• • شناخت نیازها و حل مشکلات دانش آموزان به منظور دست یابی به اهداف تعلیم و تربیت

  

• کمک کردن به کشف و بروز استعدادهای دانش آموزان.

۲-۷- مهارت

مهارت به توانایی قابل پرورش شخصی که به عملکرد و ایفای وظایف منعکس می شود اشاره می­ کند ‌بنابرین‏ منظور از مهارت، توانایی به کاربردن مؤثر دانش تجربه شخصی است.(علاقه بند، ۱۳۷۴)

الگوی مهارت‌های ویتن و کامرون بر ۳ گروه مهارت اساسی تأکید دارد :

• • مهارت‌های فنی

• • مهارت‌های انسانی

• مهارت‌های ادراکی

این الگو بر این نکته مهم اشاره دارد که میزان اهمیت این مهارت‌ها با تغییر رده تشکیلاتی
تغییر می‌کند. مدیران میانی و سطوح پائین‌تر بیشتر متکی به مهارت‌های فنی هستند و مدیران ارشد عمدتاًً از مهارت های ادراکی خود بهره می‌برند. (وفا غفاریان، ۱۳۹۱ ،ص۱۲)

۲-۶- مهارت فنی

مهارت‌های فنی از مهارت‌های ضروری هستند که نوع کاری که درسازمان ها انجام می شود را اجرا می‌کند. مهارت‌های فنی مخصوص برای مدیران سطح پایه (عملیاتی) است این مدیران زمان زیادی برای آموزش و پاسخگوئی به سوالات زیردستان و مشکلات مرتبط به کار می‌گذارند.

آن ها باید بدانند که چطور وظایف تعیین شده را انجام بدهند اگر می خواهند سرپرست یا مدیر مؤثری باشند.Horst Schulz مدیر سابق Ritz-Carltonابتدا با شستن ظروف، پیش خدمتی در هتلی در آلمان شروع کرد، چندین سال بعد هم همانند یک پیش خدمت در مقابل میز کارکنان و سرایدار کار می کرد این تجربیات بصیرت هوشمندانه ای درون کارگران برای بالا بردن کیفیت کار در هتل به او داد و او از این هوشمندی برای بالا بردن مهارتش در Ritz-Carlton استفاده کرد.

مهارت فنی عبارت است از توانایی مدیر در کاربرد دانش تخصصی یا تخصص­های ویژه (رابینز، ۱۹۹۰).

توانایی و کارایی در نوع مخصوصی از فعالیت که با روش های معین، فراگردها، رویه ها و تکنیک های مربوط به آن فعالیت همراه باشد، مهارت فنی نامیده می شود.

مهارت فنی توانایی به کار بردن دانش، روش ها، فنون و ابزار که لازمه انجام وظایف خاص است و از طریق تجربه، تحصیل و کارورزی کسب می شود.

توانایی استفاده از دانش و تخصص با ابزارها، رویه ها و فنون مرتبط با کار را مهارت های فنی گویند. مدیران موفق مدیرانی هستند که شروع کارشان با مشاغلی آغاز گردد که نیاز به مهارت های فنی باشد.

الف ) شناخت – مهارت فنی به معنی داشتن اطلاعات و کارورزی عملی در موارد زیر می‌باشد:

۱ – کارگزینی

۲ – روش های مصاحبه

۳ – ارزشیابی کارکنان

۴ – برنامه ریزی

۵ – سازماندهی

۶ – بودجه بندی

۷ – حسابداری

۸ – آمار

۹ – ‌امور اداری و مالی

۱۰ – روش های تدریس

ب ) عمل – مهارت فنی در عمل:

توانایی برنامه ریزی و شناخت فنون و روش های آن

توانایی سازماندهی و شناخت فنون و روش های آن

انجام امور مربوط به حسابداری

انجام امور مربوط به بودجه بندی

انجام مصاحبه های استخدامی

ارزشیابی علمی کارکنان

ارزشیابی شغلی کارکنان

کاربرد روش های تدریس مختلف

کاربرد روش های کنترل دانش آموزان اعم از مدرسه و کلاس

برنامه ریزی درسی و آموزشی به منظور مشارکت در امور مربوط

توانایی کنترل و نظارت کارکنان

توانایی هماهنگی فعالیت های درون سازمانی و برون سازمانی

۲-۷- مهارت انسانی

یعنی توانایی به کار بردن، درک کردن یا نمودن و ایجاد انگیزش در خود یا گروه (رابینز،۱۳۸۰).

مهارت انسانی یعنی داشتن قدرت و توانایی در زمینه ایجاد تفاهم و همکاری و انجام کار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان است (علاقه بند ،۱۳۸۱، ص۸۹).

به عبارت دیگر، مهارت انسانی عبارت از توانایی و داوری در کار به وسیله کارکنان، به انضمام آگاهی از فن تشویق و به کار گرفتن رهبری مؤثر است (آذر، ۱۳۷۴).

توانایی مدیر به عنوان عضوی از گروه در کار کردن مؤثر، و ایجاد کوشش های دسته جمعی در درون گروهی که وی آن را رهبری یا اداره می‌کند مهارت انسانی نامیده می شود.

مهارت انسانی توانایی و قدرت تشخیص در کار کردن با مردم و انجام دادن کار به وسیله آن ها که شامل درک و فهم انگیزش و به کار بردن رهبری مؤثر است.

توانایی کار با دیگر مردم را مهارت های انسانی گویند. مدیران برای رسیدن به اهداف سازمانی باید توانایی درک ارتباطات، گرایش ها و انگیزش ها را داشته باشند.

