توانایی در تصمیم‌گیری و مدیریت مستلزم برخورداری از خصوصیاتی است که در بستر نظام آموزش و پرورش به دست می‌آید. در این زمینه لازم است که نظام آموزش کشور در جهت رشد استعدادها و ترویج و تقویت استقلال فکری و ایجاد حساسیت به مؤثر بودن آنان در آینده شغلی و سازمانی خود به عنوان عناصر تصمیم‌گیر، تصمیم ساز و مسئولیت پذیر سمت داده شود، و توانمندی علمی آن ها از طریق نظام آموزش عالی به منظور احراز شایستگی علمی لازم در مشاغل کلیدی توسعه یابد(تدبیر، ۱۳۶۹، ص۷).
۲-۱-۱۲ فرایند تصمیم‌گیری
«کوکس[۹]» (۱۹۹۱) و همکارانش فرایند تصمیم‌گیری و حل مشکل را به صورت زیر بیان می‌کند و در نمودار«۲-۳» خلاصه آن را مشاهده می‌کنید (کوکس، ۱۹۹۱، صص۹-۴).
۱- مشاهده مشکل : در این مرحله مشکل خاصی در سازمان مشاهده می‌شود که ممکن است از عوامل داخلی یا خارجی سازمان باشد.
۲- تشخیص و تبیین مشکل : از مراحل اساسی در تصمیم‌گیری است، مسئله یا مشکل چیزی است که توان سازمان را در رسیدن به اهدافش به خطر می‌اندازد. از مقایسه آنچه باید اتفاق می‌افتاد و آنچه اتفاق افتاده است می‌توان مشکل را تشخیص داد.
۳- تعیین اهداف تصمیم : در این‌جا آنچه که باید تحقق یابد، با عنوان هدف‌های اصلی، تهیه و فهرست می‌شود.
۴- ادراک مسئله : برخورد کردن با محرکهایی که مانع تحقق اهداف هستند. به عنوان مسئله‌ای که باید برای رفع آن اقداماتی صورت گیرد. از مهمترین فرایند تصمیم‌گیری است. در این مرحله باید توجه داشت که فقط برای رفع مسئله راه حل در نظر گرفته شود و عدم درک صحیح مشکل موجب ارائه راه حل نامربوط به مسئله خواهد شد که مانعی را برطرف نخواهد کرد.
۵- تنظیم راه‌حلهای ممکن : مفید بودن این گام منوط به دقیق‌تر بودن مراحل قبلی است. راه حلها با توجه به تجربیات علمی و عملی تصمیم‌گیرنده احصاء می‌شوند. هر چقدر راه حل بیشتری برای حل مشکل پیدا شده و تعیین شوند، انتخاب بهتری در تصمیم‌گیری صورت خواهد گرفت.
۶- ارزیابی راه حل : معیاری انتخاب می‌شود و تمام راه‌حل‌ها بر اساس آن مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.
۷- انتخاب : بر اساس نتایج حاصله از گام«ششم» هر راه حلی که با توجه به نتایجی که از آن نصیب سازمان خواهد شد، کاراتر باشد، انتخاب می‌گردد.
۸- اقدام : راه حلی که انتخاب شود، اجرا می‌گردد.
۹- ارزیابی : با توجه به نتایجی که در این مرحله حاصل شده، راه‌حل انتخابی ارزیابی و نارسائیهای آن برطرف می‌گردد.
نمودار«۲-۳» فرایند تصمیم‌گیری (کوکس، ۱۹۹۱)
چستر بارنارد تصمیمات را به دو گروه سازمانی و فردی طبقه‌بندی کرده‌است که به صورت زیر تشریح می‌گردد:
۲-۱-۱۳ تصمیمات فردی
همانطوریکه اشاره رفت تصمیم‌گیری از مهمترین فعالیت مدیریت است. شامل انتخاب یک راه حل از میان چندین راه حل است. عمر تصمیم گیری هر سازمانی به اندازه عمر همان سازمان از مرحله پیدایش فکر تأسيس تا فروپاشی آن سازمان است. اولین نگرش راجع به تصمیم‌گیری فردی به عنوان تئوری تصمیم‌گیی کلاسیک شناخته شده است که روند انتخاب یک راه حل از میان راه‌حلهای مختلف به صورت شکل زیر است (زلاجی و والاس[۱۰]، ۱۹۸۷، ص۳۶۱):
شکل۲-۳: انتخاب راه حل تصمیمات فردی
در این تئوری تصمیم‌گیرنده راجع به محاسبه عملیات، نتایج و امکان‌پذیری و راجع به ارزش؛ اهداف، اولویت‌ها و بده و بستان‌ها اطلاعات لازم را کسب کرده و با توجه به قواعد و قوانینی که وجود دارد اهداف خود با نتایج حاصله سنجیده و راه حل خود را انتخاب می‌کند(زلاجی و والاس[۱۱]، ۱۹۸۷، ص۳۶۲).
