کوئین و روهباق (۱۹۸۱) تشخیص دادند که نوع مدل سازمانی موجود در یک سازمان، بستگی به نیازهای آن سازمان دارد. به عنوان مثال، شرکت تخصصی در توسعه نرم افزار، ممکن است مدل سیستم های باز را برای به دست آوردن حداکثر به کار گیرد، در حالی که یک سازمان خدماتی محور ممکن است از مدل روابط انسانی برای به حداکثر رساندن موفقیت سازمان استفاده کند. کوئین و روهباق(۱۹۸۴)، چهارچوب ارزشهای در حال رقابت را برای بررسی فرهنگ سازمانی گسترش دارند. جهت گیری ارزشهای تعبیه شده در چارچوب ارزشهای در حال رقابت به صورت روشی «برای بررسی ساختارهای عمیق فرهنگ، فرضیات پایه‌ای که به عنوان ابزارهایی برای مطابقت، انگیزه ها، رهبری، تصمیم گیری، کارایی، ارزشها و فرم های سازمانی » دیده می شود. از همه مهم تر اینکه، کوئین و کیمبرلی[۵۵] (۱۹۸۴) جنبه های استراتژیک، سیاسی و سایر ابعاد زندگی سازمانی را« از طریق سازماندهی الگوهای متفاوت ارزشها، فرضیات و تفسیرهای مشترکی که یک فرهنگ سازمانی را تعیین می‌کنند» مرتبط ساختند.
تحقیق کوئین و روهباق(۱۹۸۱)در مورد مدل ارزشهای در حال رقابت، بیانگر حرکت از روش کیفی است که مشخصه اکثر تحقیقات سازمانی بوده است. این روش برای درک و کشف فرهنگ در تضاد با محققانی مانند شاین است که گمان میکرد مشاهده و کسب اطلاعات در مورد مصنوعات سازمانی و ارزشهای حمایت شده، بهترین روش برای تعیین فرضیات زیربنایی یک سازمان است. بویژه، کار تحقیقاتی کوئین و روهباق(۱۹۸۱) منجر به تاٌکید بیشتر بر روش کمّی (مقداری) به عنوان روشی برای اندازه گیری و درک فرهنگ سازمانی شد. این حرکت به سوی اندازه گیری مقداری حاصل کاربرد چارچوب ارزشهای در حال رقابت یک نوع پرسش نامه لیکرت[۵۶] بود که به محقق فرهنگی یا دست اندرکاران توسعه سازمانی امکان درک «مفاهیم سیستم اجتماعی از دیدگاه اعضای خاص آن» را می‌داد. گروه بزرگی از افراد که با یک پرسش نامه لیکرت نظرسنجی میشوند، امکان تعمیم دهی گسترده یافته ها را فراهم می‌سازند. بنابرین، کاربرد پرسشنامه از نوع لیکرت این امکان را فراهم می ساخت تا روش کاربردی تر و مقایسه ای تری برای مطالعه و بررسی فرهنگ سازمانی به کار رود(کوئین و روهباق، ۱۹۸۸، کوئین۱۹۸۱ ).
۳-۹-۲- مدل دنیسن (۲۰۰۰- ۱۹۹۷)
بر اساس چهارچوبهای اساسی فرهنگ سازمانی و همچنین ابزارهای موجود برای اندازه گیری فرهنگ سازمانی، دنیسن اندازه گیری فرهنگ سازمانی را ارتقاء داد. دنیسن با به کارگیری تئوری سه سطحی فرهنگ شاین بیرونی در مقابل درونی و محیط انعطاف پذیری در مقابل محیط کنترل شده که توسط کوئین و روهباق(۱۹۸۱) مورد بحث و بررسی قرار گرفته است، یک مدل و پیمایش متناظر برای تحقیق ارتباط بین فرهنگ و عملکرد شرکت ایجاد نمود. دنیسن، مدل فرهنگ سازمانی دنیسن را به وجود آورد که تئوری پشتیبان پیمایش فرهنگ سازمانی دنیسون برای نشان دادن چگونگی تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد شرکت می‌باشد.
شکل (۳-۲): مدل فرهنگ سازمانی دنیسن
منبع: (دنیسن،۲۰۰۰)
دنیسن بر اساس کارهای تحقیقات قبلی شاین (۱۹۸۵، ۱۹۸۰، ۱۹۷۰، ۱۹۶۵) و کوئین و روهباق (۱۹۸۱) مدل فرهنگ سازمانی خود را تهیه کرد. مدل سه سطحی فرهنگ سازمانی شاین در مرکز مدل فرهنگ سازمانی دنیسن ادغام شد که در برگیرنده ارزشها، باورها و مفاهیمی است که زیر بنای یک سیستم اجتماعی به صورت منبع اصلی و اولیه فعالیتهای دارای انگیزه و هماهنگ شده می‌باشد. علاوه بر این، تنش انسجام و یکپارچگی درونی در مقابل انطباق بیرونی نیز در مدل فرهنگ سازمانی دنیسن به عنوان یکی از مدلهای دو بُعدی ادغام شد. بُعد انعطاف پذیری و کنترل کوئین و روهباق(۱۹۸۸) نیز در مدل دنیسن لحاظ شده است.