الف ) شناخت – مهارت روابط انسانی مستلزم داشتن اطلاعات، شناخت علمی در زمینه‌های زیر و تجربه ی عملی تا حد کسب مهارت در آن ها می‌باشد :

۱ – ابعاد مختلف انسان

۲ – رفتار فردی انسان

۳ – رفتار گروهی انسان

۴ – نیازهای کارکنان سازمان

۵ – شخصیت انسان

۶ – رابطه کار و کارکنان

۷ – نقاط ضعف و قوت خود

۸ – کار گروهی

ب ) عمل – مهارت انسانی در عمل:

• • توجه به نیازهای شغلی و حرفه ای کارکنان

• • رعایت مجموعه موازین اخلاقی و ارزشی در برخوردار با دانش آموزان

• • ایجاد محیط کار مساعد و مطلوب

• • تقویت و حمایت از امنیت شغلی کارکنان

• • توجه به نیازهای شخصی کارکنان

• • ایجاد جو اعتماد و اطمینان در مدرسه

• • استفاده صحیح و حساب شده از تشویق و تنبیه

• • حمایت از کارها و فعالیت های گروهی

• • کمک به برقراری روابط حسنه و دوستانه بین کارکنان

• • پذیرش و احترام به ویژگی های افراد

• • توجه به شکایات و مراجعات والدین

• • کمک به ارتقای بلوغ فکری کارکنان

• شناخت نقاط ضعف و قوت خود و کارکنان

۲-۸- مهارت ادراکی

مهارت ادراکی یه مهارتی گفته می شود که شخصی توانایی برداشت کلی و شناخت عناصر برجسته و مهم موقعیت ها را دارا باشد و بتواند پیوندهای میان عناصر را به خوبی درک کند (کوتنز، ۱۳۷۸).

مهارت ادراکی یعنی توانایی دیدن سازمان به عنوان یک مجموعه واحد به عبارت دیگر دانستن این که وظایف گوناگون سازمان چگونه به یکدیگر وابسته اند و این که تغییر یک قسمت سازمان چگونه ‌بر بخش ها و واحدهای دیگر اثر می‌گذارد و یا این که مهارت ادراکی یعنی شناختن روابط و پی بردن به عناصر آن و سرانجام انتخاب راهی که رفاه همه ی سازمان را تامین کند .

مهارت ادراکی یعنی توانایی فهمیدن پیچیدگی های کل سازمان و آگاهی از این که آیا خود شخص در خور شرایط سازمان عمل می‌کند یا نه. این آگاهی موجب می شود که فرد به جای این که فقط بر مبنای هدف ها و نیازهای گروه نزدیک و بلافصل خود عمل کند اقدامات خود را بر هدف های کل سازمان استوار سازد.

هر چه قدر رده ی مدیریتی بالاتر رود نیاز به مهارت های ادراکی بیش تر احساس می شود. توانایی درک وابستگی های درونی که میان قسمت های مختلف سازمانی وجود دارد را مهارت های ادراکی گویند.

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها:

۵-۱ مقدمه:

در فصول گذشته ‌در مورد موضوع تحقیق، جمع‌ آوری داده ها و آزمون فرضیه‌ها بحث و توضیحاتی ارائه شد. در این فصل در رابطه با نتایج به دست آمده آزمون‌ها و محدودیت‌های اعمال‌شده و پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی ارائه خواهد شد. به طور کلی رونق و رکود اقتصادی با مدیریت سود ارتباط با اهمیتی دارد و بازار سرمایه نیز نقش مهمی در اقتصاد ملت‌ها ایفا می‌کند. این بازار خود به عنوان شاخص اقتصادی کشورهاست و سنجش عملکرد هر بازار معیاری برای ارزیابی وضعیت اقتصادی می‌باشد. بر این اساس در دوره های رکود به دلیل ترس از دست دادن سرمایه‌گذاران و سقوط قیمت سهام تمایل بیشتری برای مدیریت سود احساس می‌شود. در این تحقیق چرخه تجاری که شامل رکود و رونق اقتصادی می‌باشد به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است. معیارها و روش‌های مختلفی برای ارزیابی عملکرد شرکت‌ها وجود دارد چند معیار ارزیابی عملکرد شامل: سود هر سهم، نرخ بازده دارایی‌ها، نرخ بازده حقوق صاحبان سهام و نسبت بازده فروش به عنوان معیارهای مالی ارزیابی عملکرد در نظر گرفته شده است.

جامعه آماری این تحقیق شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد که بین کلیه این شرکت‌ها با توجه به موارد حذف شده تعداد۸۹۰ شرکت انتخاب شدند. قلمرو زمانی تحقیق یک دوره ۱۲ ساله از سال ۱۳۷۷ الی ۱۳۸۸ می‌باشد.

خلاصه نتایج آزمون‌های فرضیه‌های این تحقیق به شرح زیر می‌باشد:

۵-۲ نتایج آزمون فرضیه اصلی:

این فرضیه رابطه بین چرخه‌های تجاری و مدیریت سود مطرح و آزمون گردید و نتایج حاصل از آزمون این فرضیه نشان‌دهنده وجود رابطه معنادار بین این دو متغیر می‌باشد.

