هرزبرگ استدلال می‌کند که اگر عوامل انگیزشی کارکنان برآورده نشود ممکن است آن ها درخواست عوامل نگهداری بیشتر مانند افزایش حقوق و مزایای جانبی، شرایط کاری بهتر یا خط مشی های سازمانی آزادانه ترِ معطوف به مرخصی استعلاجی یا زمان بیکاری و تعطیلی، را داشته باشند. انتقاد گران نظریۀ هرزبرگ اشاره می‌کنند که او فرض می‌گیرد که بیشتر، اگر نه همه افراد، تنها به وسیله نیازهای سطح بالا مانند بازشناسی و افزایش مسولیت برانگیخته می‌شوند و آن ها به دنبال مشاغلی هستند که چالش انگیز و معنی دار باشد. نظریه او به این امر صحه نمی‌گذارد که ممکن است برخی افراد کار پیش‌بینی پذیرتر و تکراری تر را ترجیح دهند و بیشتر به به وسیله امنیت چک حقوق منظم ( یک عامل نگهداری ) برانگیخته شده باشند تا به وسیله انتظار پیشرفت. با این حال هرزبرگ سهم مهمی در نظریه انگیزش به وسیله تأکید بر اهمیت مشاغل غنی شده دارد (مهداد ، ۱۳۸۹) .
نظریۀ خود کارآمدی
نظریۀ خود کارآمدی چنین بیان می‌کند که انگیزش و عملکرد به وسیلۀ باور افراد کارآ دربارۀ اینکه می‌توانند کارآمد باشند تعیین می‌گردد (بندورا ، ۱۹۸۲) . به عبارت دیگر ، افرادی که دارای خود کارآمدی بالا هستند ، چنین باور دارند که توانایی انجام وظایف را دارند و برای تلاش به انجام آن برانگیخته خواهند گردید . همچنین افرادی که دارای خود کارآمدی پایین هستند ، باور ندارند که می‌توانند وظایف را انجام دهند و آن ها برانگیخته نخواهند شد و تلاشی هم انجام نخواهند داد . به عبارتی ، این شبیه به پیشگویی خودکام بخش می‌باشد که بر اساس آن ، فرد به طریقی زفتار می‌کند که باور اولیه خود را کامروا سازد . البته ، افرادی که دارای خود کارآمدی بالا هستند فقط در صورتی می‌تواند کارآمد گردند که توانایی ضروری و لازم برای عملکرد در کار را داشته باشند (مهداد ، ۱۳۸۹).
الگوی روانی-اجتماعی مبتنی بر نظریۀ آستین
تفکر نخستین آستین[۶۰](۱۹۸۴) این بود که نظریه ای ارائه دهد که به طور کامل روند انتخاب و تحولات شغلی زنان را بیان کند. وی کوشید الگویی فراهم سازد تا عوامل شخصی (روان شناسانه)، عوامل اجتماعی و همچنین تعامل آن ها را در بر داشته و برای مردان هم کاربرد داشته باشد. مدل روانی-اجتماعی ، نیاز-محور او چهار ساختار اصلی دارد. به طوری که هر دو متغیر روان شناسانه و جامعه شناسانه را در بر می‌گیرد:
۱-انگیزه ها ؛ ۲-انتظارها ؛ ۳-جامعه پذیری نقش جنسی ؛ ۴-ساختار فرصت.
انگیزه ها: از نظر آستین، انگیزۀ همه انسان‌ها صرف انرژی برای ارضای سه نیاز اصلی است: بقا(بقای فیزیولوژیک)، کسب لذت(رضایت مندی های درونی از کار) و خدمت(نیاز به مفید بودن برای جامعه و شناخته شدن به سبب خدمات). این سه نیاز برای مردان و زنان یکسان استف اگرچه ممکن است به راه های مختلف ارضا شوند.
انتظارها: انتظارها به ادراکات فرد از نوع کاری که نیازهای او را برآورده خواهد کرد و انواع کارهایی که در دسترس است و فرد قادر به انجام آن ها است، برمی‌گردد. این انتظارها به علت روند اجتماعی کردن نقش و ساختار فرصت(یعنی توزیع مشاغل، مشاغل مربوط به جنس، تبعیض) برای مردان و زنان متفاوت است. طی روند اجتماعی شدن نقش جنسی، فرد برای رفتار متمایز جنسی، تشویق و تقویت می‌شود. در نتیجه شخص هنجارهای ارزش ها و هنجارهای اجتماعی مربوط به رفتارهای نقش جنسی[۶۱] را درونی می‌کند.
اجتماعی کردن نقش جنسی و ساختار فرصت: ساختار فرصت و روند اجتماعی سازی نقش جنسی در تعامل با یکدیگر بوده و پویا هستند. این امر برای مردان و زنان متفاوت است . تغییرات اجتماعی، ساختار فرصت را برای همه دگرگون می‌کند. بنابرین ، تعامل رابطۀ اجتماعی کردن نقش جنسی و ساختار فرصت ، عامل تغییر خواسته ها و گزینه های زنان در سال‌های اخیر است.
