یادگیری پویای سازمانی از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرت ها، دانش، تجربه و الگوهای ذهنی اعضا سازمان حاصل می شود. یادگیری سازمانی بر پایه دانش و تجربه ای که در حافظه سازمان وجود دارد بنا می شود و به سازو کارهایی مانند سیاست ها، راهبردها و الگوهایی بر روی ذخیره دانش متکی است. در حقیقت افراد و گروه ها عواملی هستند که از طریق آن ها یادگیری سازمانی محقق می شود. آرجریس (۲۰۰۰) یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد تیم ها می‌داند. مقیاس های استافده شده در این یادگیری تلاش می‌کنند تا ادراک افراد در خصوص ذخیره دانش، فرهنگ، چشم انداز و راهبردها و نظام های سازمانی را مورد ارزیابی قرار دهند. پترو و همکاران (۲۰۱۳) به نقش سرمایه اجتماعی در انسجام گروهی و تاثیری که بر یادگیری اسمزانی می‌گذارد، اشاره کرده‌اند (petrou, daskalopoulou, 2013).

با توجه به نقش روز افزون یادگیری اسمزانی و گسترش کسب و کارهای کوچک و متوسط هوشمند که مزیت رقابتی آن ها مبتنی بر یادگیری پویا، نوآوری و خلق محصولات جدید است، توجه ‌به این مسئله امری ضروری به نظر می‌آید (alguezaui, filieri, 2010).

۲-۳٫ فواید یادگیری پویا

پیتر سنگه (۲۰۱۰) بر این باور است که تنها منبع مزیت رقابتی پایدار در بلندمدت برای سازمان ها، یادگیری سریع تر نسبت به رقبا است و چنان که سازمان ‌به این امر نائل شود، از سایر سازمان های رقیب اثربخش تر و کاراتر خواهد شد و انعطاف پذیری ساختارمندی را در رفتار نشان خواهد داد. یادگیری از دیدگاه سازمانی زمانی اتفاق می افتد که اطلاعات، جمع‌ آوری و به منظور تولید و گسترش حقایق جدید، تجزیه و تحلیل شوند، دیدگاه جدیدی را خلق کرده و آن را از طریق ارتباط، تدریس و گفتگو و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل کند و نتیجه آن تسهیل رقابت و عملکرد باشد. به عبارتی، یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری یا عنصر دانش در یک سازمان می پردازد. یادگیری عامل کلیدی مورد نیاز سازمانی است که می‌خواهد با انعطاف پذیری سازمان، الگوهای رقابتی را گسترش دهد و عملکرد کارکنان را در دنیای جدید اقتصادی پایدار سازد (senge, 2010).

موضوع یادگیری پویای سازمانی، مزایای متعددی برای سازمان به همراه دارد که در ذیل به چند مورد از آن ها اشاره شده است.

• • بهبود عملکرد: تحقیقات یانگ و همکاران (۲۰۰۴)، حاکی از آن است که یادگیری سازمانی موجب تقویت عملکرد گروه ها و افراد شده و انتقال دانش به سیستم موجب تقویت عملکرد سازمانی می شود. از سویی دیگر، هررا ^[۱](۲۰۰۷)، در مطالعه ای که در شرکت های صنعتی امریکا انجام داد، ‌به این نتیجه رسید که می توان وظایف کاری افراد را طوری طراحی کرد که کنترل وظایف و نتایج کار بهبود یابد، به طوری که درک نتایج یادگیری و نیز توانمندسازی سازمان افزایش یابد (yang, 2004).