۲-۱-۱۴ تصمیمات سازمانی
اینگونه تصمیمات را مدیران برحسب وظایف سازمانی، ظرفیتها و استعدادهای رسمی خود اتخاذ می‌کنند. مدیران اغلب این نوع تصمیمات را به زیردستان تفویض می‌کنند تا ضمن افزایش سرعت انجام کارها، مشارکت‌پذیری آنان افزایش یابد(حمیدی زاده، ۱۳۷۷، ص۴۳).
منظور از مشارکت کارکنان، کلیه اقداماتی است که میزان نفوذ و مسئولیت کارکنان را در فرایند تصمیم‌گیری از طریق نمایندگی مناسب در سطوح مختلف سازمان افزایش می‌دهد و هدف از آن نیز این است که از طریق دخالت دادن کارکنان در فرایند تصمیم‌گیری از میزان برخوردها و تعارضات موجود بین مدیران و کارکنان کاسته شود و طرفین کار با داشتن حق و فرصت مساوی برای تبادل نظر و تصمیم‌گیری دوباره مسائل سازمانی، خود را متعلق به گروه واحدی بدانند که در جهت تحقق هدف‌های مشترک فعالیت می‌کند(زاهدی، ۱۳۶۹، ص۱۹۱).
بخش دوم :بهره وری
۲-۲-۱ مقدمه
در مورد بهره وری نیروی انسانی، اهمیت آن در بهره وری سازمان ها، عوامل مؤثر بر ارتقاء بهره وری این منبع، موانع بهره وری کارکنان و سهم هر عامل در این مورد کتا ب ها، مقالات و رسائل زیادی نوشته شده و در سخنرانی ها و سمینا رهای مختلف نیز به این مهم پرداخته شده است.
مقالات و تحقیقا ت مربوط به دوران کلا سیک ها عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی را مشتمل بر مواردی چون شرایط محیط کار و مشوق های ما لی می داند و به مدیران توصیه می کند که این عوامل را در راستای بهبود بهره وری نیروی کار به کار برند. پس از ظهور مکتب روابط انسانی، عوامل انگیزشی غیر مادی نیز به مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری افزوده شد و به مدیران توصیه گردید که نیازهای غیر مادی نیز به مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری افزوده شد و به مدیران توصیه گردید که نیازهای غیر مالی کارکنانشان را نیز در نظر بگیرند و از طریق ارضا، این نیازها کارکنانی کارآتر داشته باشند علیر غم آنکه نظریه اقتضا، در مدیریت، یک عامل خاص یا یک گروهی از عوامل مشخص را تحت هر شرایطی عامل بهبود دهنده بهره وری نمی‌داند اما ضمن تأکید بر تنوع و تعدد نیازهای انسان، معتقد است راه‌های مختلفی نیز برای ارتقا، بهره وری وجود دارد که باید حسب مقتضیات هر سازمان آن ها را شناخت و به کار بست.
موضوع بهره وری سال‌هاست که از دیدگاه اقتصاددانان، جامعه شناسان و مدیران و کارشناسان مورد بررسی عمیق قرار گرفته است و هر گونه سعی نموده است تا در سطوح مختلف خرد و کلان به تجزیه و تحلیل دقیق آن پرداخته و راه حل‌هائی را برای بهبود آن ارائه دهد. به طور کلی در ساختار یک کشورمجموعه ای از فعا لیت های اقتصادی، فرهنگی، سیاسی انجام می گیرد و در کلیه این فعالیت ها مجموعه ای از ورودی تبدیل به مجموعه ای از خروجی می گردد.
تنوع ورودی‌ها و خروجی‌ها که عمدتاًً به دو گروه کمی و کیفی تقسیم می‌شوند باید به نحوی با یکدیگر ارتباط یابند که مجموعه فعالیت‌ها همگی در جهت رشد و بهبود و ارتقای کمی و کیفی سیستم باشد (مرعشی شوشتری،۲، ۱۳۷۳). و لذا بهره وری به عنوان یک تفکر مثبت، استفاده صحیح از امکانات برای حصول به نتیجه ای بهتر و مطلوب تر را مطرح می کند و بهبود مداوم فعالیت ها و امروز بهتر از دیروز و فردای بهتر ز امروز را در نظر دارد و در واقع فرهنگ هوشمندانه تصمیم گرفتن و خردمندانه عمل کردن است (حسینیان نژاد،۶،۱۳۷۳).
