تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه های (رفتارگرایی^[۵۸]، روانشناختی اجتماعی^[۵۹]، تبادل اجتماعی^[۶۰]): از نظر رفتارگرایان تعهد عبارت است از مجموعه ای از مفاهیم رفتاری است و موضوع تعهد نگرشی، تعیین هویت کارکنان با سازمان است. مکتب روانشناختی اجتماعی تعهد را نیرویی تلقی می‌کند که کارکنان را به سازمان پیوند می‌دهد و بر مفهوم سرمایه گذاری و عوامل موقعیتی تأکید دارد (رهنورد و رادمنش، ۱۳۸۲: ص۵-۶). بر اساس نظریه تبادل اجتماعی همان‌ طور که سازمان از کارکنان حمایت و بخشی از نیازهای اجتماعی آنان را برطرف می‌کند، احتمالا آنان نیز سازمان را برای پیوستن به سازمان دیگری ترک نخواهند کرد، زیرا در صورت ترک کردن سازمان، هزینه­ زیادی بابت از دست دادن حمایت سازمان باید متحمل شود. آیزنبرگ^[۶۱] در سال ۱۹۸۶ در پژوهشی با بهره گرفتن از نظریه مبادله­ اجتماعی نشان داد کارکنانی که سطوح بالایی از حمایت سازمانی را درک می‌کنند، احتمال بیشتری دارد که احساس تکلیف کنند و از طریق تعهد و بویژه تعهد عاطفی به سازمان و رفتارهای مطلوب کاری، حمایت سازمانی را جبران کنند. ‌بنابرین‏ کارکنان بر اساس برداشتی که از حمایت های سازمانی دارند، تعهد خود را نسبت به سازمان نشان خواهند داد (پورسلطانی زرندی و امیرجی نقندر، ۱۳۹۱: ص ۵۶).

تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که شدیداً متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می‌کنند، در سازمان مشارکت می‌کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می‌برد (سیدی، ۱۳۹۳: ص۸).

معمولی ترین شیوه در تعریف تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی نگرش به کل سازمانی (نه شغل) که فرد در آن مشغول به کار است در نظر بگیریم. در این تعریف، تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان به شمار می رود. فردی که به شدت به سازمان محل کارش متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد. برای نمونه، چتمن و اریلی تعهد سازمانی را به معنای حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان به دلیل خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می‌کنند. شلدون تعهد سازمانی را نگرش یا جهت گیری می‌داند که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‌کند. بوکانان تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می‌داند (اسماعیلی، ۱۳۸۰: صص۶۷-۶۶).

۲-۲-۲ دیدگاه های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنا بر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز^[۶۲] تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است. ‌به این معنا که اگر فرد از سطح بالای تعهد برخوردار باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال اینکه در تعهد پیشینش باقی بماند کاهش می‌یابد. تجانس و هماهنگی بین پاداش های کار (پاداش های سازمانی و اجتماعی) و ارزش های کار باعث تعهد سازمانی بیشتر می شود (کریم زاده، ۱۳۷۸؛ به نقل از بهروان و سعیدی، ۱۳۸۸).

طبق نظریه برابری آدامز^[۶۳] وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیرمنصفانه رفتار می شود به فعالیت هایی می­پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است ‌بنابرین‏ اگر پاداش های ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید می‌آید زیرا کارکنان احساس می‌کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته اند (دیویس و نیو استورم^[۶۴]، ۱۳۷۰؛ به نقل از بهروان و سعیدی، ۱۳۸۸).

میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر و یا کمتر وی اثر می‌گذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تاثیرگذار است. بنا بر تئوری وروم نیز سه عامل ارزش پاداش ها، ارتباط پاداش ها با عملکرد موردنیاز و تلاش مورد نیاز برای عملکرد بر رفتار تاثیر گذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از ادراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر می پذیرد و این خود می‌تواند بر رفتار آینده­ی فرد از جمله تعهد او نیز تاثیرگذار باشد. بر اساس نظریه مارشال^[۶۵] با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازمانی فزونی می‌گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می‌کند بعلاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می شود که این امر می‌تواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر داشته باشد. کالینز^[۶۶] معتقد است در صورتی که وفاق اجتماعی تضعیف شود به همان میزان نیز جایگاه، میزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقی می ماند و به تبع آن نقش های اجتماعی نیز به اصطلاح تیره می‌گردند. بعبارت دیگر، انتظارات و تعهدات برای کنش گران در بستر روابط اجتماعی تار و نامعین می‌شوند و باعث ابهام نقش در فرد می شود که این ابهام نقش به نوبه­ خود کاهش تعهدات کارکنان را به دنبال دارد. اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء و انسان ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است. یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات و پایداری شغلی در سازمان است. فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و دارای تخصص و کارآمد استفاده شود. برای اینکه بتوان ادامه­ کار کارکنان باتجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می شود و اگر از این روش ها پرهیز شود کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک ‌می‌کنند (بهروان و سعیدی،۱۳۸۸: صص۱۸۷-۱۸۹).

در ۴۵ سال گذشته، تعهد سازمانی پیوسته مورد تجدید نظر دوباره قرار گرفته است. این سازه از یک سازه یک بعدی متولد شد و به مدل سه بعدی آلن و می یر^[۶۷] (۱۹۹۱) منتهی شد (کاظمی و عریضی، ۱۳۹۰: ص۵۵). تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال های گذشته مورد علاقه­ بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی و روان شناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه­ گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی ‌به این مفهوم یا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه­ کسب وکار از جمله کوچک سازی ها و ادغام های شرکت ها در یکدیگر عده ای از صاحب نظران را بر آن داشته است تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه­ مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بررسی آن بی مورد است. اما عده­ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می‌تواند مورد تحقیق قرار گیرد از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می‌تواند متاثر از نگرش هایشان باشد، از این رو، آگاهی از آن ها برای مدیران سازمان ها ضروری به نظر می‌رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرش ها ندارند، در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرش هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است (امامی، ۱۳۸۷: ص ۱۳۰).