جدول مربوط به نتایج آزمون فرضیه اول به شرح زیر می‌باشد:

جدول ۴-۳: نتایج آزمون فرضیه اول

شرح
مدل تعدیل‌شده جونز

ضریب تعیین

۵۸۷/۰

ضریب تعیین تعدیل‌شده

۵۸۵/۰

F

۰۵۸۴/۶۷۸

آماره دوربین واتسون

۰۷۰/۲

متغیر توضیحی

tآمار

احتمال

سطح اطمینان

عرض از مبدأ

۱٫۸۴۹

۰

۹۹%

چرخه‌های تجاری

۱۴٫۳۴۶

۰۰۰/۰

۹۹%

با توجه به آمار f و احتمال مربوط به آن می‌توان نتیجه گرفت که در سطح اطمینان ۹۹% درصد معادله رگرسیون معنادار است. نتایج مربوط به آمار دوربین- واتسون (عدم خود هم‌بستگی جملات خطا) برای مدل نشان از استقلال نسبی داده ها دارد.

با توجه به ضریب تعیین تعدیل‌شده مدل جونز ۵۸۵/۰ می‌باشد که این بدان معنا است که به طور متوسط ۵۸۵/۰ تغییرات مدیریت سود با توجه به چرخه‌های تجاری تعیین می‌شود .با توجه به معنادار بودن متغیر چرخه‌های تجاری (احتمال کوچکتر از ۰۵/۰) می‌توان نتیجه گرفت که بین این متغیر و مدیریت سود در این مدل رابطه معنا‌داری وجود دارد.

نتایج این تحقیق نشان می‌دهد بین متغیر مورد بررسی با مدیریت سود و اقلام تعهدی ارتباط معناداری وجود دارد:

۵-۳ محدودیت‌های تحقیق:

محقق باید یافته های تحقیق را هرچه صادقانه‌تر و شفاف‌تر گزارش کند. اگر محققان، محدودیت‌های پژوهش را بیان کنند بسیاری از برداشت‌های نادرستی که به دلیل عدم ارائه محدودیت‌های تحقیق است، انجام نمی‌شود.

موضوع اصلی در مدیریت سود، تعیین میزان قضاوت و آزادی عمل مدیریت است و این که در صورت وجود آن، آیا اعمال قضاوت به صورت آگاهانه و با هدف انجام مدیریت سود صورت گرفته است؟ همین موضوع موجب ذهنی شدن آزمون مدیریت سود می‌شود.

هیچ یک از مدل‌های طراحی شده برای انجام آزمون‌های مدیریت سود تاکنون به نتایج رضایت‌بخشی منتهی نشده است و به سؤال‌های اساسی مانند انگیزه مدیر از انجام مدیریت سود پاسخ کاملی داده نشده است. به علت نبود اطلاعات برای چندین دوره رکود و رونق تنها یک دوره مورد بررسی قرار گرفت که با افزایش دوره ها ممکن است نتایج تغییر کند.

۵-۴ پیشنهادات تحقیقات آینده:

در جریان پیشرفت هر پژوهش جنبه‌های جدیدی مطرح می‌شود که یا بر محقق پوشیده مانده‌اند یا به دلیل محدودیت‌هایی، امکان بررسی همه آن‌ ها وجود ندارد. موضوعات زیر نیز از این قاعده مستثنی نیستند. پیشنهاد می‌شود صاحب‌نظران و محققان حسابداری و مدیریت مالی در تحقیقات آینده خود از پیشنهادات زیر استفاده کنند. با توجه به شرایط خاص حاکم بر برخی صنایع بررسی پدیده مدیریت سود، با لحاظ کردن ویژگی‌های صنعت مناسب به نظر می‌رسد همچنین می‌توان رابطه پارامترهایی مثل تأثیر مدیریت سود بر کیفیت پیش‌بینی سود را مورد بررسی قرار داد.

فهرست منابع:

منابع فارسی:

1. 1. ابراهیمی کردلر، علی و حسنی‌آذرداریانی، الهام، ۱۳۸۵٫ بررسی مدیریت سود در زمان اولیه عرضه اولیه سهام به صورت عموم در شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران، بررسی‌های حسابداری و حسابرسی، شماره ۴۵٫

1. 1. اعتمادی، حسین و شفا‌خیبری، نصبیه، ۱۳۹۰٫ تأثیر جریان‌های نقدی آزاد بر مدیریت سود و نقش کمیته حسابرسی در آن، ‌فصل‌نامه علمی پژوهشی حسابداری مالی، شماره ۱۰٫

1. 1. امامی، کریم و معرابیان، آزاده، ۱۳۸۹٫ تأثیر نوسان‌های چرخه‌های تجاری بر رشد اقتصادی در ایران، پژوهشکده اقتصادی دوره ۱۰، شماره ۱٫

1. 1. برکچیان، سید مهدی وعینلیان، مجید، ۱۳۹۱٫ شناسایی و تاریخ‌گذاری چرخه‌های تجاری اقتصاد ایران، بیست و دومین همایش سالانه سیاست‌های پولی و ارزی.

1. 1. بزرگی، خانقاه و پاکدل، مهدی، ۱۳۹۰٫ بررسی رابطه بین ویژگی‌های حاکمیت شرکتی و مدیریت سود در شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد.

1. 1. پورحیدری، امیر و عالی‌پور، داریوش،۱۳۹۰٫ بررسی ارتباط بین داده های حسابداری با چرخه‌های تجاری در بورس اوراق بهادار تهران، مجله پژوهش‌های حسابداری مالی، سال سوم، شماره ۸٫

1. 1. حساس، یگانه و یزدیان، نرگس، ۱۳۸۷٫ تأثیر حاکمیت شرکتی بر کاهش مدیریت سود، ‌فصل‌نامه مطالعات حسابداری، شماره۱۷٫

1. 1. خوش‌طینت، محسن و خانی، عبدالله، مدیریت سود و پاداش مدیران. مطالعه‌ای جهت شفاف‌سازی اطلاعات مالی، ‌فصل‌نامه مطالعات حسابداری، شماره ۱۷٫

1. 1. دموری، داریوش، عارف‌منش، زهره و موصولو، خلیل‌عباس، ۱۳۹۰٫ بررسی رابطه هموارسازی سود و کیفیت سود و ارزش شرکت در شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران، مجله پژوهش‌های حسابداری مالی، سال سوم، شماره اول، شماره پیاپی.

