تجربه‌ کار برای مادران نشان می‌دهد که باید ارتباط فعال و سازنده بین مادر و دیگر اعضای خانواده را نیز مورد توجه قرار داد و آن را بهبود بخشید چرا که توانمندسازی مادرانی که با همسر و دیگر اعضای خانواده زندگی می‌کنند، آن گاه بدرستی امکان پذیر است که توانمندسازی کل خانواده نیز در دستور کار قرار بگیرد.

مؤسسه‌ مادران امروز (مام) به منظور ایجاد زمینه‌های مناسب برای پرورش فرزندان ، بجز مادران، توانمندسازی کل خانواده را نیز در برنامه های کار خود قرار داده است تا از طریق ارائه‌ آگاهی‌های لازم برای همه‌ اعضای خانواده و بهبود بخشیدن به رابطه های آن‌ ها، کمک به مادران برای پرورش اصولی فرزندان را تسهیل کند. به گمان مام:

• • برای رشد و تعالی اجتماع باید بین تک تک افراد اجتماع روابطی اصولی و مبتنی بر احترام متقابل برقرار شود و این امر را نیز از کودکی باید فراگرفت.

• • برای آنکه کودکان رابطه های اجتماعی سازنده را فرا بگیرند، باید آن‌ ها را بدرستی پرورش داد وحقوق ایشان را چنان که باید ادا کرد.

• • پیش از ورود کودک به اجتماع، باید امکان اصولی پرورش او در خانواده فراهم شود.

• • مهم‌ترین پایه پرورش کودک در خانواده، مادر است؛ پس برای پرورش درست کودکان باید امکان آگاه‌سازی مادران را فراهم آورد.

• مادران، بدون وجود ارتباطی سازنده و درست با پدران و سایر اعضای خانواده، در پرورش کودکان با مشکل روبه‌رو می‌شوند؛ پس تلاش برای ایجاد رابطه های درست و سازنده بین اعضای خانواده زمینه‌ساز پرورش درست کودکان می‌شود. که این فرایند را به شرح زیر می‌توان بیان کرد.

تقویت رابطه های درست بین افراد خانواده

توانمند سازی مادران

پرورش درست کودکان

زمینه سازی برای اصلاح رابطه های بین فردی

زمینه‌سازی برای اصلاح رابطه های بین فرد و اجتماع

یاری به رشد و تعالی اجتماعی

مؤسسه‌ مادران امروز (مام)،سازمانی غیر‌‌تجاری و غیردولتی است که به هیچ ارگان یا سازمانی وابستگی ندارد.

هدف های اصلی (مام) افزایش سطح آگاهی های خانواده ها در زمینه‌های فرهنگی،هنری، بهداشتی و تربیتی است. مؤسسه‌ مادران امروز می‌کوشد با توانمند کردن اعضای خانواده ها برای روابطی سالم و سازنده امروز و فردایی بهتر برای جامعه فراهم کند.فعالیت‌های مؤسسه‌ مادران امروز با توجه به شش محور اصلی زیر برنامه‌ریزی می‌شود:

• • خانواده و ترویج صلح و مدارا

• • خانواده و ترویج بازی‌های مناسب

• • خانواده و ترویج توجه به محیط زیست

• • خانواده و ترویج کتاب و کتابخوانی

• • خانواده و ترویج بهداشت و سلامتی

• خانواده و ترویج هنر‌های زیبا

۲-۹-۳٫ خانه کتابدار

خانه کتابدار یک نهاد فرهنگی است، با ساختار اداری مستقل زیر نظر شورای کتاب کودک که در تاریخ ١۴/١٢/١٣٨٣ افتتاح شد. این ساختمان که مکانی زیبا و پر از عشق است از طرف آقای مهندس ایوب موحدی پور و خانم ملیحه پیشداد به شورای کتاب کودک واگذار شد و با برگزاری یک کارگاه ترویج خواندن به طور رسمی‌کارخود را شروع کرد با توجه به نیازهای جامعه ایران برای گسترش فرهنگ خواندن به قصد تعمیق دانش و بینش، نقش سازمآن‌های غیردولتی و نهادهای مدنی در این زمینه مهم و تأثیرگذار است.

هدف ها:خانه کتابدار هدف اصلی خود را گسترش فرهنگ خواندن (خواندن، دیدن، شنیدن، لمس کردن) بین گروه‌های سنی کودک و نوجوان (صفر- شانزده سال) و تربیت کتابداران و مروجان به قصد ترویج خواندن می‌داند.

