هوش سازمانی به ‌عنوان یک فرایند دارای ۵ مؤلفه‌ اساسی است:

• حافظه سازمانی: بیانگر توانایی نگهداشت وقایع، موقعیت_­ها، رفتارهای موفق و ناموفق و توان جمع_­آوری آن ها در صورت نیاز.

۱۷

• • • دانش سازمانی : شامل توانایی_­های سازمانی برای درک و فهم و تفسیر است که سازمان را قادر می‌سازد بر اصول و مبانی خود متمرکز شود.

  

• • یادگیری سازمانی: توانایی استفاده و کاربرد مناسب دانش ذخیره شده در حافظه سازمانی و یادگیری بر مبنای تجربه کسب شده در گذشته .

• • ارتباطات سازمانی: حاصل تبادل داده_­ها، اطلاعات و دانش میان افراد درون و بیرون سازمان و عوامل فنی است.

• نتیجه گیری سازمانی: می_­توان آن را مشتمل بر پرهیز و اجتناب، غلبه و فائق آمدن بر مشکلات و حل مسائل دانست (آنلاند، ۱۹۹۴؛ نقل در اثر فقیهی، ۱۳۸۹).

فرایندهای مورد نیاز می_­بایست به نحو مطلوبی اجرا شوند. امروزه موانع متنوع و متعددی گریبانگیر سازمان_­ها و شرکت_­هاست و به منظور غلبه برتمامی این پیچیدگی ها نیاز به تدوین فرایند هوش سازمانی در نقشه فرایند سازمان است وظیفه این فرایند توانمندسازی سازمان جهت استفاده از تمام توان فکری و مهارت‌ها جهت نیل به چشم_­انداز و مأموریت‌ می‌باشد که از طریق شناسایی مسائل و مشکلات و بهره_­گیری از اطلاعات محیطی صورت می پذیرد فرایند هوش سازمانی ضمن استفاده صحیح از منابع مهارتی سازمان اطلاعات و پیچیدگی_­های را شناسایی و دریافت می_­کند و شامل پنج زیرفرایند به نامهای جذب، تحلیل ارزش آفرینی، دانش و ارتباط بوده که به صورت یکپارچه عمل می‌نمایند (طاهریان فرد، ۱۳۸۹، ص۱).

هوش سازمانی به عنوان نتیجه یک فرایند یا حالت، بیانگر کلیت و جامعیت قسمت_­ها و بخش_­های ساختار یافته و جهت دار اطلاعات است. هوش سازمانی که در چنین وضعیتی تولید می_­شود باید برای توانمند شدن توانایی_­های سامانه_­های اطلاعاتی حل مسائل سازمانی به شکل مناسب مورد استفاده قرار گیرد. هوش سازمانی، قابلیت یک سازمان به عنوان یک کل است. درافزایش اطلاعات، نوآوری، دانش عمومی و عمل مؤثر پایه ایجاد دانش می‌باشد (مک مستر،۱۹۹۶؛ نقل در اثر قربانی،۱۳۸۹).

• • 1. عناوینی که با هوش سازمانی دارای روابط متقابل می‌باشند

۲-۱-۴-۱- مدیریت اطلاعات یکی از تقویت کننده_­هایی است که با هوش سازمانی دارای روابط متقابل می‌باشد. ویلنسکی^[۳۱] (۱۹۶۷) معتقد است که هوش سازمانی یعنی توانایی جمع‌ آوری، پردازش، تعبیر و تفسیر و ارتباط اطلاعات مورد نیاز سازمان در فرایندهای تصمیم_­گیری است. محققان به سازمان_­ها به عنوان سیستم_­های پردازش اطلاعات می_­نگرند. رویکرد پردازش اطلاعات درک پیش_­بینی اینکه چگونه سازمان_­ها محرک را درک، تعبیر و تفسیر، ذخیره، بازیابی و اصلاح می‌کنند و اطلاعات را انتقال می_­دهند، قضاوت می_­کنند و مسائل را حل می‌کنند از مراحل مدیریت اطلاعات به اختصار می_­توان به کسب اطلاعات، تعبیر و تفسیر اطلاعات، انتشار اطلاعات، ذخیره اطلاعات، و به کارگیری و استفاده از اطلاعات اشاره نمود (ویلنسکی،۱۹۶۷؛ نقل در اثر اکبری پور بارچی و همکاران، ۱۳۸۹).