1. 1. دموری، داریوش، عارف‌منش، زهره و موصولو، خلیل‌عباس، بهار ۱۳۹۰٫ بررسی روابط هموارسازی سود و کیفیت سود و ارزش شرکت در شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران، مجله پژوهش‌های حسابداری مالی، سال سوم، شماره اول، شماره پیاپی۷٫

1. 1. رحمانی، علی و بشیری‌منش، نازنین، ۱۳۹۲٫ بررسی قدرت کشف مدل‌های مدیریت سود، نشریه تحقیقات حسابداری و حسابرسی، پاییز ۹۲، شماره ۱۹٫

1. 1. رحمانی، علی، ۱۳۸۹٫ نوشته مایکل میگر، کمیته حسابرسی و مدیریت سود، ماهنامه بورس، صص ۱۹ تا ۲۳٫

۲-۱۶-۳تنظیم ‌آمیخته

تنظیم آمیخته، خودمختارترین نوع انگیزش بیرونی است. در حالی که درونی کردن، فرایند جذب کردن ارزش یا شیوه رفتار کردن است، درآمیختن، فرایندی است که افراد از طریق آن ها، ارزش‌ها و رفتارهای همانندسازی شده خویش را در خود(self) کاملاً دگرگون می‌کنند(ریان و دسی،۲۰۰۰). این نوع تنظیم، در این حال که نوعی انگیزش است، فرایند رشد نیز هست، زیرا خودآزمایی لازم را برای هماهنگ کردن روش های جدید فکرکردن، احساس کردن، و رفتار کردن با روش های پیشین فکر کردن، احساس کردن، و رفتارکردن فرد دربر دارد. هرچه فرد شیوه های فکرکردن و رفتارکردن درونی‌شده را بیشتر در سیستم خود گسترده‌تر ادغام کند، اعمال از بیرون برانگیزه شده او بیشتر خودمختار می‌شوند.

چون تنظیم آمیخته، خودمختارترین نوع انگیزش بیرونی است، با پیامدهای بسیار مثبت، مانند رشد اجتماعی و سلامت روانشناختی ارتباط دارد( ریان و دسی،۲۰۰۰). نتیجه‌گیری کلی از تحقیقات انجام شده درباره پیوستار انگیزش نظریه خودمختاری این است که هرچه انگیزش بیرونی فرد خودمختارتر باشد، او پیشرفت تحصیلی و سلامت روانی بیشتری خواهد داشت(ریان و کانل،۱۹۸۹؛ شلدون و کاسر،۱۹۹۵،به نقل از ریو،۱۳۸۸).

۲-۱۷ اوایل کودکی(خردسالی): استقلال و خودمختاری در برابر شرم و تردید^[۲۳]

این مرحله، حدوداً از پایان یک سالگی شروع می‌شود و تا پایان سه سالگی ادامه می‌‌یابد، و با مرحله مقعدی فروید همسان است. در طول این مرحله، کودکان به سرعت تعداد زیادی مهارت یاد می‌گیرند. آن ها یاد می‌گیرند راه بروند، بالا بپرند، هول دهند، بکشند، لباس بپوشند، وسایل خانه را کنترل کنند( مثلاً، روشن و خاموش کردن چراغها یا باز و بسته کردن شیر آب)، و حرف بزنند. آن ها یاد می‌گیرند که ((بگیریند و رها کنند)). اما مهارت (( گرفتن و رها کردن)) تنها اشیا را شامل نمی‌شود، بلکه مدفوع و ادرار را نیز در بر می‌گیرد. به عبارت دیگر، کودکان اکنون می‌توانند از روی اراده تصمیم بگیرند کاری را انجام دهند یا انجام ندهند. ‌به این ترتیب،کودکان با بزرگترها وارد نبرد اراده ها^[۲۴] ( یا نبردِ خواسته ها) می‌شوند. همه کارهای که کودکان در این دوره یاد می‌گیرند نشان دهنده استقلال فزاینده احساس کنترل داشتن آن ها‌ است.

والدین وظیفه حساسی را بر عهده دارند. از یک سو، باید رفتار کودک را زیر نظر داشته باشند تا در مسیری حرکت کنند که طبق معیارهای جامعه است و، از سوی دیگر، نباید به احساس استقلال یا کنترل خویشن( خود- کنترلی) کودک آسیب برسانند. به عبارتی دیگر، والدین باید رفتارهای کودک را در حد معقول تحمل کنند اما به اندازه کافی قاطعیت داشته باشند تا اطمینان حاصل شود که او رفتارهای خلاف استانداردهای جامعه انجام نمی‌دهد. اگر والدین بیش از حد سخت‌گیر باشند یا بی‌دلیل به تنبیه متوسل شوند، کودک به خودش شک خواهد کرد و خجالت را تجربه خواهد کرد. پدر و مادر، به جای آنکه لباس تن کودک کنند، باید حوصله داشته باشند و صبر کنند تا خود او این کار را انجام دهد و تنها زمانی درصدد کمک برآیند که خودش تقاضا کند.

