۵-۳-۲) نتایج آزمون فرضیه دوم

با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری، میزان آماره ی t برابر با ۸۵/۲ می‌باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تأیید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی برابر با ۶۹/۰ می‌باشد. یافته های این فرضیه همراه است با تحقیق (Suliman and Al-Kathairi, 2013)

۵-۳-۳) نتایج آزمون فرضیه سوم

با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری، میزان آماره ی t برابر با ۹۴/۴ می‌باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تأیید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی برابر با ۶۰/۰ می‌باشد . یافته های این فرضیه همراه است با تحقیق (Suliman and Al-Kathairi, 2013)

۵-۴) نتیجه گیری در زمینه ی مطابقت بین یافته های تحقیق حاضر و تحقیقات قبلی

در مطالعه ای که تحت عنوان(عدالت سازمانی ، تعهد و عملکرد در کشورهای در حال توسعه ) توسط (Suliman and Al-Kathairi, 2013) انجام گردید تمامی ابعاد عدالت و تعهد سازمانی مورد مطالعه و رابطه آن ها با عملکرد شغلی بررسی گردید. این مطالعه به درک عدالت سازمانی در محل کار پرداخته و بر مبنای این برداشت است که چگونه عدالت سازمانی می‌تواند به ایجاد تعهد سازمانی و عملکرد شغلی منتهی گردد .

از سویی دیگر سال‌ها است که محققان بر این باورند که یک کارگر وفادار و متعهد به احتمال زیاد یک کارمند مولد خواهد بود. ‌بنابرین‏، این امکان وجود دارد که شرکت های دارای کارکنان متعهد و وفادار از بهره‌وری بیشتری برخوردارند (Suliman and Al-Kathairi, 2013). بر این اساس، تعهد سازمانی را می‌توان متغیری دانست که توجه قابل ملاحظه‌ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب ‌کرده‌است (رهنورد و رادمنش، ۱۳۸۲).

همچنین تحقیقات نشان داده‌اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان‌ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش‌ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آن‌ ها نسبت به سازمان می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی‌عدالتی می‌کنند به احتمال بیشتری سازمان را رها می‌کنند یا سطوح پائینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بر این اساس درک این که چگونه افراد ‌در مورد عدالت در سازمان‌شان قضاوت می‌کنند و چطور آن‌ ها به عدالت یا بی‌عدالتی درک شده پاسخ می‌دهند از مباحث اساسی حوزه سازمانی است (Bos, 2001).

نتایج ارائه شده در مطالعه‌ حاضر نیز حاکی از وجود ارتباط بین عدالت سازمانی وتعهد سازمانی با عملکرد شغلی است.

۵-۵) پیشنهادهای کاربردی بر اساس سوالات تحقیق

در ادامه با توجه به جدول میانگین سوالات پیشنهاداتی ارائه می‌گردد:

با توجه به سوالات و میانگین بالاتر از ۳ سوال من مایلم برای موفقیت این سازمان خیلی بیشتر از آنچه معمولا” از من انتظار می رود تلاش می کنم که نشان دهنده مطلوب بودن تعهد عاطفی در این مورد در کارکنان صنعت بیمه است میتوان گفت که این تعهد به میزان قابل توجهی می‌تواند در عملکرد شغلی کارکنان مؤثر باشد.

پنجمین سوال از عدالت توزیعی نشان دهنده نقطه قوت در سازمان است چراکه زمانی که در توزیع پاداش و مزایا داشتن ارتباط با مدیر نادیده گرفته شود کارکنان راضی از عدالت برقرار شده نسبت به سازمان احاس تعهد بیشتری می‌نمایند و به همین نسبت عملکرد شغلی آنان نیز ارتقا می‌یابد.

متاسفانه میانگین پایین در چهارمین سوال از تعهد مستمر نشان می‌دهد که زمانی که فرد ماندن یا رفتن از سازمان را یکسان میشمارد و از نقاط ضعف سازمان بشمار می رود.با توجه ‌به این مسئله مدیران باید شرایطی فراهم نمایند تا از فرد ماندن در سازمان خود با میل و رغبت یاد نماید.

