توانمند سازی و تفویض اختیار در انجام دادن کار باید با هم پیوند داشته باشند داشته باشند. تفویض اختیار ، پیش از هر چیز ، مستلزم –تصمیم گیری در این موارد است که چه زمانی وظایف به دیگران واگذار شوند ، چه زمانی وظایف به دیگران واگذار شوند ، چه زمانی آن ها را خود شخص باید انجام دهد و چه زمانی باید زیر دستان کار را طراحی و اجرا کنند و یا تصمیم بگیرند ؟ تحقیقات نشان می‌دهد هنگامی که تفویض اختیار بر مبنای پرسش های فوق انجام می شود ، احتمال دستیابی به نتایج موفقیت آمیز ، تقریبا چهار ارابر بیشتر از وقتی است که این پرسش ها مطرح نمی شوند

.پس از تصمیم گیری ‌در مورد تفویض اختیار، مدیران باید بدین نکته توجه کنند که باید تنها یک فرد یا یک گروه از زیردستان را درگیر کار سازند و از اعضای گروه چه مقدار اختیار واگذار شود نیز مهم است

‌توانمند سازی در متون علمی روان شناسی سازمانی و صنعتی، به مفاهیم تفویض اختیار و استقلال عمل متکی است. تفویض اختیار فرایندی است که مدیر قدرت تصمیم گیری را به زیر دستان انتقال می‌دهد (ساج و کاسلواسکی،۲۰۰۰) . وضیتی که توانمدد سازی در آن بیشتر مورد نیاز است ، شرایطی است که سایرین باید در انجام دادن فعالیت ها مشارکت نمایند. آشکار است که فردی بتواند وظیفه ای را به تنهایی انجام دهد ، داشتن اینکه چگونه دیگران را توانمند سازد ، عمدتاً نامربوط است. اما برای یک مدیر غیر ممکن است که به تنهایی بتواند همه کارها و فعالیت ها را برای تحقق اهداف سازمان انجام دهد . ‌بنابرین‏ کارو مسئولیت آنم باید به کارکنان واگذار شود. اگر قرار است کارکنان وظایف را انجام دهند ، آنان باید توانمند باشند. بدون تفویض اختیار و توانمند ساختن ( که باید باذ آن همراه باشد ) هیچ مدیری نمی تواند از موقعیت بلند مدت بر خوردار شود. تفویض ، مستلزم سپردن کار به سایرین است ( همان ، ۷۴) .

رمزدن (۱۳۸۰) ، مطرح می‌کند که بیشتر مدیران آموزشی از کار بیش از حد خود شکایت دارند یعنی برای انجام چند

۳۱

گانه ای نظیر برنامه ریزی ، مدیریت ، شرکت در جلسات ، جلب اعتماد هیات علمی ، اداره مسایل کارکنان ، یافتن منابع ، انجام پژوهش و تدریس وقت کم دارند. تفویض اختیار به معنای دادن اختیار به فرد برای انجام یک شغل است. یک فرد واجد اختیار یک عامل یا نماینده بشمار می رود. این واگذاری دلالت بر سپردن مسئولیت و اختیار به شخص دیگری برای انجام کار می‌باشد. غیر ممکن است به عنوان رهبر آموزشی اثر بخش ، زمان کافی داشته باشید مگر اینکه هنر تفویض اختیار را فرا گیرید. اما این امر صرفا یک دلیل برای یاد گیری چگونگی انجام آن است. دلیل عمده آن است که تفویض اختیار یک نگرش محوری رهبری آموزشی برای توانمند سازی ، پرورش و قدر شناسی از افراد می‌باشد ( رمزدن ، ۱۳۸۰ ، مترجم عبداللهی و نوه ابراهیم).

تفویض اثر بخش اختیار ، اشاره ‌به این امر دارد که شما برای همکاران خود ارزش قائلید . تفویض اختیار به یاد گیری ، توسعه مهارت ها و اعتماد به نفس افراد کمک می‌کند ، علاوه براین در واحدهای کاری ، روح یادگیری مداوم را تزریق می‌کند. هیچ نشانه قطعی از اطمینان ، چشم انداز های مثبت ، انعطاف پذیری و اعتماد به کارکنان ، غیر از واگذاری اختیار از سوی شما به وجود نمی آید . خطای اصلی این است که اعتقد داشته باشیم کارکنان به عنوان حرفه ها ، در تعریف هدف ، پیشرفت و توسعه شغلی خود نیاز به کمک ندارند. حرفه ای ها نیز مانند کس دیگر ‌به این مورد نیاز دارند و تفویض اختیار مناسب به انجام امر کمک می‌کند. تفویض اختیار همه مشکلات آموزشی را حل نمی کند اما عملا نمی تواننید یک رهبر واقعی و شایسته باشید مگر آنکه ‌به این هنر تسلط پیدا نمایید. مدیران تفویض اختیار را مشکل می دانند. آن ها به انجام کارها توسط خودشان عادت دارند. این امر ممکن است قدری دلداری باشد که همه افراد اعم از مدیران آموزشی و غیر آموزشی آن را مشکل می‌یابند. بسیاری از مدیران نمی توانند خودشان متقاعد سازند که کسی به جز آن ها بتواند مشکل را حل کند. خیلی ها فکر می‌کنند که مسئولیت آنان به طور ضمنی این است که باید همه امور را انجام دهند. زمانی که از رهبران آموزشی خواسته شد تا چیز هایی را که مانع تفویض اختیار می‌شوند شناسایی نمایند ، آن ها فهرست زیر را معرفی زیر معرفی کردند : ۱) کسی را برای تفویض نمی یابند. ۲) زمان گیر و تلاش بر است ۳) افراد نمی خواهند به آن ها تفویض اختیار شود ۴) نمی توانند برای انجام کار به افراد اعتماد کنند ۵) ریسک بالای واگذاری اختیار می‌تواند موجب بروز ضربه هایی علیه شما شود ۴) تفویض اختیار موجب احساس گناه و تقصیر می شود ۷) افراد به قدر کافی صلاحیت تفویض ندارند ۸) هیچ کس نمی تواند به خوبی او به سرعت من کار را انجام دهد. وتن و کمرون (۱۹۹۸) اظهار می‌کنند که به کار بردن ماهرانه تفویض اختیار می‌تواند منافع عمده ای را برای سازمان ها ، مدیران و افرادی که وظایف به آن ها واگذار شده است ، دارا باشد.

۳۲

جدول زیر این مزایا را خلاصه می‌کند ( رمزرن ، ۱۹۹۷، به نقل از عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵،۹۵)

توضیح

مزیت

زمان دلخواه مدیر را افزایش می‌دهد.

زمان

دانش و قابلیت‌های کسانی که اختیار به آنان تفویض شده است را بهبود می بخشد .

رشدحرفه ی

اطمینان و اعتماد به نمایندگان را نشان می‌دهد.

اعتماد

تعهد نمایندگان را افزایش می‌دهد.

تعهد

تصمیم گیری را با اطلاعات بهتر بهبود می بخشد .

اطلاعات

کارایی و بهنگام بودن تصمیمات را افزایش می‌دهد.

کارایی

انسجام کاری را با هماهنگی مدیر تقویت می‌کند .

هماهنگی

۳-۸-۲ مشارکت سازمانی