۷- جا‌به‌جایی کارکنان : رضایت شغلی با جابجایی کارکنان رابطه معکوس دارد . عوامل دیگری مثل شرایط بازار نیروی کار ؛ انتظارات افراد از فرصت‌ها و مشاغل دیگر و سابقه خدمت افراد ؛ در زمینه تصمیم گیری درباره ترک شغل فعلی آنان نقش مهمی ایفا می‌کند . مدارک و شواهد موجود نشان می‌دهد که میزان یا سطح عملکرد فرد به صورت یک متغییر تعدیل کننده بسیار مهم ؛ ‌در مورد رابطه بین رضایت شغلی و جابجایی عمل می‌کند ؛ بویژه به هنگام پیش‌بینی جابجایی کسانی که عملکرد بسیار عالی دارند میزان رضایت شغلی اهمیت زیادی ندارد ؛ زیرا سازمان‌ها معمولا سعی دارند چنین افرادی را نگه دارند . این افراد معمولا دستمزد و حقوق بالایی می گیرند ؛ در سازمان مشهور هستند ؛ فرصت‌های زیادی برای ارتقاء خواهند داشت و از مزایای خوبی برخوردارند . کسانی که بازدهی کم دارند ، درست در نقطه مقابل این گرو ه قرار می گیرند . ‌بنابرین‏ می توان انتظار داشت که رضایت شغلی در صحنه اثر گذاردن بر کسانی که عملکرد ضعیفی دارند نقش مهمی ایفا می‌کند . ( رابینز ۱۳۷۴ ص ۲۸۸ )

البته نباید تصور شود همه افرادی که سازمان را ترک نمی کنند وجودشان برای سازمان مفید است . بر اساس پژوهش‌های انجام شده می توان گفت بدترین عناصر هر سازمان افرادی هستند که رضایت شغلی ندارند ولی اجبار ؛ آن ها را وادار به ماندن در سازمان نموده است . بر اساس این تحقیقات کارکنان سازمان را به چهار دسته به شرح زیر تقسیم بندی می‌کنند ( در این تقسیم بندی شرایط محیطی به محیط درون سازمانی و برون سازمانی اطلاق شده است )

رضایت

شغلی

شرایط محیط

دارند

ندارند

در سازمان باقی می مانند و با علاقه کار می‌کنند

در سازمان می مانند چون مجبورند که بمانند

مساعد

در سازمان می مانند و توقع مساعد تر شدن محیط را دارند

سازمان را ترک می‌کنند

نامساعد

شکل۲-۲- طبقه بندی افرادی که در سازمان کار می‌کنند (میرسپاسی ۱۳۷۱ – ص ۳۸۴)

۸- سلامت روانی

کارکنانی که به دلیل نارضایتی شغلی دچار پریشانی روانی می‌شوند مسائلی از قبیل اضطراب، تشویش و نگرانی، بدخلقی ، ضعف در برقراری ارتباط و کاهش تعهد در آن ها بروز می‌کند. به طور کلی سطح رضایت شغلی با سلامت افراد در ارتباط می‌باشد.

۹- سلامت جسمانی

نارضایتی بر روی ایجاد بیماری‌های جسمانی تأثیر دارد ، برعکس رضایت شغلی حاصل از شغل مناسب و فرهنگ سازمان مطلوب می‌تواند منجر به بهبود سلامتی گردد (رابینز، ترجمه پارسائیان ،۱۳۷۴, ص۲۹۷).

۱۰- عملکرد

در زمینه ارتباط رضایت شغلی با عملکرد سه تئوری به شرح زیر ارائه شده است:

الف) رضایت موجب عملکرد می‌شود.

ب) عملکرد موجب رضایت می‌شود.

ج) پاداش بین عملکرد و رضایت به عنوان واسطه عمل می‌کند.

تئوری سوم از حمایت بیشتری از جانب صاحب‌نظران برخوردار است.

همان طور که در شکل (۳-۲) نشان داده شده است، کارکرد بهتر به پاداش‌های اقتصادی، جامعه‌شناختی و روان‌شناختی بالاتر می‌ انجامد. اگر این پاداش‌ها از دیدگاه کارکنان عادلانه و برابر تلقی گردند، در نتیجه رضایت و خشنودی بالاتری پدید می‌آید. زیرا کارکنان احساس می‌کنند که آنان متناسب با کار و کوشش خود پاداش دریافت می‌دارند. در غیر این صورت، ناخشنودی نمایان می‌شود. در هر حال، میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر یا کمتر وی اثر می‌گذارد که آن نیز بر کوشش و سرانجام کارکرد او نفوذ می‌کند.