سوالات اول و دوم تعهد هنجاری نیز نشان دهنده میانگین پایینی از میزان تعهد کارکنان است.زیرا زمانی که فرد بر این باور است که ماندن دائمی او در سازمان چیزی عایدش نمی کند یا زمانی که با خط مشی های سازمان در امور مهم کارکنان موافق نیست نقطه ضعف مهمی برای داشتن تعهد او نسبت به سازمانش به حساب می‌آید که باید از سوی مدیران مورد مطالعه قرار گیرد تا با از میان برداشتن این نقطه ضعف باعث بالا بردن میزان عملکرد شغلی کارکنان گردند.

میانگین بالا در سوالات عملکرد شغلی نکته ای قابل توجه و از نقاط قوت سازمان های بیمه به حساب می‌آید چراکه سازمان ها تنها در سایه این عملکرد بالا است که می‌توانند به اهداف مورد نظر و مترقی در سازمان دست یابند.

۵-۶) محدودیت‌ها و پیشنهاداتی برای ادامه‌ تحقیقات در این زمینه

اصولاً هر پروژه تحقیقاتی با توجه به اهداف و رسالتی که دارد در یک چارچوب مشخص انجام می‌گیرد و در پایان به فهرستی از سوالات که در ابتدا مطرح بوده‌اند، پاسخ می‌گوید. اما یک پروژه‌ تحقیقاتی در بهترین شرایط نیز نمی‌تواند به همه‌ سوالات موجود یا پرسش‌هایی که در جریان تحقیق ایجاد می‌شوند پاسخ بگوید. همیشه در پایان تحقیقات سوالات جدیدی مطرح می‌شود که به عنوان موضوعات جدید به محققان دیگر پیشنهاد می‌شود. اینک در پایان تحقیق با توجه به نتایج به دست آمده و خلاء‌های تحقیقاتی موجود، پیشنهادات زیر به سایر پژوهشگران ارائه می‌گردد:

۵-۶-۱) محدودیت ها برای تحقیقات در این زمینه

یکی از محدودیت‌های این تحقیق، محدودیت‌های مربوط به توزیع پرسشنامه بود چرا که پاسخ دهندگان رغبت و انگیزه‌ای جهت تکمیل پرسشنامه از خود نشان نمی‌دهند و این امر علاوه بر افزایش مدت زمانی لازم برای توزیع پرسشنامه از لحاظ کیفی نیز بر پژوهش و نتایج حاصله از آن تاثیر گذار است.همچنین این داده ها فقط از کارکنان اداری شرکت‌های بیمه به دست آمده است،به نظر می‌رسد که برخی از کارکنان هم در ‌پاسخ‌گویی‌ به سوالات بیش از اندازه محافظه کاری کرده‌اند و بیشتر حد وسط را علامت گذاری نموده اند ضمن اینکه استفاده از پرسشنامه خود به عنوان یک محدودیت تلقی می شود.بدین معنی که پرسشنامه نگرش افراد را بررسی می‌کند نه واقعیت را که این خود می‌تواند به عنوان یک محدودیت تلقی گردد. بر این اساس به پژوهشگران توصیه می‌شود تا با در نظر گرفتن مشوق‌هایی (نظیر ارائه بسته ها و هدایای تبلیغاتی) رغبت و انگیزه لازم را در کارکنان ایجاد نموده تا آنان با میل باطنی به پر نمودن پرسشنامه‌ها مبادرت ورزند.

از دیگر محدودیت‌های تحقیق عدم همکاری شرکت بیمه ایران به عنوان بزرگترین و تنها بیمه دولتی در کشور که با توجه به ساختار آن می‌توانست نمونه ای قابل استناد از میزان عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در یک بیمه دولتی نیز باشد .

۵-۶-۲) پیشنهاداتی برای ادامه تحقیقات در این زمینه

موضوع عدالت سازمانی وتعهد سازمانی با توجه به اجرایی شدن اصل ۴۴ قانون اساسی می‌تواند موضوع مناسبی برای مطالعه‌ تطبیقی در بین سازمان‌های دولتی و خصوصی باشد.

همچنین می‌توان با مطالعه عملکرد شغلی موجود در شرکت‌های خصوصی،میزان عدالت و تعهد سازمانی متناسب با آن را به آزمون گذارد.