با افزایش مهارت‌ها، در کودکان این احساس به وجود می‌آید که در محیط هستند( وجود و حضور فیزیکی فعال دارند) و احساس خواهند کرد به استقلال^[۲۵] دست یافته‌اند. اگر والدین اجازه ندهد که کودک توانایی‌های خود را نشان دهد، یا از او خیلی بیشتر از تواناییایش انتظار داشته باشند( و، ‌به این ترتیب، باعث شود که در کارش شکست بخورد)، ممکن است در او احساس خجالت و شک درباره شکست خوردن به وجود آید. این کار ممکن است باعث شود که کودک شدیداًً به دیگران وابسته شود و / یا از دیگران همیشه انتظار داشته باشد.

بحران مختص ‌به این مرحله، بحران استقلال و خودمختاری در برابر شرم و تردید است. در این مرحله، اگر کودک، در مقایسه با شرم و شک، بیشتر استقلال کسب کند، فضیلت‌اراده^[۲۶] ظهور خواهد کرد. اریکسون اراده را چنین تعریف می‌کند: عزم جزم برای انتخاب آزاد در کنار استقلال، به رغم تجربه غیرقابل اجتناب شرم و شک در کودکی. بازهم باید به خاطر داشت که حل مثبت بحران مختصِ این مرحله از رشد، ‌به این معنا نیست که کودک شرم و شک را تجربه نخواهد کرد. حل مثبت بحران ‌به این معنا است که ایگوی کودک آنقدر قوی می‌شود که بتواند به خوبی با تجربه های شرم و شک( که در طول زندگی صددرصد پیش خواهد آمد) مقابله کند. با به وجود آمدن احساس اراده، کودک مجبور نمی‌شود بترسد که رویدادهای محیط، او را تحت کنترل درآورند یا بر او مسلط شوند. او احساس می‌کند که می‌تواند آن ها را تحویل آن ها را تغییر دهد. اگر احساس قدرت اراده به وجود نیاید، در کودک عدم اعتماد‌به‌نفس به وجود خواهد آمد. مثلاً فرد بالغی که نتوانسته است در خود احساس استقلال به وجود آورد، ممکن است اعتماد به نفس کافی نداشته باشد تا در دانشگاه ثبت‌نام کند یا به دنبال شغلی برود که آرزویش را داشته است.

توجه داشته باشید که فضایلهای حاصل از بحران‌های مثبت، مختص ایگوست. مثلاً، دو فضیلت امید و اراده، تا اندازه‌ای، بر کیفیت زندگی فرد تأثیر می‌گذارند، ولی بر بقای جسم تأثیر چندانی ندارند. کسانی که زیاد امید و اراده ندارند، زنده می‌مانند، یعنی، می‌توانند نیازهای بیولوژیک( نیازهای مختص اید) خود را برطرف کنند، اما به اندازه افرادی که امید و اراده بیشتری دارند، انعطاف‌پذیر، خوش‌بین، یا شاد نخواهند بود.(گنجی،گنجی،۱۳۹۱).

۲-۱۸ اندازه گیری و ماهیت آن:

امروزه توجه روان درمانگران به سمت تأثیر باورها و تفکر در ایجاد انواع مسائل روانشناختی جلب شده است. مثلًا الیس^[۶۴] (۱۹۶۲، به نقل از کلارک^[۶۵] و فربورن^[۶۶]، ترجمه کاویانی، ۱۳۸۰) معتقد است مردم به طور بی نظیری عقلانی و غیر عقلانی هستند و مشکلات آن ها بیشتر برآمده از ادراک تحریف شده^[۶۷] و تفکر غیر منطقی است و راهکار غلبه بر مشکلات آن ها، همانا از طریق بهبود تفکر و دریافت های ادراکی آن ها است. الیس معتقد است که رفتار می‌تواند شناخت و هیجان انسان را تغییر دهد و شناخت نیز می‌تواند رفتار و هیجان را تحت تأثیر قرار دهد.

افرادی که دچار مسائل روانی می‌گردند مبتلا به پردازش اطلاعات^[۶۸] و فرایند استدلال معیوب هستند و تن به طرحواره هایی داده‌اند که خودشکن^[۶۹] می‌باشند. هدف درمانگر همانا شناسایی افکار تحریف شده و سپس کمک به افراد است تا به تصحیح تفکرات خود بپردازند و همچنین فرایند پردازش اطلاعات و فرایند استدلال خود را بهبود بخشند (لام و گیل^[۷۰]، ۲۰۰۴).

بازنمایی ذهنی ناکارآمد و ساختارهای شناختی منفی زمانی رخ می‌دهند که یک واقعه منفی طرحواره های ناکارآمد را فعال سازد، طرحواره های منفی بدان سبب تداوم می‌یابند که افراد منطق غلطی به کار می گیرند مثلاً موارد کوچکی را بیش از حد تعمیم داده^[۷۱] یا به نکات^[۷۲] منفی توجه بیشتری دارند (بک، ۱۹۷۶). با توجه به نقش تفکر بر رفتار و هیجان می توان بیان داشت که نحوه تفکر می‌تواند تمام جوانب زندگی انسان را تحت تأثیر قرار دهد و یک عمل تأثیرگذار مهم بر فرایند تصمیم گیری و حل مسئله باشد.