۱- ایجاد زمینه‌های علاقه مند کردن کودکان، نوجوانان، والدین و مربیان به مطالعه؛

۲- تربیت کتابدار و تقویت نیروی کاردان برای اشاعه فرهنگ کتابخوانی؛

۳- ایجاد کتابخانه مرجع و مرکز اطلاع رسانی برای ترویج خواندن

؛۴- ارتباط با دانش آموزان و معلمان در جهت رشد فرهنگ کتابخوانی

۵- ارتباط با والدین و کودکان و نوجوانان دارای معلولیت در جهت رشد فرهنگی؛

۶- مشاوره در زمینه تأسیس، سازماندهی و توسعه کتابخانه‌های کودک و نوجوان و کانون‌های فرهنگی به ویژه در منطقه یازده تهران؛

فعالیت‌ها فعالیت‌های خانه کتابدار در سطح شبکه‌بندی درون شهری، استانی، کشوری، منطقه‌ای و جهانی برنامه‌ریزی شده است خانه کتابدار برای بهبود فعالیت‌های خود، تجربه های مشابه جهانی را مد نظر قرار می‌دهد و در صورت لزوم در طرح‌های فرا ملی در این زمینه موضوعی شرکت خواهد کرد.

1. برگزاری کارگاه‌های ترویج خواندن برای والدین، مربیان، معلمان و علاقه‌مندان به فعالیت‌های فرهنگی برای کودکان و نوجوانان معلول

٢- برگزاری کارگاه‌های کتابداری و ترویج خواندن برای تربیت کتابداران و مروجان؛

٣- گردآوری منابع مربوط به خواندن، سازماندهی و خدمات ‌پاسخ‌گویی‌ به مراجعان؛

۴- ایجاد پایگاه پژوهشی و مشورتی برای توسعه خدمات فرهنگی در کتابخانه‌های عمومی و سایر کانون‌های فرهنگی؛

۵- انجام فعالیت‌های انتشاراتی به صورت منابع اطلاعاتی، ترویجی، بروشور و غیره؛

۶- برگزاری نشست‌های فرهنگی و نمایشگاهی در جهت اهداف خانه کتابدار

٧- همکاری مستمر با نهاد‌های دولتی و غیر دولتی به خصوص سازمان های غیردولتی مرتبط با شورای کتاب کودک و رسانه ها؛

۲-۱۰٫ پیشینه پژوهش:

تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه های (رفتارگرایی^[۵۸]، روانشناختی اجتماعی^[۵۹]، تبادل اجتماعی^[۶۰]): از نظر رفتارگرایان تعهد عبارت است از مجموعه ای از مفاهیم رفتاری است و موضوع تعهد نگرشی، تعیین هویت کارکنان با سازمان است. مکتب روانشناختی اجتماعی تعهد را نیرویی تلقی می‌کند که کارکنان را به سازمان پیوند می‌دهد و بر مفهوم سرمایه گذاری و عوامل موقعیتی تأکید دارد (رهنورد و رادمنش، ۱۳۸۲: ص۵-۶). بر اساس نظریه تبادل اجتماعی همان‌ طور که سازمان از کارکنان حمایت و بخشی از نیازهای اجتماعی آنان را برطرف می‌کند، احتمالا آنان نیز سازمان را برای پیوستن به سازمان دیگری ترک نخواهند کرد، زیرا در صورت ترک کردن سازمان، هزینه­ زیادی بابت از دست دادن حمایت سازمان باید متحمل شود. آیزنبرگ^[۶۱] در سال ۱۹۸۶ در پژوهشی با بهره گرفتن از نظریه مبادله­ اجتماعی نشان داد کارکنانی که سطوح بالایی از حمایت سازمانی را درک می‌کنند، احتمال بیشتری دارد که احساس تکلیف کنند و از طریق تعهد و بویژه تعهد عاطفی به سازمان و رفتارهای مطلوب کاری، حمایت سازمانی را جبران کنند. ‌بنابرین‏ کارکنان بر اساس برداشتی که از حمایت های سازمانی دارند، تعهد خود را نسبت به سازمان نشان خواهند داد (پورسلطانی زرندی و امیرجی نقندر، ۱۳۹۱: ص ۵۶).

تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که شدیداً متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می‌کنند، در سازمان مشارکت می‌کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می‌برد (سیدی، ۱۳۹۳: ص۸).

معمولی ترین شیوه در تعریف تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی نگرش به کل سازمانی (نه شغل) که فرد در آن مشغول به کار است در نظر بگیریم. در این تعریف، تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان به شمار می رود. فردی که به شدت به سازمان محل کارش متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد. برای نمونه، چتمن و اریلی تعهد سازمانی را به معنای حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان به دلیل خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می‌کنند. شلدون تعهد سازمانی را نگرش یا جهت گیری می‌داند که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‌کند. بوکانان تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می‌داند (اسماعیلی، ۱۳۸۰: صص۶۷-۶۶).