۱۸

۲-۱-۴-۲- یادگیری سازمانی جامعه درگذر دائمی و انتقال همیشگی است. به همین دلیل، امکان استفاده_­ی دائمی از دانشی ثابت در طول حیات یک فرد منتفی است و یادگیری لازمه_­ی فهم، هدایت، اداره و نفوذ در این تحولات دایمی است که شناسایی ماهیت فرایند گذر دائمی جوامع، نهادها و سازمان ها را ممکن می_­سازد (شریفی و اسلامیه، ۱۳۸۷، ص۳) .باید توجه داشت که سازمان_­های امروزی با چالش_­هایی مواجه هستند که تا حدود زیادی به یادگیری سازمانی مرتبط است که می توان به کمبود فزاینده مهارت_­ها، دو برابر شدن دانش درهر دو تا سه سال، رقابت جهانی با قدرتمند_­ترین شرکت_­ها و سازمان_­های دنیا، طراحی و بازسازی مجدد سازمان ها، پیشرفت فراگیر نوین و فناوری پیشرفته، پیچیده شدن نیاز سازمان_­ها برای انطباق با تغییر اشاره کرد. با وجود چالش_­ها_­ی پیش رو_­ی سازمان_­­ها_­ی امروز، توجه به فرایند هوش سازما_­نی برای تقو یت عملکرد و رشد بیشتر از طر یق بررسی و ارتقاء چشم_­انداز راهبردی ، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش، و فشار عملکرد که از ابعاد هوش سازمانی هستند اقدام ضروری است (جمالزاده و همکاران، ۱۳۸۸، ص۴).

۲-۱-۴-۳- مدیریت دانش، یک ابزار مدیریتی جهت دستیابی به اهداف سازمانی می_­باشد. هلال (۱۹۹۷) هوش سازمانی را توانایی یک سازمان در ایجاد و بهره_­گیری از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی می_­داند. پیاده_­سازی مدیریت دانش با در نظر گرفتن زیر‌ساخت‌های فنی_­(فناوری اطلاعات)_­و اجتماعی (فرهنگ، ساختار سازمانی وانگیزش نیروی انسانی) می_­تواند یک استراتژی موفق برای افزایش هوش سازمانی باشد . با ورود به عصر دانایی، سازمان_­ها برای به دست آوردن فرصت در محیط پویا باید به سمت بهبود هوش سازمانی حرکت کنند و با پیاده سازی مدیریت دانش به عنوان یکی از مؤلفه‌_­های آن می_­توانند ‌به این مهم دست پیدا کنند(طاهری لاری، ۱۳۸۹،ص۴ ). بولینگر و اسمیت^[۳۲]،(۲۰۰۱) معتقدند درون سازمان، هر فردی برپایه تفسیر و برداشت شخصی از اطلاعات، دانش را به اشتراک می‌گذارد. تفسیرهای گروهی و درونی‌سازی دانش به همکاری تمامی اعضای گروه بستگی دارد. علاوه بر این دانش سازمانی، ‌بر مبنای‌ پیشینه، تجارب و مهارت‌های انحصاری گردآمده خود سازمان در طول زمان شکل می‌گیرد. دانش سازمان باعث بهبود تولیدات، فرایندها، فناوری‌ها یا خدمات می‌شود و سازمان‌ها را برای رقابت و پویایی توانمند می‌سازد. لارنس پروساک^[۳۳] معتقدند شش الزام محیطی، سازمان‌ها را به سوی توجه به دانش می‌کشاند؛ نخست آن‌که جهان به سرعت در حال تغییر است، که این امر به معنای زوال سریع دانش و نیاز به خلق هرچه سریع‌تر دانش جدید می‌باشد. دانش باید آگاهانه مدیریت شود و اگر کارمندان به سرعت بیاموزند، سازمان خواهد توانست در وضعیت رقابتی به حیات خود ادامه دهد. دوم آن‌که، در تولیدات هوشمند مانند تولیدات شرکت‌های نرم‌افزاری، دانش به عنوان بخشی از تولید ارائه می‌شود. چنین اطلاعاتی اگر قرار باشد ارزش تولیدی بیابد، باید روزآمد باشد. سوم آن‌که، جهانی‌شدن موجب ایجاد نظام‌های تولیدی توزیعی می‌گردد. بر این اساس هرچه اتکای سازمان بر اطلاعات خارج از سازمان بیشتر باشد، تلاش بیشتری در جهت تأمین دسترسی‌های موردنیاز به دانش و اشاعه آن باید انجام گیرد. چهارم آن‌که، تغییر و تحول در سراسر سازمان در حال افزایش است(تاونلی^[۳۴]،۱۳۸۰؛ ترجمه خادمیان، ص ۱۰۳).

۱۹