از نظر فیتز جرالد[۶۲](۱۹۹۵) دیدگاه آستین در مورد رشد شغلی زنان در عین جالب و فریبنده بودن ، تا کنون تأثیر اندکی در عمل و اجرا داشته است. او معتقد است این دیدگاه را می‌توان یک چارچوب مفهومی دانست تا یک نظریۀ شفاف سازی شده ، و ارزش آن در طریقی که توجه ما را به عنوان عوامل مؤثر بر عملکرد و رشد شغلی زنان معطوف می‌سازد، نهفته است(زندی‌پور، ۱۳۹۲).
جنسیت و عملکرد
جنسیت متغیر مهمی است که عملکرد شغلی و دیگر متغیرهای سازمانی را تحت تاثیر قرار می‌دهد.به نظر می‌رسد که در برخی جنبه‌های متغیرهای سازمانی ،زنانگی و جنسیت زن نسبت به خصوصیات مردانگی تا اندازه‌ای غالب‌تر است .
عمده ترین پیامدی که مطرح است افزایش عملکرد کارکنان واثربخشی سازمان می‌باشد(سوکت و دیگران[۶۳] ۲۰۰۶).دلیل اینکه محققان اینگونه علاقمند به مطالعه عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی می‌باشند، این است که درتحقیقات مختلف ثابت شده است که درسازمان هایی که کارکنان آن ها رفتارهای شهروندی سازمانی زیادی دارند ، عملکرد فردی وسازمانی و بنابرین اثربخشی سازمانی بالا می‌باشد زنان در مقایسه با مردان رفتار های با فضیلت کمتری از خود بروز می‌دهند.البته کیدر در پژوهش خود نتیجه می‌گیرد که تفاوتی میان زنان ومردان در نشان دادن رفتار نوع دوستانه وجود ندارد(ابیلی، ۱۳۸۷؛ ویگودا[۶۴]،۲۰۰۱؛ به نقل از قنبری ارباستان، ۱۳۸۹).
بدون تردید ، تفاوت‌های جنسی در علایق شغلی و عملکرد شغلی و همین طور جامعه شناسی نقش های جنسیتی در مورد هر دو جنس، شناخته شده اند. بنابرین توجه به آن ها چه در مورد زنان و چه در مورد مردان از الزامات شغلی است که هدفش توانمند سازی و افزایش کارآمدی و عزت نفس می‌باشد(زندی‌پور، ۱۳۹۲).
دلایل اصلی تفاوت‌های جنسیتی بین زنان و مردان عبارتند از : توارث(اختلاف در ترکیب کروموزومی) و آثار مشهود و غیر مشهود آن و محیط. مروری بر تاریخچۀ کار زنان در غرب نشان می‌دهد که در آغاز، زنان نقش قابل توجهی در فعالیت های اجتماعی نداشتند . اما بعد از جنگ جهانی دوم، زنان وارد فعالیت های اجتماعی شدند و در مواردی نیز مسئولیت های سنگینی را بر عهده گرفتند.
در قرن بیستم با گسترش علم و دانش و همچنین گسترش رفتار شهروندی در بین مردم، زنان نیز به مطالعه و پژوهش های علمی روی آوردند و همپای مردان، بار مسئولیت‌های اجتماعی را بر عهده گرفتند. یکی از آثار مثبت وضعیت جدید این بود که بهره وری ملی کشورهای صنعتی جهان به دلیل ترکیب عملکرد زنان و مردان افزایش یافت و در فناوری‌ها نیز پیشرفت‌های شگرفی حاصل آمد. اما در همان دوران ، به دلایل ناآشنایی یا کم آشنایی والدین کودک با مباحث روانشناسی کودک و نوجوان، روان شناسی خانواده و موضوعات مرتبط دیگر، مشکلاتی نیز پیش آمد. برای مثال:
-زمان دور بودن زن و شوهرها از یکدیگر و از فرزندانشان بیشتر شد
-درصد طلاق در جامعه افزایش یافت
-فرزندان بیشتری در کوچه و خیابان رها شدند
جدا از نگرانی مقامات بالاتر سازمان نسبت به کار کردن مستقیم با زنان، دلایل زیر نیز می‌توانند در این نوع نگرش و تمایل کمتر سازمان ها برای واگذاری پست های مدیریتی به زنان ، نقش داشته باشند. صحت یا نادرستی پیش فرض ها ، می‌تواند با طراحی و اجرای تحقیقات معتبر مشخص گردد:
-عدم اطمینان نسبت به موفقیت زنان در کار مدیریت
-اعتقاد مدیران به مرجح بودن مردان در واگذاری پست های مدیریتی
-پایین بودن سطح فرهنگ برخی کارکنان برای کار کردن با زنان
-پیشداوری کارکنان سازمان‌ها ، در زمینۀ کم توان بودن زنان در رهبری و مدیریت