• • بهبود خلاقیت و نوآوری در سازمان: تعهد سازمان به یادگیری، منجر به تقویت فرهنگ یادگیری در سازمان می شود. در این فرهنگ، با توجه به گرایش سازمان به ایجاد دانش و استفاده از آن، فرصت های بیشتری برای یادگیری در سازمان فراهم آمده و ضمن توسعه دانش افراد و سهیم شدن آن ها در دانش یکدیگر از یک سو و افزایش قابلیت اجرای ایده ها، فرآیندها یا محصولات جدید از سوی دیگر، ظرفیت نوآوری در بنگاه افزایش می‌یابد. از این رو، سازمان متعهد به یادگیری به خاطر داشتن دانش و توانایی در فهم و پیش‌بینی نیاز مشتریان، تعهد به نوآوری و جو یادگیری و استقبال از ایده های نو در سازمان قادر است، توان نوآوری خود را بالا برده و نسبت به رقبایش از ظرفیت نوآوری بالاتری بهره ببرد.

• • توسعه سازمان: یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست، بلکه برای موفقیت و توسعه سازمان است. در صورت عدم یادگیری، سازمان هزینه های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارایی و به هدر دادن منابع و مهارت ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار، تبدیل به سرمایه های سازمان می‌شوند (yeo, 2005).

• حفظ مزیت رقابتی: در آیند نزدیک، تنها سازمانی می‌تواند ادعای برتری داشته باشد که قادر باشد از قابلیت ها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداری کند. هر قدر بر توانایی یادگیری سازمانی افزوده شود، بهتر می‌تواند خود را با محیط در حال تغییر سازگار کند. در دنیای پویای اقتصادی، امروزه سازمانی موفق تر است که فرایند یادگیری سازمانی را جدی بگیرد، چرا که یادگیری سازمانی، فرایندی مهم برای رسیدن آسان به بالاترین سطح اثربخشی سازمانی محسوب می شود (yang, 2004).

۲-۴٫ ابعاد یادگیری پویا

موضوع یادگیری پویا، به واسطه اهمیتش برای بقا، رشد، موفقیت و تعالی سازمانی با رویکردهای روان شناسی، جامعه شناسی، نظریه سازمان و مدیریت استراتژیک مورد مطالعه قرار گرفته است (lorente, Cabrera, 2005, 715). بر اساس رویکرد استراتژیک، مفهوم سازمان یادگیرنده و قابلیت یادگیری پویا بر ایجاد تغییرات در طریقه سنتی برخورد با مدیریت کسب و کارها دلالت دارد. این امر به نوبت نیازمند منابع ملموس و ناملموس یا مهارت ها و یک قابلیت پویای حقیقی که با ویژگی های ارزشمند بودن، نادر بودن، غیر قابل جایگزین بودن و تقلید ناپذیر بودن توصیف شده باشد، است و در نهایت به سازمان امکان می‌دهد تا به وسیله طراحی استراتژی های تولید ارش، به بازده های بالاتر از حد متوسط، ارزش برتر برای مشتری در بلند مدت و اشکال جدید مزیت رقابتی دست یابد (vijandeh, et all, 2011).

در مطالعه اروتنبلاد (۲۰۰۲) ‌در مورد ادبیات یادگیری پویا که در آن نوعی گونه شناسی از ایده سازمان یادگیرنده ارائه شده، چهارگونه برداشت از مفهوم سازمان یادگیرنده تبیین شده است. نخست، دیدگاه یادگیری پویا سنتی است که بر حافظه دانشی سازمان و کاربرد دانش تمرکز دارد. نوع دوم، یادگیری در دیدگاه کاری و در هنگام کار است. سوم، دیدگاه جو یادگیری است که به سازمان یادگیرنده به عنوان سازمانی می نگرد که یادگیری کارکنانش را آسان می‌کند. چهارم، دیدگاه ساختار یادگیری است که به سازمان یادگیرنده به عنوان پدیده ای پویا می نگرد (اورتنبلاد، ۲۰۰۲).

در ذیل بر اساس مدل ویلیلم و بیکر (۲۰۱۴)، به بررسی ابعاد فرهنگ یادگیری پویا پرداخته شده است:

• • گرایش به بازار: به شناخت علمی و هوشمندانه بازارهای خارجی و مشخص کردن بازار هدف برای فروش کالاها و خدمات و توسعه محصول در آن بازار گفته می شود.