یکی از زمینه‌های مهمی که انسان نیازمند تصمیم معقول و برخورد مناسب است انتخاب شغل و سازگاری با آن است. ‌بنابرین‏ وجود تفکر ناکارآمد و غیر منطقی می‌تواند در اتخاذ تصمیم مناسب و سازگاری و رشد حرفه ای تأثیر قابل ملاحظه ای داشته باشد (لام و چنگ^[۷۳]، ۱۹۹۸). باورها یا افکار ناکارآمد حرفه ای به وسیله نظریه پردازان شغلی با باورهای ناکارآمد منفی (کرومبولتز^[۷۴]، ۱۹۹۰)، شناخت های ناکارآمد (کربیشلی و یاست^[۷۵]، ۱۹۸۹)، خودباوری ناکارآمد (بردرز و ارکادل^[۷۶]، ۱۹۸۷)، فرضیه های خود تخریب کننده (دریدن^[۷۷]، ۱۹۹۹) و باورهای خودکارآمدی نادرست (براون ولنت^[۷۸]، ۱۹۹۶) توصیف شده اند. افکار ناکارآمد حرفه ای معمولاً به سه صورت: ۱) کاهش ارزش خود^[۷۹]، ۲) کمال گرایی^[۸۰] و ۳) تعمیم افراطی بیان می‌شوند و اصولاً منجر به کاهش رضایت از زندگی^[۸۱] می‌شوند (سامپسون، پترسون، لنز، ریردن^[۸۲]، ۱۹۹۶ و ۱۹۹۸).

حوزه هایی که از عوامل مرتبط و متأثر از افکار ناکارآمد حرفه ای هستند عبارتند از: سلامت ذهنی^[۸۳]، ادراک شخصی هر فرد درباره وضعیت فعلی خود^[۸۴]، نارضایتی شغلی، عملکرد ضعیف شغلی^[۸۵]، افراد مهم زندگی فرد^[۸۶]، خطای شغلی^[۸۷]، اجتناب شغلی، افسردگی و اضطراب (لاستینگ و استریسر^[۸۸]، ۲۰۰۳).

تحقیقات متعددی در زمینه افکار ناکارآمد یا تحریفات شناختی و ارتباط آن با عملکرد و خُلق افراد انجام شده است ولی تقریباً تمام نتایج مربوط به تحقیقات انجام شده در خصوص این افکار نشان دهنده کاهش عملکرد افراد و ایجاد اضطراب و افسردگی بوده است. لذا به نظر می‌رسد تأثیر افکار ناکارآمد حرفه ای نیز در عدم تصمیم گیری شغلی و ناتوانی در حل مسئله انکارناپذیر باشد. مثلاً شخصی که فکرهای ناکارآمد شغلی مثل: من نمی توانم انتخاب شغل کنم، شغل مرا همه باید تأیید کنند، شغل من از همان ابتدا باید درآمد بالایی داشته باشد، دارد یا کسی که در زمینه شغلی دچار تردید و دو دلی است و شاید اصلاً نتواند شغلی را انتخاب نماید و حتی نتواند ابتدایی ترین مراحل مربوط به انتخاب شغل از جمله شناخت علائق را داشته باشد به نوعی نیازمند کمک و یاری است و از طرف دیگر تمام درمان های مربوط به تغییر یا اصلاح باورها به نوعی به چالش کشیدن افکار، نشان دادن نتایج افکار و شدت آن است که می‌تواند برای هر فرد کارگشا باشد.

نگرش های ناکارآمد، نگرش ها و عقایدی هستند که فرد را مستعد افسردگی یا به طور کلی آشفتگی های روانشناختی می نمایند. مطابق مدل شناختی بک (۱۹۸۷، به نقل از طهرانی زاده، ۱۳۸۳)، نگرش های ناکارآمد، باورهای کلی هستند که افراد در اثر تجربه نسبت به خود و جهان کسب می‌کنند. عقیده بر این است که این باورها و اعتقادات فرد را آماده می‌سازد تا موقعیت های خاصی را بیش از حد منفی و ناکارآمد تعبیر کنند. همچنین بک (۱۹۷۶، به نقل از طهرانی زاده، ۱۳۸۳) بیان می‌دارد که نگرش های ناکارآمد، معیارهای انعطاف ناپذیر و کمال گرایانه ای اند که فرد از آن برای قضاوت درباره خود و دیگران استفاده می‌کند. این فرض ها یا طرحواره ها در سازماندهی – ادراک، کنترل و ارزیابی رفتار مورد استفاده قرار می گیرند. از آنجایی که این نگرش ها، انعطاف ناپذیر، افراطی و مقاوم در برابر تغییر هستند، ‌بنابرین‏ ناکارآمد یا ناباروند. اگر فرد بیش از حد انعطاف ناپذیر باشد و عقاید کمال گرایانه ای نسبت به محیط و اطرافیان داشته باشد، زمانی که با موقعیتی مواجه می شود، ممکن است راهبردهای ناسازگارانه، مانند انکار را به عنوان مقابله با عوامل فشارزا به کار برد و از راهبردهای جبرانی که غیر واقعی اند نیز استفاده نمایند (طهرانی زاده، ۱۳۸۳).