۲-۲-۲ دیدگاه های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنا بر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز^[۶۲] تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است. ‌به این معنا که اگر فرد از سطح بالای تعهد برخوردار باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال اینکه در تعهد پیشینش باقی بماند کاهش می‌یابد. تجانس و هماهنگی بین پاداش های کار (پاداش های سازمانی و اجتماعی) و ارزش های کار باعث تعهد سازمانی بیشتر می شود (کریم زاده، ۱۳۷۸؛ به نقل از بهروان و سعیدی، ۱۳۸۸).

طبق نظریه برابری آدامز^[۶۳] وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیرمنصفانه رفتار می شود به فعالیت هایی می­پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است ‌بنابرین‏ اگر پاداش های ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید می‌آید زیرا کارکنان احساس می‌کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته اند (دیویس و نیو استورم^[۶۴]، ۱۳۷۰؛ به نقل از بهروان و سعیدی، ۱۳۸۸).

میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر و یا کمتر وی اثر می‌گذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تاثیرگذار است. بنا بر تئوری وروم نیز سه عامل ارزش پاداش ها، ارتباط پاداش ها با عملکرد موردنیاز و تلاش مورد نیاز برای عملکرد بر رفتار تاثیر گذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از ادراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر می پذیرد و این خود می‌تواند بر رفتار آینده­ی فرد از جمله تعهد او نیز تاثیرگذار باشد. بر اساس نظریه مارشال^[۶۵] با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازمانی فزونی می‌گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می‌کند بعلاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می شود که این امر می‌تواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر داشته باشد. کالینز^[۶۶] معتقد است در صورتی که وفاق اجتماعی تضعیف شود به همان میزان نیز جایگاه، میزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقی می ماند و به تبع آن نقش های اجتماعی نیز به اصطلاح تیره می‌گردند. بعبارت دیگر، انتظارات و تعهدات برای کنش گران در بستر روابط اجتماعی تار و نامعین می‌شوند و باعث ابهام نقش در فرد می شود که این ابهام نقش به نوبه­ خود کاهش تعهدات کارکنان را به دنبال دارد. اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء و انسان ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است. یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات و پایداری شغلی در سازمان است. فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و دارای تخصص و کارآمد استفاده شود. برای اینکه بتوان ادامه­ کار کارکنان باتجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می شود و اگر از این روش ها پرهیز شود کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک ‌می‌کنند (بهروان و سعیدی،۱۳۸۸: صص۱۸۷-۱۸۹).

در ۴۵ سال گذشته، تعهد سازمانی پیوسته مورد تجدید نظر دوباره قرار گرفته است. این سازه از یک سازه یک بعدی متولد شد و به مدل سه بعدی آلن و می یر^[۶۷] (۱۹۹۱) منتهی شد (کاظمی و عریضی، ۱۳۹۰: ص۵۵). تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال های گذشته مورد علاقه­ بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی و روان شناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه­ گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی ‌به این مفهوم یا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه­ کسب وکار از جمله کوچک سازی ها و ادغام های شرکت ها در یکدیگر عده ای از صاحب نظران را بر آن داشته است تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه­ مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بررسی آن بی مورد است. اما عده­ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می‌تواند مورد تحقیق قرار گیرد از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می‌تواند متاثر از نگرش هایشان باشد، از این رو، آگاهی از آن ها برای مدیران سازمان ها ضروری به نظر می‌رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرش ها ندارند، در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرش هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است (امامی، ۱۳۸۷: ص ۱۳۰).

متغیرهای پژوهش:

متغیرمستقل: هوشمند سازی مدارس

متغیر وابسته: ارتقاء فرایند یاددهی یاگیری

متغیر وابسته: خودکارآمدی تحصیلی

متغیرواسطه: نگرش به فناوری اطلاعات و ارتباطات

تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها:

هوشمند سازی مدارس: مدرسه هوشمند مدرسه ای است که جهت ایجاد محیط یاددهی یادگیری و بهبود نظام مدیریتی مدرسه و تربیت دانش آموزان پژوهنده طراحی شده است(جلالی، ۱۳۸۸).

مدرسه هوشمند سازمانی آموزشی با موجودیت فیزیکی و حقیقی(نه مجازی)است که در آن دانش آموزان به شکل نوین آموزش می بینند. در مدرسه هوشمند کنترل ومدیریت، مبتنی بر فناوری رایانه ‌و شبکه انجام گرفته، و محتوای اکثر دروس آن الکترونیکی وسیستم ارزشیابی و نظارت آن هوشمند می‌باشد(سازمان آموزش وپرورش تهران، ۱۳۸۴).

تعریف عملیاتی: مدارس هوشمند مدارسی که از اداره آموزش و پرورش مجوز هوشمندسازی گرفته اند.