چهار مربع دایرهی ارزشهای در حال رقابت- مدل سیستمهای باز، مدل هدف منطقی، مدل فرایند درونی و مدل منابع انسانی- دوباره نامگذاری شدند و درون مدل دنیسن ادغام شد.
مدل سیستمهای باز ارزشهای در حال رقابت، مشابه با ویژگی مقصد (رسالت) دنیسن است، در حالی که مدل هدف منطقی ارزشهای در حال رقابت، مشابه با ویژگی استحکام و ثبات دنیسن می‌باشد.
مدل فرایند درونی ارزشهای در حال رقابت، مشابه با ویژگی دخالت و مشارکت دنیسن است، در حالی که مدل منابع انسانی ارزشهای در حال رقابت، مشابه با ویژگی مشارکت انطباق پذیری دنیسن است. مدل فرهنگ سازمانی دنیسن، محصولی از کارهای تحقیقاتی محققان فرهنگ سازمانی است.
مشارکت کارایی سازمانی هستند. این چهار بُعد (ویژگی)، انطباق پذیری، دخالت (مشارکت)، ثبات و استحکام و مقصد (رسالت) هستند.
ویژگی انطباق پذیری اشاره به توانایی سازمان برای تبدیل تقاضای محیط تجاری به کنش هاست. مقیاس ویژگی فرهنگی انطباق پذیری شامل شاخص های ایجاد تغییرات، اعضا محوری و یادگیری سازمانی است. ویژگی مشارکت (دخالت)، مشخصه فرهنگ «مشارکت بالا» است که در آن مشارکت کارکنان به میزان زیادی تشویق می شود و احساس مالکیت و مسئولیت وجود دارد. فرهنگ انعطاف پذیری یا سازگاری در واقع شوق نوعی از باورها و هنجارهای رفتاری است که می‌تواند سازمان‌ها را در کشف، ترجمه و تفسیر نمادهای محیطی و رقابت رفتارهای نوین پشتیبانی کند.
مقیاس ویژگی فرهنگی مشارکت، شامل شاخص های دادن اختیار، تیم محوری و یادگیری توسعه صلاحیت و قابلیت است. اولین تاٌکید این فرهنگ دخالت دادن کارکنان در کارها با توجه به انتظارات در حال تغییر و شتابنده‌ی محیط بیرون سازمان است. هدف سازمان در این حالت پاسخ‌گویی سریع به محیط و افزایش بازدهی است. از نظر این فرهنگ، دخالت و شرکت کارکنان به فعالیتهای سازمان، حس مسئولیت و تعلق افراد در سازمان را ایجاد می‌کند.
ویژگی ثبات و استحکام، ارزشهایی که پایه و اساس یک فرهنگ قوی هستند، تعریف میشوند. مقیاس ویژگی فرهنگی ثبات و استحکام شامل شاخص های ارزشهای مرکزی، توافق، هماهنگی و انسجام می‌باشد. سرانجام، ویژگی مقصد (رسالت) منعکس کننده توانایی سازمان برای شناسایی یک جهت معنادار بلند- مدت است که برای کارکنان حس تمرکز و بینش مشترک در خصوص آینده به همراه دارد. در سازمانی با چنین فرهنگی بر امور درون سازمان تأکید می‌شود و کوشش می‌شود که خود رادر محیط ثابت فرض کند، به علاوه روش و شیوه انجام کارها بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرد. در چنین سازمان‌هایی افراد مشارکت چندان فعالی ندارند. اما به همکاری و اشتراک مساعی اهمیت زیادی داده می‌شود.
مقیاس ویژگی فرهنگی رسالت، شامل شاخص های جهت و هدف استراتژیک اهداف و آرمانها و بینش (ژرف بینی) است. در سازمانی با چنین فرهنگی کوشش می‌شود تا نیازهای محیط خارجی تأمین گردد. ولی به تغییرات فکر نمیکند. در این فرهنگ به دیدگاه مشترک توجه زیادی می‌شود. تکیه اصلی این فرهنگ در جهت گیری استراتژیک سازمان، آینده نگری و دستیابی به هدف‌های آرمانی دور دست است.
جدول ۳-۲: ویژگی‌های مدل دنیسن
مقیاس های ویژگی فرهنگی
شاخص‌ها
تعریف
مشارکت
دادن اختیار و قدرت
تیم محوری