از نظر (الیس، ۱۹۷۳) انسان ها، گرایش نیرومندی برای کژفکری دارند. از این نظر، عقاید نامعقول و نگرش های ناکارآمد، به بنیان های آشفته کننده رفتار تبدیل می‌شوند. این فلسفه، از یک طرف اندیشه ای الزام آور است که در نوع خود قدرتمند، خشک و جزمی است و از طرف دیگر، به استنباط های فاجعه آمیز منجر می‌شوند (الیس، ۱۹۹۱؛ الیس و درایدن، ۱۹۹۶). الیس (۱۹۷۳) تأیید این فرایند را در یک چرخه معیوب توضیح داده است؛ از نظر او افراد، خود را به خاطر اینکه از لحاظ هیجانی ناراحت هستند سرزنش می‌کنند، سپس خود را به خاطر سرزنش کردن پیوسته ملامت نموده و از اینکه در صدد روان درمانی برآمده اند مجدداً سرزنش کرده و سپس نتیجه می گیرند که به طرز ناامید کننده ای مشکل دارند و کاری نمی توان برای آن ها انجام داد. بک (۱۹۷۶) هر چند با مفاهیمی متفاوت، نقش نگرش های ناکارآمد و شناخت های ناسازگارانه را در ایجاد رفتارهای ناسازگارانه مورد تأکید قرار داده است. از نظر او ابتدا، مراجعان باید از آنچه که به آن فکر می‌کنند آگاه شوند، در گام دوم، باید افکار غلط خود را شناسایی کنند و در ادامه با جایگزین کردن قضاوت های درست به جای قضاوت های نادرست و دریافت بازخورد لازم که بیانگر درست بودن تغییرات آن ها‌ است دوره درمان را به سرانجام برسانند. نقش باورها، نگرش ها و فرایندهای ذهنی دیگر در بسیاری از اختلالات و مشکلات رفتاری نشان داده شده و معلوم شده است که باورهای غیر منطقی می‌توانند، رنج های افراد را تشدید کنند (الیس، ۲۰۰۴ و ۲۰۰۴ ملمد^[۸۹] ۲۰۰۳، سیاروچی^[۹۰]، ۲۰۰۴، رایس و دلو^[۹۱]، ۲۰۰۱؛ ویب و مک کاب^[۹۲]، ۲۰۰۴). مفهوم نگرش های ناکارآمد (DA)^[93] اولین بار توسط بک (۲۰۰۶، ۱۹۷۵ و ۱۹۷۹) در توصیف افکار بیماران افسرده و به عنوان مفهوم اصلی مرکزی ایجاد و پایایی اختلال افسردگی مطرح شد. نگرش ناکارآمد در واقع جزئی از باورهای واسطه ای ناکارآمد است که در کنار افکار خود کار در نظام شناختی فرد بر رفتار او تأثیر می‌گذارد. این اعتقادات واسطه ای ناکارآمد، با نظرات منفی پیش‌بینی (لیو^[۹۴]، ۲۰۰۶) همراه است.

“در اجتماع، وجود حق و تکلیف با هم ملازمه دارد پس نمی‏توان تصور کرد که برای شخص تعهد به وجود آید ولی در برابر آن حقی ایجاد نشود. از سوی دیگر بر مبنای اصل حاکمیت اراده، هیچ حقی را نمی‏توان بدون رضای شخص به سود او ایجاد کرد. معنی ایجاد التزام برای گوینده ایجاب این است که مخاطب او حقی پیدا کرده باشد ‌بنابرین‏ پیش از قبول، هیچ تعهدی برای گوینده ایجاب در حفظ آن به وجود نمی‏آید^[۱۶۲].



بدیهی است نمی‏توان در التزام ایجاب کننده هنگامی که وی پای بندی خویش را به حفظ پیشنهاد و الزام آور بودن آن اعلام داشته و این امر مورد توافق طرفین واقع گردیده، شک و تردید روا داشت؛ چرا که در این فرض التزام، قدرت و توانایی را از اراده می‏ گیرد که مبنای اساسی این نظریه است. همچنین هرگاه عدم التزام به چنین امری به طور صریح یا ضمنی اعلام شود، در اینجا نیز پیشنهاد دهنده از ابتدا اراده خویش را در پذیرش و عدم پذیرش قبول آزاد گذاشته است. اثر اعلام این مطلب به مخاطب آن است که، مخاطب نیز با توجه به امکان عدم پذیرش، قبولی خود را اظهار می‏دارد. ‌بنابرین‏ عدم التزام نیز آثار خود را از اراده ضمنی یا صریح اخذ می‏ نماید.

هرچند در این نظریه اصالت با حاکمیت اراده است و اراده است که حرف نهایی را می‏زند و اثر غایی را بر جای می‏ گذارد، ولی این مطلب بدان معنی نیست که نسبت به سوء استفاده های احتمالی از این اصل بتوان بی اعتنا بود. بر مبنای این تئوری چنانچه عدول از ایجاب موجب ضرر و زیان دیگری گردد، بر اساس مسؤلیت مدنی، شخص عدول کننده، مسوءول خسارت وارده تلقی شده و ملزم به جبران آن است.

بدین ترتیب ضعفی که در تحلیل اولیه از این نظریه نمودار بود، بر طرف شده و با شرایط اجتماعی و اقتصادی جامعه تا حدودی انطباق می‏یابد. هرچند با توجه به دنیای اقتصادی قرن جدید آنچه بیش از هر چیز جهت رونق بخشی به روابط اقتصادی مورد نیاز بازرگانان است، ایجاد اعتماد به سرنوشت اعمال حقوقی انجام یافته یا در شرف انجام است. شاید به همین جهت باشد که در سطح بین‌المللی تلاش برای خروج از صلاحیت قوانین داخلی به طور چشمگیری صورت پذیرفته و برای رفع اختلافات احتمالی و حل و فصل آن ها نهادهای داوری بین‌المللی ایجاد و رو به توسعه است.

