44(14) PP: 2822-35.

• • Hillman, C.H., Pontifex, M.B., Raine, L.B., Castelli, D.M., Hall, E.E., Kramer, A.F. (2009). The effect of acute treadmill walking on cognitive control and academic achievement in preadolescent children. Neuroscience. 159(3) PP:1044-54.

• • Hua Feng, Y, Shuling T, Gwendolyn, C. (2008). The Effects of Theory-of-Mind and Social Skill Training on the Social Competence of a Sixth- Grade Student With Autism. Journal of Positive Behavior Interventions. 10 (4) PP: 228-233.

• • Kemoun, G., Thibaud, M., Roumagne, N., Carette, P., Albinet, c., Toussaint, L., … Dugue, B. (2010). Effects of a physical train ing program on cognitive function and walking efficiency in elderly persons with dementia. Dementia and Geriatric Cognitive Disorders, 29 PP: 109- 114.

• • Kleinhans NM, Johnson LC, Richards T, Mahurin R, Greenson J, Dawson G. (2009). Reduced neural habituation in the amygdala and social impairments in autism spectrum disorders. Am J Psychiatry. 166(4) PP: 467-75.

• • Kloo, D ., Perner , J. (2008). Training theory of mind and executive control: A tool for improving school achievement ? journal compilation,international mind , brain and education, 2(3). PP:122-127.

• • Koch, C. Hasbrouk, L. (2013). Exploring the Link between Physical Activity, Fitness and Cognitive Function, Illiniois State Board of Education, Illinois Public Health Institute.

• • Konno, Y. (2003). Establishing joint attention and communication in a child with autism through therapeutic touch: Including a sense of melting: experience: Dohsa method. The Japenese Journal of Special Education, 40 (6), PP: 701 – ۷۱۱٫

• • Koziol, L. Budding, D. Andreasen , N . D’Arrigo, S. Bulgheroni, S. Imamizu. H. Masao, I. Cherie, M. Parker, K . Pezzulo, G . Ramnani, N. Riva, D. Schmahmann, J . Vandervert, L. Yamazaki, T. (2013). Consensus Paper: The Cerebellum’s Role in Movement and Cognition. Springer Science-Business, Media New York.

• • Kurtz, a. (2008). Understanding motor skills in children with dyspraxia, ADHD , autism and other learning disabilities. Jessica kill gsley publishers.

• • LaBounty, J. & Kerr, D.C.R. (2010). Theory of Mind and Emotion Understanding Predict Moral Development in Early Childhood. British Journal of Development Psychology, 28, PP: 871–۸۸۹٫

• • Lackner, C. L., Bowman. L. C., & Sabbagh, M. A. (2010). Dopaminergic functioning and preschoolers theory of mind. Neuropsychologia, 48 (6), PP: 1767-1774.