پاداش‌ها ادراک برابری در پاداش‌ها

اقتصادی عادلانه

جامعه‌شناختی ناعادلانه

روان‌شناختی

خشنودی یا ناخشنودی

کارکرد

کوشش تعهد بیشتر یا کمتر

شکل ۲-۳- رابطه بین رضایت با عملکرد (کارکرد)

(دیویس و نیواستورم، ترجمه طوسی، ۱۳۷۰)

پیشینه تحقیق

در پیشینه تحقیق به برخی از پژوهش های داخلی و خارجی در حوزه تحقیق اشاره می شود:

پیشینه داخلی:

1. 1. یاسر عبدی در سال ۱۳۸۹ پایان نامه کارشناسی ارشد خود را تحت عنوان “بررسی رابطه بین عناصر سرمایه های فکری و عملکرد سازمان” انجام داده است که هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین عناصر سرمایه های فکری و عملکرد سازمان در شرکت های تالار اصلی بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد. برای انجام این پژوهش توصیفی، مقطعی و کاربردی از داده های مربوط به شرکت های حاضر در تالار اصلی بورس اوراق بهادار تهران استفاده گردید. در ضمن جامعه ی آماری پژوهش حاضر کلیه ۱۱۴ شرکت پذیرفته شده در تالار اصلی بورس اوراق بهادار تهران
      می‌باشد که شش مورد از شرکت های مدنظر به علت نداشتن اطلاعات مورد نظر برای محاسبه متغیرهای سرمایه فکری و عملکرد سازمانی از لیست تحلیل خارج و در نهایت ۱۰۸ شرکت به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. در ضمن برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای SPSS16 و LISREL8.5 استفاده گردید. در ضمن، الگوی تبیین کننده روابط سرمایه فکری با عملکرد سازمانی در صنایع مورد مطالعه، نشان داده است که متغیر سرمایه فرایندی با ۰٫۲۴ بیشترین و سرمایه مشتری با ۰٫۰۱۵ کمترین میزان تبیین-کنندگی را داشته اند و در کل مدل برازندگی خوبی از دنیای واقعی داشته است.

1. 1. میثم ارتقایى در سال ۱۳۸۸ پایان نامه کارشناسی ارشد خود را تحت عنوان “بررسی تأثیر اجزای سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی شعب بانک سپه در سطح استان تهران” انجام داده است که این تحقیق به دنبال تعیین رابطه سرمایه فکری ( و اجزای آن) با عملکرد شعب بانک سپه در سطح استان تهران است. در واقع، این تحقیق می کوشد که اولاً رابطه اجزای سرمایه فکری با یکدیگر و سپس رابطه هر یک از آن ها با عملکرد سازمانی را بررسی و مورد آزمون قرار دهد. بدین منظور، نمونه‌ای از میان شعب بانک سپه در سطح استان تهران انتخاب و از معاونین و روسای شعب خواسته شد تا نسبت به شاخص‌های عملکردی و اجزای سرمایه فکری اعلام نظر کنند. نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان می‌دهد میان اجزای سرمایه فکری با یکدیگر و نیز اجزای سرمایه فکری با عملکرد سازمانی، رابطه مثبت متوسط به بالا، مستقیم و معناداری وجود دارد. در این بین، بیشترین همبستگی ها ‌در مورد رابطه اجزای سرمایه فکری با یکدیگر به رابطه سرمایه انسانی با سرمایه ساختاری (r=0.72 و P<0.01) و سرمایه ساختاری با سرمایه مشتری (r=0.718 و P<0.01) و بیشترین همبستگی در رابطه اجزای سرمایه فکری با عملکرد سازمانی به سرمایه مشتری (r=0.72 و P<0.01) باز می‌گردد. از طرفی، نتایج آزمون رگرسیون نشان می‌دهد که از میان اجزای سرمایه فکری، سرمایه مشتری (۰٫۴۵۲= ؛ <0.01 P) بیشترین تأثیر را بر عملکرد سازمانی شعب بانک سپه در سطح استان تهران دارد.