تعریف مفهومی : فرایند یاددهی یادگیری

وجود فردی که نسبت به محتوایی آگاهی دارد و قصد دارد این محتوا را به فردی که در ابتدا فاقد آن است، منتقل کند، بدین سبب، میان فرد آگاه نسبت به محتوا و فرد فاقد آن، رابطه ای به قصد اکتساب محتوا توسط فرد نابرخوردار، بر قرار می شود(مهر محمدی، ۱۳۸۷).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش فرایند یاددهی یادگیری عبارت از نمره­ای است که آزمودنی ها در پرسشنامه محقق ساخته فرآیندیاددهی یادگیری به دست می آورند.

تعریف مفهومی: خودکارآمدی تحصیلی

خودکارآمدی تحصیلی به اعتماد به نفس دانش آموزان در توانایی شان برای تسلط یافتن به تکالیف و مهارت های جدید که اغلب در یک حوزه تحصیلی خاص از قبیل ریاضی می‌باشد. اشاره دارد(میدگلی و همکاران ۱۹۹۸، پارجاس و میلر ۱۹۹۴).

تعریف عملیاتی:

در این پژوهش خودکارآمدی تحصیلی عبارت از نمره­ای است که آزمودنی ها در پرسشنامه خودکارآمدی تحصیلی( مورگان و جینکز(۱۹۹۵^[۶] ) به دست می آورند.

تعریف مفهومی نگرش:

نگرش عبارت است از یک حالت عاطفی مثبت و منفی نسبت به یک موضوع در اینجا نگرش به فناوری اطلاعات و ارتباطات مد نظر است(کریمی، ۱۳۸۷).

تعریف عملیاتی:

در این پروهش نگرش به فناوری عبارت از نمره­ای است که آزمودنی ها از پرسشنامه نگرش به فناوری اطلاعات و ارتباطات(کریستینس و کتزک^[۷](۱۹۹۷) به دست می آورند.

فصل دوم

پیشینه پژوهش

۲-۱ مقدمه:

در این بخش ابتدا مفهوم تاریخچه مدارس هوشمند، ضرورت مدارس هوشمند، اهداف مدارس هوشمند، مدل مفهومی مدارس هوشمند و….. ارائه شده است. سپس در بخش دوم درباره نگرش، اجزاء اصلی نگرش، ویژگی های نگرش و نگرش به فناوری تعریف فناوری و فناوری اطلاعات و مزایای استفاده از تکنولوژی اطلاعات و محاسن یادگیری با رایانه و…ارائه شده است. و در بخش سوم درباره فرایند یاددهی یادگیری تعریف فرایند یاددهی یادگیری، اجزاء و عناصر تشکیل دهنده فرایند یاددهی یادگیری، آموزش و یادگیری، تدریس و یادگیری، نظریه های موجود درمورد فرایند یاددهی یادگیری، روش های تدریس، سطوح مهارت های تدریس و مهارت های فرایند تدریس (یاددهی) آمده است. و در بخش آخر نیز مفاهیم نظری درباره خودکارآمدی، مفهوم، ابعاد، منابع، مراحل رشد خود کارآمدی و خودکارآمدی تحصیلی ارائه شده و در پایان این فصل درباره تحقیقات انجام گرفته درباره مدارس هوشمند فرایند یاددهی یادگیری و نگرش به فناوری در ایران وخارج از ایران آورده شده است. و در آخریک جمع بندی از فصل دوم و مدل نظری از رابطه متغیرها که ارائه شده است.

۲-۲ تاریخچه مدارس هوشمند

الگوی اولیه ایجاد و توسعه مدارس هوشمند^[۸] از کشور انگلیس گرفته شده است. در سال ۱۹۸۴، دیوید پرکینز^[۹] و همکارانش، طرح مدارس هوشمند را به عنوان تجربه ای نوین در برنامه های آموزش و پرورش، با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات و ارتباطات ارائه نمودند. این طرح به تدریج در چند مدرسه اجرا گشت و بعدها تا حدودی توسعه یافت، به طوری که امروزه برخی از کشورهای توسعه یافته در امر فناوری اطلاعات، همچون مالزی، از این مدارس جهت تربیت نیروی انسانی در برنامه های توسعه خود استفاده می‌کنند. و کشور مالزی یکی از پیشگامان ایجاد این مدارس به شمار می‌رود (نقل از محمودی و همکاران، ۱۳۸۷). امروزه علاوه بر مالزی دیگر کشورها نیز برای هوشمند کردن مدارس خود اقدام کرده‌اند که به طور مثال می‌توان از فرانسه و انگلیس به عنوان کشوری موفق در این عرصه نام برد. طرح مدارس هوشمند در ایران، متاثر از نظام آموزش وپرورش مالزی بوده است. این طرح از سال ۱۳۸۳ آغاز شد و زمان اجرائی شدن آن ۳ سال بعد یعنی سال ۱۳۸۶ تعیین گردید ‌بر اساس این طرح ابتدا چند دبیرستان در تهران به طور آزمایشی تحت پوشش قرار گرفتند و بعدها تعداد زیادی از دبیرستان های مستقر در دیگر شهرهای کشور از جمله سنندج که شرایط اجرای آن را داشتند ‌به این طرح پیوستند (جعفری حاجتی،۱۳۸۵).

