به اعتقاد هرزبرگ[۱۴] (۱۹۵۹)، رضایت شغلی دارای دو بعد جداگانه عوامل بهداشتی و عوامل برانگیزنده است. عوامل بهداشتی دربردارنده ویژگی های محیطی شغل و جنبه‌های بیرونی آن مثل سرپرستی، حقوق، روابط بین فردی، شرایط و موقعیت های کاری است. عوامل برانگیزنده وابسته به وظایف، محتوای شغل و جنبه‌های درونی آن است.
در سال (١٩۶۴)، ویکتور وروم، رضایت شغلی را به عنوان تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفاء می‌کند تعریف کرده‌است. در این تعریف با توجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدی از انجام یک وظیفه به وسیله فرد، می توان گفت بدین وسیله شاغل خود را در سازمان مفید می‌یابد. در نتیجه، احساس رضایت به او دست می‌دهد.
در سال (١٩٨۵)، دیویس نیواستورم، رضایت شغلی را، مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل می‌داند. این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها، نیازها، آرزوها و تجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد، از طریق شغل برآورده شود. بدین گونه بین توقعات شاغل و برآورده شدن آن ها، توازن برقرار می شود. در نتیجه شاغل، نگرشی مثبت به شغل پیدا می‌کند که موجب
رضایت او می‌گردد.
لاک[۱۵]، رضایت شغلی را یک حالت هیجانی خوشایند یا مثبت تلقی می‌کند که از شغل یا تجربه شغلی افراد به دست می‌آید (Rasooli, Shahai, 2009, p 69).
از دید اسپکتور رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغل شان به گونه کلی یا نسبت به حیطه های گوناگون آن نشان می‌دهد. اسپکتور مؤلفه های رضایت شغلی را به صورت زیر تعریف کرده‌است :
۱- پرداخت[۱۶] : حقوق و دستمزدی که فرد در قبال انجام کار دریافت می‌کند.
۲- ارتقاء[۱۷] : شانسی که فرد برای ارتقاء در شغلش دارد.
۳- سرپرستی[۱۸] : مقدار رضایت فرد از سرپرست مستقیم خود در محیط کار
۴- مزایا[۱۹] : مزایای جنبی نقدی و غیرنقدی که به واسطه شغل فرد نصیب او می شود.
۵- پاداش های مشروط[۲۰] : پاداش و تقدیر و توجهی که فرد از جانب سرپرستان به خاطر انجام کار خوبش دریافت می‌کند.
۶- شرایط کاری[۲۱] : کیفیت شرایط، قوانین و سیاست های کلی حاکم بر محیط کار
۷- همکاران[۲۲] : رضایت از افرادی که با فرد در یک محیط کار می‌کنند.
۸- ماهیت کار[۲۳] : به مشخص و با معنی بودن و لذت بخش بودن وظایف محوله به فرد در محیط کار اشاره دارد.
۹- ارتباطات[۲۴] : به نحوه ارتباطات اعضا در درون واحد کاری و سازمان مربوطه اشاره دارد(ساکی و دیگران، ۱۳۹۲، صص ۳۵-۳۴).
میرکمالی رضایت شغلی را نوعی احساس خشنودی و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان که با کار مناسب با استعدادها، مقدار موقعیت در شغل، تأمین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه های موفق و جو سازمانی ارتباط دارد، تعریف می‌کند (Mirkamali, 2010).
شفیع آبادی رضایت شغلی را نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می‌داند که زاییده عواملی نظیر شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار و تأثیر عوامل فرهنگی می‌باشد و نتیجه گیری می‌کند که رضایت شغلی احساس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متأثر می‌باشد (Shafi Abadi, 2011)
همین طور رضایت شغلی احساس مطلوب، مثبت و خوشایندی است که افراد از شغل خود دارند (ساعتچی، قاسمی، نمازی، ۱۳۸۷، ص ۱۵۵).