از طرف دیگر از آنجا که اغلب داد و ستدهای مهم بین کشورهای مختلف با مسافت‏های زیاد صورت می‏پذیرد، نیاز به پای بندی گوینده ایجاب به طور محسوسی مشاهده می‏ شود. چرا که اگر دریافت کنندگان و مخاطبان پیشنهادها در دنیای صنعتی امروز نتوانند بر ایجاب واصل شده اعتماد نمایند؛ اوضاع اقتصادی و مراودات تجاری که لازمه حیات اجتماعی و گروهی است متوقف شده و حیات جامعه بشری دچار اختلال خواهد شد. بر این اساس، نظریه پردازان در جهت رفع مشکل برآمده و بر مبنای حاکمیت اراده اعلام نمودند که ریشه تعهد هر یک از دو طرف معامله خواست اوست نه تراضی با دیگری. ایجاب کننده با اعلام این سخن که مفاد معامله را به قطع انشا ‌کرده‌است، خود را ملتزم می‏ سازد و رضای دیگری تنها بدین خاطر است که حقی بر خلاف میل طلبکار به سود او تحقق نیابد.^[۱۶۳]

۹٫وصیت

شایدتوضیح و تشریح دو قسم وصیت چندان لازم نباشد، لیکن چون منظور، جنبه خاصی از آن است، تفصیل آن ها خالی از فایده نیست؛ وصیت تملیکی عبارت است از این که کسی عین یا منفعتی را از مال خود برای زمان بعد از فوتش به دیگری مجاناً تملیک کند و تملیک محقق نمی‏ شود مگر با قبول موصی له پس از فوت موصی. ‌بنابرین‏ اراده موصی له شرط تحقق وصیت تملیکی است و طبیعهً از موضوع بحث ما خارج است.

اما در وصیت عهدی قبول شرط نیست و وصی می‏تواند مادام که موصی زنده است وصایت را رد کند و اگر قبل از فوت موصی رد نکرد، بعد از آن حق رد ندارد. اگر چه جاهل بر وصیت بوده باشد. ‌بنابرین‏ در وصیت عهدی رضایِ وصی در تحقق عمل تأثیر ندارد و عمل موصی، پس از فوت وی، به طور یک طرفه بر وصی تحمیل می‏ گردد. و اراده وی در پذیرش و عدم پذیرش آن پس از فوت موصی تأثیری در تحقق یافتن و نیافتن وصیت ندارد. در اینجا است که با یکی دیگر از استثناهای اصل حاکمیت اراده مواجه می‏شویم زیرا مهم‏ترین رکن اساسی هر قرارداد تراضی دو طرف و توافق اراده آنان است. و حال آن که قانون‌گذار در این امر تنها رضایت موصی را شرط قرارداده است. و هر چند در زمان حیات وی امکان رد آن وجود دارد، چون جهل بر وصایت مانع عدم قبولی به شمار نیامده است، وصی نمی‏تواند با استناد بدان از پذیرش وصایت خودداری ورزد. پس می‏توان ‌به این نتیجه رسید که در وصایت عهدی آنچه از نظر مقنن در درجه اول اهمیت قرار داشته است، انجام وصایت بوده و بر همین اساس به رضایت موصی اکتفا نموده و رضایت وصی را شرط قرار نداده است.

پاره‏ای از نویسندگان، وصیت تملیکی را ایقاع شمرده‏اند و مرحوم سید محمد کاظم طباطبایی به صراحت تملیک قهری را مجاز می‏داند. از لحاظ نظری الزام طرف تملیک به بیان قبول و رد آن نیز خود تکلیفی است که از اراده دیگری ناشی می‏ شود و با استقلال او منافات دارد..^[۱۶۴]

بند چهارم:نتایج حاکمیت

۱٫ منبع اصلی تعهدات را قرارداد تشکیل می‌دهد. قراردادها منبع اصلی تعهدات به شمار می‌روند. دیگر منابع غیر قراردادی، اندک و استثنایی اند. کافی است که به قانون مدنی نظری اجمالی بیفکنیم، خواهیم دید که اکثر مواد قانونی، راجع به قراردادهاست که به وسیله اراده متعاقدین تعهداتی از آن ناشی می شود. و تعهدات غیر قراردادی، فقط در زمینه مسؤلیت مدنی همچون: اتلاف وجود دارد

۲٫ قسمت اعظم مواد قانونی در زمینه قراردادها، تکمیلی یا تفسیری به شمار می‌روند. در این مواد، قرارداد بر قانون مقدم است. هدف اصلی قانون در این است که گفته های دو طرف عقد را کامل و آن را تفسیر کند. پس، جز در موارد استثنایی که پای نظم عمومی در میان است. قانون امری نیست و چهره تکمیلی دارد

۳٫ در انعقاد قرارداد، اراده انسان نقش اساسی دارد. اشخاص در انعقاد قرارداد یا عدم انعقاد، مخیرند و نمی توان کسی را به انعقاد قراردادی مجبور ساخت. علاوه بر آن، افراد می‌توانند به اراده خود محتوا و آثار قرارداد را تعیین کنند. ‌به این آزادی در اصطلاح حقوقی، آزادی قراردادی یا آزادی قراردادها نامیده می شود؛ و اغلب آن را مصداق اساسی و قسمت عمده اصل حاکمیت اراده می دانند. به موجب این آزادی، افراد می‌توانند روابط قراردادی خود را بدان گونه که می خواهند تنظیم نمایند، و مکلف نیستند از نمونه هایی که قانون در اختیارشان گذاشته است استفاده کنند. ممکن است افراد قراردادی ببندند، که جزء هیچ یک از عقود معین پیش‌بینی شده در قانون مدنی نباشد^[۱۶۵]