۲-۳ ضرورت تحول در آموزش و پرورش

امروزه اهمیت و جایگاه نیروی انسانی بر کسی پوشیده نیست و به باور صاحب‌نظران محور توسعه پایدار به حساب می‌آید اما از آموزش و پرورش فعلی چنین شانیت و وجاهتی انتظار نمی‌رود و تحقیقات بر این مبناست که بزرگان ضرورت تحول در دستگاه تعلیم و تربیت را مطرح و مصر به پیگیری آن هستند. اصول نظام آموزشی غیر هدفمند و به دور از فلسفه مبتنی بر نظام ارزشی جامعه قادر به ترسیم نقشه راه و مهندسی فرهنگی که انتظار از آن تبدیل به کشور اول در سطح منطقه مبتنی بر چشم انداز ۲۰ ساله غیرممکن خواهد بود (صالحی، ۱۳۸۰).

تحول در آموزش و پرورش امری کلی و پیچیده است و این تغییر و تحولات باید در تمامی عناصر و عوامل صورت پذیرد. یکی از مسائل جدید ورود فاوا در عرصه آموزش و پرورش می‌باشد که بر بسیاری از عناصر برنامه درسی تأثیر گذاشته است. این تحولات در آموزش بسیار گسترده و درهم تنیده می‌باشد و تحولات سطح کلان مدیریتی تا اداره کلاس درس و روش‌های تدریس و ارزشیابی و حتی روابط فردی و گروهی افراد را تغییر می‌دهد.

موضوع استفاده از چند رسانه‌ای در آموزش بسیار مورد بحث قرار گرفته است. برخی از مطالعات نشان داده‌اند که استفاده از چند رسانه‌ای در فرایند تدریس و یادگیری، وقت و هزینه زیادی می‌طلبد و این برنامه ها ابزارهای بسیار قدرتمندی نیستند که بتوانند هر مسأله یا مشکلی را حل کنند. در مقابل، مطالعات دیگری نیز وجود دارد که برنامه های چند رسانه‌ای را ابزاری اثر بخش در فرایند تدریس و یادگیری می‌دانند و اثبات کرده‌اند که چند رسانه‌ای دارای اثربخشی آموزشی قابل توجهی است (رضوی،۱۳۸۶).

۲-۴ مدرسه هوشمند، یک ضرورت

• 1. پرورش و تقویت ویژگی‌های مثبت اخلاقی :

برخی از صاحب نظران تعلیم و تربیت درحوزه تربیت اجتماعی معتقدند ؛ شرط لازم برای مشارکت مردم دراموراجتماعی و برقراری انسجام در آن رشد ارزش‌ها و فضایل اخلاقی است. ازنظر ایشان ،حلقه­ی مفقوده بین علم و عمل ، گرایش‌ها و تمایلات است(حسنی ، ۱۳۷۹، ص ۴۵۸).

‌بنابرین‏ برای ایجاد بستر وحدت وانسجام اسلامی برنامه های درسی مدارس ، باید علاوه بر تربیت توانایی‌های شناختی، به تربیت عواطف وگرایشهای لازم و ضروری نیز بپردازند . البته رشد همه فضایل اخلاقی و درونی شدن آن ها برای برقراری و حفظ وحدت در میان مسلمانان ، ضروری است اما برخی از این فضایل در حفظ وحدت منشأ اثر بیشتری بوده و بدون توجه به آن ها شاید هرگز نتوان به اتحادی پایدار نایل آمد . این فضایل در ادامه بررسی می­شوند .

• 1. پرورش روحیه حق محوری :

در یک جامعه اسلامی ،حقیقت ، هدف مشترکی است که همه در عرصه­ حیات خود برای رسیدن به آن تلاش ‌می‌کنند . فطرت کنجکاو انسان همواره خواهان یافتن حق و پیروی از آن ‌می‌باشد . در عرصه شناخت ، او خواستار یافتن و پذیرش عقاید ونظراتی است که هم با فطرت پاک و خداجوی او مطابقت داشته باشد و هم با ملاک منطق و میزان عقل همخوان باشند . در عرصه عمل ، نیز او خواستار احقاق حق خود می‌باشد . از نظر اسلام حق در میان همه مردم ساری است . انسان‌ها به دلیل آنکه مخلوق خدا هستند و نیازمند مواهبی که او برایشان آفریده، حق دارند از آن ها استفاده کنند و هیچکس نمی­تواند مانع استفاده دیگران از آن ها شود . البته حق با تکلیف ملازم است و هر کس باید تکلیف خود یعنی حقی که دیگران بر عهده او دارند را ادا کند تا بتواند از حق خدادادی خود استفاده کند(مطهری ، ۱۳۶۲، ص ۶۵) .