رضایت شغلی واکنش احساسی به شغل است که از مقایسه پیامدهای واقعی با پیامدهای مورد انتظار و مطلوب محیط کاری حاصل می شود.
رضایت شغلی، احساسات مثبت یا لذت بخشی است که هر فرد از راه ارزیابی شغل خود یا تجربیات شغل خود بدان دست می‌یابد (مقیمی، ۱۳۹۰، ص ۳۸۳).
حال با نگرش به تعاریف و مفاهیم ذکر شده، معلوم می‌گردد که رضایت شغلی تحت تاثیر اهرم هایی (عواملی) از قبیل :
۱- حقوق و مزایا
۲- محتوی شغل
۳- انگیزه های ارتقاء
۴- تجلی در کار
۵- مشارکت
۶- کار گروهی
۷- محیط و شرایط کاری می‌باشد .
١- حقوق و مزایا :
دستمزدها نقش بسیار با اهمیت و معنی داری را در تعیین رضایت شغلی افراد ایفاء می‌کنند. حقوق آنچنان عامل تعیین کننده رضایت شغلی است که می توان گفت، یه عنوان ابزار و برطرف کننده بسیاری از نیازها می‌باشد. حقوق (پول) تسهیل کننده در تامین غذا، مسکن، پوشاک و… بوده و کارکنان غالبا دستمزد (حقوق) را به عنوان واکنش اعتبار بخشیدن مدیریت در قبال میزان مشارکت آن ها در سازمان می
دانند. هر گاه توان مالی فرد کم باشد، بی میلی نسبت به کار ایجاد شده و موجب کاهش انگیزش کاری و در نهایت باعث کاهش میزان رضایت شغلی می شود.
٢- محتوی شغل :
انسان، کاری را که مورد علا قه اش است با جدیت انجام می‌دهد. علاقه به کار، تمایل اجرایی را در فرد تقویت می‌کند و برای او روشن می شود که چرا کار می‌کند. از طرفی تمایل به کار موجب افزایش کیفی کار می شود و موجبات عشق به کار را فراهم می آورد. اصولا محتوی شغل نقش عمده ای در تعیین میزان رضایت شغلی افراد دارد به طور کلی افراد کاری را می خواهند که چالش برانگیز باشد. آن ها نمی خواهند کاری را که روزانه انجام می‌دهند بی معنی و بی محتوی باشد. در این رابطه دو عامل تنوع و نوع کنترل برکار می‌توانند تاثیر به سزایی بر رضایت شغلی کارکنان داشته باشند. مشاغلی که عموما دارای حدود و میزان متعادلی از تنوع کاری باشند بیشترین رضایت شغلی را ایجاد می نمایند. از طرف دیگر، مشاغلی که دارای تنوع کمتری هستند، اصولا باعث می‌شوند افراد احساس ملامت و خستگی نمایند. و نیز مشاغلی که به افراد اختیار عمل و به نوعی استقلال کاری می‌دهند، بدین معنی چگونه کار خود را انجام دهند، بیشتر ین رضایت شغلی را برای آن ها فراهم می نمایند. در مقابل کنترل
مداوم مدیران بر کارکنان، علاوه بر اینکه موجب کاهش سرعت انجام کارها موجب کاهش سرعت انجام کارها می‌گردد، به میزان زیادی باعث عدم رضایت شغلی افراد می شود.
٣- انگیزه های ارتقاء :
فرصت‌های ارتقاء و ترفیعاتی اثر ملایم و اعتدالی بر رضایت شغلی دارند. ارتقاء به سطوح بالا در یک سازمان نوعا موجب تغییرات مثبت در سرپرستی، محتوی شغل و حقوق می‌گردد. مشاغلی که در سطوح بالای یک سازمان قرار دارند معمولا برای افراد آزادی عمل بیشتر کاری، تکالیف شغلی چالش برانگیزتر و حقوق بالاتری را فراهم می‌کنند.
۴- تجلی در کار :