شرط لازم برای انجام این تکالیف ،آگاهی کافی وعقل رشد یافته است .گاهی به علت عدم آگاهی ، افراد در یافتن حق دچار خطا می­شوند به همین دلیل قرآن مسلمانان را از پیروی چیزهایی که نسبت به آن ها علمی ندارند باز داشته است :« لاتقف مالیس لک به علم » (اسراء ،۳۶) .

برای علم و دانایی وکسب آگاهی مقامی پرارج قایل است . گاهی نیز به دلیل غفلت ، خود محوری جای حق محوری را ‌می‌گیرد و هرکس به جای حق ، احساسات و عواطف و منافع خود را محور قرار می­دهد . بدین ترتیبهرکس برتصورات خود لباس حقیقت پوشانده و بر آن اصرار می­ورزد و زمینه­ اختلاف و پراکندگی در جامعه فراهم می شود . ‌بنابرین‏ تحقق وحدت در جامعه نیازمند آن است که امکان غلبه افراد بر خود محوری در شکلهای مختلف فراهم شود .

خود محوری در شناخت هستی و تدابیر الهی ‌به این معنا که فرد وضع و حال خود را معیار و معرف تدابیر الهی بداند .خود محوری شناختی ‌به این معنا که فرد اطلاعات خود را محور قرار داده و امور را تنها از این دریچه بنگرد . همچنین خود محوری عاطفی ‌به این معنا است که فرد منافع خود را ملاکی برای قضاوت درباره مطلوب بودن یا نبودن امور ، به حساب آورد و خود محوری ارتباطی ‌به این معنا که فرد همواره خود را نقطه عطف روابط قرار می­دهد(باقری ، ۱۳۷۹، صص ۴۲۰-۴۱۵).بر اساس این توضیحات ، برای پرورش روحیه حق محوری مدارس نیازمند فعالیت در دو جهت می­باشند . اول باید دانش آموزان را با آثار وپیامدهای پیروی از نفس ‌و خطرات ناشی از آن آشنا کنند و اصولی­ترین راه رهایی از قیدنفس و تأثیر آن در جمع شئون حیات فردی واجتماعی را به آنان نشان دهند .

• 1. خودمدیریتی :

از روزگاران گذشته، هنگامی که کسی برای خود کنترلی کمر همت می بست به او توصیه می شدکه قدرت اراده را بکارگیر، خودنظمی دروجود خویش ایجاد کن،در برابر دسایس و وسوسه های شیطانی مقاومت داشته باش و هدایت الهی را طلب کن . اگر چه همه این نصایح با حسن نیت انجام می شد ولی رهنمودهای عملیبرای تغییر واقعی رفتار به دست نمی داد . بیشتر افراد ازطریق آزمون وخطا تلاشهایی می‌کردند .خوشبختانه دانشمندان علوم رفتاری مدل‌های گام به گام خود مدیریتی را که به افراد کمک می­ کند را ‌بر مسائل رفتاری حاد غلبه پیدا کنند فرموله کرده‌اند . از جمله مسائل رفتاری،انواع اعتیادها،پرخوری،ترس بیخود ورفتارهای نابهنجار اجتماعی را ‌می‌توان نام برد (رضاییان ، ۱۳۷۲) .

• 1. خودمدیریتی رفتاری :

خود مدیریت رفتاری فرایند اصلاح رفتار خود از طریق اداره سیستماتیک محرکها،فرایندهای شناختی ونتایج اقتضایی است.واژه رفتاری حاکی ازاین است که « خود مدیریتی رفتاری»عمدتاًٌ به جای اینکه ارزش‌ها،نگرش‌ها یا شخصیتهارا تغییر دهد بر اصلاح رفتارتمرکز دارد. در نگاه اول«خودمدیریتی رفتاری» کمی بیش ازتعدیل رفتار تحمیلی برخود است.ولی تفاوت آن با تعدیل رفتار از این جهت است که خودمدیریتی رفتاری فرایندهای شناختی مورد بررسی قرار ‌می‌گیرد درحالی که در تعدیل رفتار به فرایندهای شناختی توجهی نمی­ شود. در واقع باید گفت که خودمدیریتی رفتاری ، از معرفی پذیری اجتماعی نشأت گرفته است.مکتوبات وپروهشهای انجام شده در زمینه مدیریت با توجه بسیار به اراده جوامع، سازمان‌ها ،گروه هاوافراد صورت گرفته است وبا کمال تعجب تقریباً هیچیک از آن ها توجهی به اداره مؤثرتر خود نکرده اند. در حالی که خود مدیریتی پیش نیاز اساسی مدیریت اثر بخش افراد، گروه ها ، سازمان‌ها وموامع است(رضاییان ،۱۳۷۲) .

گذشته از این، برخی از نظریه پردازان « خود مدیریتی رفتاری»را در واژگان اخلاقی پیچیده اند و هواداران خود کنترلی اذعان دارند که این موضوع از نظر اخلاقی قابل دفاع است تا فنون کنترل رفتار تحمیل شده از خارج که برای غنی سازی شغل، تعدیل رفتار بر اساس مدیریت بر مبنای هدف یا فنون بهبود سازمان صورت ‌می‌گیرد. با این همه عده ای دیگر «خود مدریتی رفتاری» را در یک قالب مدیریتی قرار داده و آن را به عنوان جایگزینی برای رهبری سلسله مراتبی مورد بحث قرار می‌دهند. کوتاه سخن اینکه « خود مدریتی رفتاری » اولین گام در جهت اداره مؤثر دیگران است(رضاییان ،۱۳۷۲) .

• 1. ادراک از خود:

« خود» شالوده وجود خود آگاه آدمی است . آگاهی از «خود » «ادراک از خود» می‌نامند. یکی از جامعه شناسان«ادراک از خود» را به عنوان مفهومی که آدم از خودش به عنوان وجودی فزیکی اجتماعی،روحی، یا اخلاقی دارد تعریف می­ کند. به عبارت دیگری از کسی «ادراک از خود» دارد . خودش را به عنوان یک انسان متمایز از دیگران می شناسد. ادراک از خود بدون وجود ظرفیت اندیشیدن غیر ممکن است . از اینجا به نقش شناخت‌ها پی برده می­ شود. شناخت‌ها بیانگر هردانش یا باوری درباره محیط، خود یا رفتار آدمیاست.

تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد بعضی از مدیران بر روی این مسئله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند.شاید تصویر مدیران این است که کارکنان زیردستان آن ها هستند و باید فرامین آن ها را بپذیرند.

اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آن ها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه‌مند به انجام کارهای یا مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آن ها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده‌ای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مسئله مسئولیت پذیری کارکنان است .

‌در مورد مسئولیت پذیری تعاریف زیادی ارائه شده است ولی تعریفی که پورتر و همکارانش
(۱۹۷۴) ارائه داده‌اند از جامعیت بیشتری برخوردار است و تمام اهداف، و ابعاد و ارزش‌های سازمان را همچنین تمایل به تلاش بیشتر برای سازمان و تمایل به ادامه عضویت در سازمان را در بر می‌گیرد به همین جهت از این تعریف استفاده می‌شود

مسئولیت پذیری عبارت است از میزان نسبی همانند سازی با حرفه و شغل و سازمان خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که می‌تواند به وسیله سه عامل مشخص شود.

1. 1. اعتقاد به اهداف و ارزش‌های حرفه و پذیرفتن آن ها

1. 1. تمایل به تلاش شدید در راه تحقق اهداف حرفه و سازمان

1. تمایل قوی برای ادامه اشتغال در حرفه و عضویت در سازمان ( مودی، استیرز، پورتر، ۱۹۹۲، ص ۱۲۰).

وایت: مسئولیت پذیری را معین کننده سه عرصه مهم از احساس یا رفتار مربوط به فرد می‌داند که در سازمان مشغول به کار است.

1. 1. اعتقاد به شغل و حرفه­ و پذیرش اهداف و ارزش‌های مربوط به سازمان حرفه­خود

1. تمایل به انجام سعی و تلاش برای سازمان البته ورای آنچه که در قرادادش یا سازمان درج گردیده است.

این امر مستلزم صرف وقت فردی برای کار کردن از جانب کارمند به تعویق انداختن تعطیلات، انجام سایر ‌فداکاری‌ها یا گذشتها برای سازمان، بدون هیچ چشم داشتی یا پاداش می‌باشد.

۳- تمایل به ادامه عضویت در سازمان (آرمسترانگ، ۱۳۷۷، ص ۴۶).

مسئولیت پذیری افراد در سازمان

در سازمان‌هایی با فرهنگ توانمند، کارکنان نسبت به ارزش‌ها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می‌کنند. مسئولیت پذیری را می‌توان پیوند و وابستگی روانی فرد به سازمان تعریف کرد که در آن احساس درگیر بودن شغلی و وفاداری و باور به ارزش‌های سازمان جای دارد. در مسئولیت پذیری سه مرحله دیده می‌شود.

پذیرفتن، همانند شدن و درونی کردن، در مرحله اول یک عنصر سازمان نفوذ دیگران را بر خود می‌پذیرد و در مرحله دوم عضو سازمان از راه پذیرفتن نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنودی بخش دست می­ی‌ابد و خویشتن را بر جسته می‌سازد. در این مرحله فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندی می‌کند و در مرحله سوم عضو سازمان در می‌یابد که ارزش‌های سازمان به گونه‌ای درونی و ذاتی او را خشنود و راضی می‌سازند و ارزش‌های شخصی وی سازگار و همانند است هر گاه مسئولیت پذیری به گونه‌ای که گفته شد به مرحله نهایی خود برسد آنگاه عضو سازمانی مسئول در شمار کسانی در می‌آید که به آن اعتماد فراوانی می‌شود وآنان در راه پاسداری و محافظت از سازمان تعلل نخواهند کرد ( ایران زاده، ۱۳۷۷، ص ۲۶)

از سوی دیگر برقراری رابطه بین خشنودی فرد و عملکردش در این روند از اهمیت به سزایی برخوردار است چرا که همیشه خشنودی بالا از کار همواره به عملکرد بالا در بین کارکنان نمی‌انجامد. توالی این دو چنین است که عملکرد بهتر به پاداش‌های اقتصادی و جامعه شناختی و روانشناختی بالاتر می‌ انجامد اگر این پاداشها به صورت منصفانه باشند سبب گسترش رضایت کارمند می‌شود چرا که کارمند احساس می‌کند که پاداش متناسب با عملکردش بوده از طرف دیگر اگر پاداش به صورت غیر منصفانه اعمال شود عملکرد او را کاهش می‌دهد و ‌بنابرین‏ عدم رضایت رخ می‌دهد.

ضرورت و اهمیت مسئولیت پذیری

بحث مسئولیت پذیری حرفه­ای در ۳۰ ساله اخیر توجه اندیشمندان و متخصصان علوم رفتاری را به خود جلب ‌کرده‌است. نتایج تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد که مسئولیت پذیری با بسیاری از رفتارهای شغلی کارکنان مرتبط می‌باشد. یکی از دلایل توجه به مسئولیت پذیری در دهه های اخیر که در روانشناسی صنعتی و رفتار سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است تأثیر مسئولیت پذیری بر روی بازدهی می‌باشد. اگر چه هنوز شواهد محکمی دال بر ارتباط مستقیم مسئولیت پذیری با بازدهی و عملکرد در سازمان ارائه نشده است اما به نظر می‌رسد که مسئولیت پذیری بالا باعث بهبود کاری مؤثر می‌شود. ( مودی، ۱۹۹۱)

تحقیقات نشان داده است که علاوه بر بازده، مسئولیت پذیری ، بر بسیاری از رفتارهای کارکنان تأثیر دارد. مثلاً مسئولیت پذیری بر غیبت، تأخیر و جابجایی تأثیر منفی دارد. یعنی هر چه میزان مسئولیت پذیری بالاتر باشد. میزان غیبت، تأخیر و جابجایی کاهش خواهد یافت(پاول‌هرسی^[۲۲]۱۹۹۵).

تجربه دنیای پیشرفته نشان می‌دهد که عامل عمده صحنه رقابت جهانی که باعث حرکت و سرعت بخشیدن به افزایش توان تولیدی و اقتصادی سازمان‌ها و نهایتاًً جامعه می‌شود، منابع انسانی^[۲۳] است.

عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان، تأخیر، غیبت و ترک سازمان را به همراه دارد. که علاوه بر هزینه های متعدد در روحیه سایر کارکنان نیز تأثیر می‌گذارد «سانیل^[۲۴]و همکارانش». در تحقیقی که پیرامون اقدامات منابع انسانی و مسئولیت پذیری مقامات ارشد در ایالت «ماهارا شترای»^[۲۵] هند انجام داده‌اند مشخص شد که مسئولیت پذیری و لیاقت و شایستگی افراد شاغل در این بخش (بهداشت) تأثیر بارزی بر عملکرد آن بخش و فرایند اصلاحات آن دارد (سانیل، ۲۰۰۵) به طوری که یکی از شاخص‌های برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر شایستگی نیروی انسانی است که این شایستگی به وفاداری، مسئولیت پذیری و تعلق او به سازمان و اهدافش بستگی دارد.

کارایی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. در قرن اخیر تغییرات سریع اقتصادی و توسعه روز افزون فناوری رقابت بین کشورها را سخت و مشکل نموده است از اینرو سازمان‌ها و شرکت‌ها با شرایط سخت و فشرده‌ای روبرو بوده و باید بر این شرایط غلبه کند تا از گردونه و رقابت حذف نگردند (دادرس یگانه، ۱۳۸۱، ۱۴۹).

هر چه شرکت‌ها بزرگتر می‌شوند به مشکلات این نیروی عظیم نیز افزوده می‌شود تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود، باید تمام شرایط ان سازمان را بپذیرد. اما کارکنان خواهان استقلال شغلی بیشتری هستند. تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آن ها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده‌ای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمان گسترش یافته مفهوم مسئولیت پذیری است.

در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی مسئولیت پذیری ، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. مسئولیت پذیری و پایبندی مانند رضایت دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. همچنین مسئولیت پذیری و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند.