آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات

آخرین مطالب

  • روش‌های نوآورانه کسب درآمد آنلاین و آفلاین بدون سرمایه
  • راه‌های کسب درآمد جانبی بدون نیاز به پول و زمان زیاد
  • راه‌های عملی کسب درآمد با ایده‌های ساده و کم‌هزینه
  • راه‌اندازی کسب‌وکار خانگی با سرمایه صفر و درآمد بالا
  • راهکارهای کاربردی و فوری برای درآمد بدون سرمایه
  • راهکارهای سریع و تضمینی کسب درآمد بدون نیاز به سرمایه
  • راهنمای کامل و عملی کسب درآمد بدون نیاز به سرمایه اولیه
  • تکنیک های سريع و آسان درباره میکاپ
  • ✅ نکته های اصلی و اساسی درباره آرایش دخترانه
  • نکته های ارزشمند و حرفه ای درباره میکاپ که باید در نظر بگیرید
پایان نامه آماده کارشناسی ارشد – ۱۲-۲- نظریه­ های پیرامون رضایت از زندگی – 5
ارسال شده در 1 دی 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

فدراسیون جهانی سلامت­روان در آخرین گزارش خود در آستانه روز جهانی «سلامت روان» با عنوان «سلامت روان و سالخوردگان» با ترویج طول عمر فعال و سالم‌تر منتشر کرد که، سلامت کامل جسمی، روحی و رفاه اجتماعی باید در سالمندان وجود داشته تا احساس رضایت­مندی کامل داشته باشند. همچنین، بر راهکارهایی برای اطمینان از بهبود سطح سلامت روان سالمندان از طریق انتخاب یک الگوی زندگی سالم، داشتن ارتباطات اجتماعی بهتر و زندگی پویا و فعال تأکید شده است.

۱۰-۲- ابعاد رضایت از زندگی

رضایت از زندگی سه اصل یا بعد اساسی دارد:

  1. اصل چند بعدی بودن: سه بعد اساسی رضایت از زندگی مربوط به سلامت جسمانی، روانی و اجتماعی می‌باشد.

    • بعد جسمی: درک فرد از توانایی هایش در انجام فعالیت­ها و وظایف روزانه که نیاز به صرف انرژی دارد و شامل مواردی مانند تحریک، انرژی، درد و ناراحتی، خواب و استراحت است.

    • بعد روانی: این بعد جنبه­ های روحی مانند عصبانیت، شادی، افسردگی، ترس و آرامش و نیز مواردی نظیر تصویر از خود، احساس مثبت و منفی، باورهای مذهبی، حافظه و تمرکز حواس را شامل می شود.

  • بعد اجتماعی: این بعد شامل توانایی فرد در برقراری ارتباط ما بین اعضای خانواده، دوستان، همسایگان و سایر افراد اجتماعی و نیز وضعیت شغلی فرد می­ شود (شوکت آبادی، ۱۳۸۵).

  1. اصل ذهنی بودن: رضایت از زندگی یک ارزش ذهنی است و خود افراد بهترین قضاوت کنندگان راجع به رضایت از زندگی شان هستند.

عامل اصلی تعیین کننده رضایت از زندگی در این دیدگاه عبارت است از تفاوت درک شده بین آن چه هست و آن چه باید باشد. شاخص ذهنی همان احساس رفاه و رضامندی و یا احساس خشنودی است که حاصل برداشت ذهنی و ارزشیابی فرد از زندگی­اش ‌می‌باشد، اگر چه در این احساس جنبه­ های شناختی نیز مطرح است ولی جنبه­ های عاطفی آن در سنجش رضایت از زندگی بیشتر مد نظر قرار ‌می‌گیرد .

اجزای عینی رفاه یا بهزیستی با آنچه به طور معمول به عنوان استاندارد زندگی یا سطح زندگی نامیده می شود، ارتباط دارد. اجزای ذهنی رضایت از زندگی در برگیرنده اعتماد به نفس، استقلال و ویژگی­های درون­گرایانه­ی فرد است؛ به عبارتی، رضایت از زندگی را با سنجش احساس ذهنی از خشنودی در برابر مطالب گوناگون زندگی می توان ارزیابی کرد ( اسلامی، ۱۳۸۴).

  1. اصل پویا بودن: رضایت از زندگی یک ماهیت پویا و دینامیک است نه یک ماهیت ایستا، بدین معنا که یک فرایند وابسته به زمان بوده و تغییرات درونی و بیرونی در آن دخیل ‌می‌باشد.

۱۱-۲- الگوهای رضایت از زندگی

دو الگو که برای رضایت از زندگی معرفی شده است عبارتند از : الگوی کارکرد انطباقی و الگوی رضایت از زندگی.

۱-۱۱-۲- الگوی کارکرد انطباقی

رضایت از زندگی بر حسب کارکرد انطباقی و یا از طریق تسلطی که فرد بر محیط دارد، نیز تعریف می­ شود؛ یعنی هر چه تسلط فرد بر زندگی­اش بیشتر باشد، احساس رضایت از زندگی در وی بیشتر خواهد بود. رضایت از زندگی با توانایی شخص جهت تسلط بر محیط همبستگی مثبت دارد و این الگو بر اساس فرضیه خودشکوفایی مطرح می شود، البته باید توجه داشت که محیط در این جا نقش حائز اهمیتی دارد(همان منبع).

۲-۱۱-۲- الگوی رضایت از زندگی

در این الگو رضایت از زندگی، ارزیابی مفهوم رضایت از زندگی بر مبنای مقایسه شرایط عینی با برداشت ذهنی از این شرایط است. رضایت از زندگی یک جریان فعال و چند­ وجهی از دریافت­ها، نگرش­ها و تغییرات رفتاری است که در مجموع از تجربیات گوناگونی که در طول زندگی اتفاق می ­افتد حاصل می شود. سازمان بهداشت جهانی رضایت از زندگی را دریافت هر فرد از وضعیت زندگی­اش با توجه به فرهنگ و نظام ارزشی که در آن زندگی می­ کند و ارتباط این دریافت­ها با اهداف و انتظارات، استانداردها و اولویت­های مورد نظر فرد می­داند(کوهپایه زاده، ۱۳۸۰).

۱۲-۲- نظریه­ های پیرامون رضایت از زندگی

۱-۱۲-۲- نظریه ونتگوت، مریک و اندرسون

ونتگوت، مریک واندرسون(۲۰۰۳)، بیان ‌می‌کنند که عقیده افراد در خصوص زندگی خوب، می ­تواند به صورت ذهنی تا عینی مشاهده شود که این طیف شماری از نظریه­ های جذاب، رضایت از زندگی را به وجود ‌می‌آورد، به طیف مذبور، نظریه کلی رضایت از زندگی می‌گویند.

مطابق با این نظریه، نظریه کلی رضایت از زندگی نظریه جامعی است که شامل هشت نظریه حقیقی دیگر در طیف ذهنی ­_ وجودی_ عینی است. بهزیستی و عوامل عینی سطحی­ترین جنبه­ ها هستند؛ زیرا با توانایی‌های سطحی ما برای سازش با فرهنگ­مان ارتباط دارند. رضایت از زندگی و برآورد کردن نیاز­ها با یک جنبه عمیق­تر در ارتباط­اند. شادی و فهم پتانسیل زندگی عمیق­ترین جای وجود ما و طبیعت اشخاص را احاطه ‌می‌کنند. معناداری زندگی و نظم و هماهنگی در سیستم اطلاعات بیولوژیکی با درونی­ترین جنبه­ های بشر ارتباط دارند. ما همچنین، نیاز به فرض یک هسته انتزاعی، میان معناداری زندگی و نظم و هماهنگی در سیستم اطلاعات بیولوژیکی هستیم؛ که غیر­ قابل سنجش می‌باشند، به طوری که در این هسته جنبه­ های عینی و ذهنی با هم، یکی می­شوند (ونتگوت، مریک واندرسون، ۲۰۰۳).

۲-۱۱-۲ نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو

مازلو، هرمی از نیاز­ها را بیان کرد که از سطوح نیازهای فیزیولوژیکی، امنیت، تعلق پذیری و عاطفه، احترام و خودشکوفایی، ترکیب یافته­اند. نظریه وی به فهم رضایت از زندگی به وسیله تشخیص ابعاد مرتبط با رضایت از زندگی و تعیین این که، این ابعاد ممکن است در افراد و زمان­های مختلف متفاوت باشند، کمک می­ کند (ابراهیمی کوه بنانی، ۱۳۹۰).

۳-۱۱-۲- نظریه رضایت از زندگی ژان

ژان، مدلی را برای رضایت از زندگی ارائه داده است. به اعتقاد وی، رضایت از زندگی یک مفهوم چند بعدی است که شامل : عوامل فردی، عوامل بهداشتی یا وابسته به سلامت، عوامل اجتماعی، فرهنگی و محیطی است. مطابق مدل وی، رضایت از زندگی، تحت تأثیر زمینه ­های شخصی، سلامت، عوامل اقتصادی – اجتماعی، فرهنگ، محیط و سن است. مفهوم درک شده از رضایت از زندگی، در نتیجه اثر متقابل بین شخص و محیط او ایجاد می شود (آقا مولایی، ۱۳۸۴).

۴-۱۱-۲- نظریه ادراکی فرانس

فرانس در نظریه ادراکی خود برای رضایت از زندگی چهار عامل اصلی خانواده، وضعیت اجتماعی و اقتصادی، وضعیت روحی و روانی و وضعیت جسمانی را مؤثر می­داند.

این چهار متغیر اصلی می‌توانند مستقلاً یا توأم با یکدیگر بر روی رضایت از زندگی تأثیر­گذار باشند. البته درک فرد از رضایت از زندگی نیز می ­تواند بر هر یک از متغیر­های نامبرده تأثیر داشته باشد به طوری که اگر فرد از رضایت از زندگی­اش کاسته شود، می ­تواند بر توانایی وی در محیط کاری و شغلی­اش تأثیر گذاشته و موجب نقصان شرایط اقتصادی و اجتماعی وی گردد. رضایت از زندگی ضعیف نیز می ­تواند موجب به کارگیری مکانیسم­های مقابله و سازگاری نامؤثر در افراد شده و متعاقباً موجب افزایش تنش در آنان گردد و افزایش تنش، خود در ارتباط مستقیم با عوامل فیزیکی و جسمی بوده و می ­تواند شدت بیماری را در فرد افزایش دهد. لذا، مشاهده می­ شود که رضایت از زندگی یک مفهوم و ساختار چند بعدی ‌می‌باشد که بایستی از جنبه­ های مختلفی مورد ارزیابی قرار گیرد (همان منبع).

۵-۱۱-۲- نظریه سیستمی

نظر دهید »
خرید متن کامل پایان نامه ارشد – – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 1 دی 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

از آنجا که توانمندسازی روانشناختی با عوامل سازمانی بسیاری رابطه دارد، فرهنگ سازمانی یکی از مهم‌ترین عواملی است که شناخت هر چه بیشتر مؤلفه‌های مربوط به آن، می‌تواند کمک مؤثری در مسیر توانمندسازی باشد. به صورت خلاصه، سازمانی با فرهنگ حمایتی و منسجم، موجب می‌شود که احساس خودمختاری، شایستگی معناداری و اثرگذاری و به طور کلی توانمندسازی روانشناختی در کارمندان افزایش یابد.

۱-۲- بیان مسئله:

اندیشمندان و صاحب نظران ریشه موفقیت‌ها و یا شکست‌های هر سازمان را در فرهنگ آن جستجو می‌کنند و معتقدند همان‌ طور که انسان­ها دارای شخصیت منحصر به فرد و متمایز از یکدیگر هستند، سازمان‌ها نیز به واسطه فرهنگشان دارای شخصیت منحصر به فرد و جداگانه می‌باشند که این امر ضرورت شناخت فرهنگ سازمان‌ها را تبیین می‌کند (مقیمی، ۱۳۸۰، ص۱۶۳).

و همچنین با توجه به دگرگونی­های سریع و پر شتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. از آنجا که منابع انسانی مهم­ترین عامل و محور سازمان­ها محسوب
می­شوند، تجهیز و آماده سازی منابع مذبور برای مواجهه با تغییرات از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمان­ها با هر نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسان‌ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند (جعفرزاده، ۱۳۸۶، ص ۴۴). بسیاری از سازمان­ها راه حل این مسئله را اجرای برنامه ­های توانمند سازی تشخیص داده و تلاش کرده ­اند زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را فراهم نمایند (محمدی، ۱۳۸۱، ص۱۶). که در این میان مدیران از مهم ترین شاخص­ های برتری یک سازمان نسبت به دیگری هستند.

با توجه به مطالب ذکر شده نقشی که فرهنگ سازمانی می ­تواند در توانمندسازی مدیران خود داشته باشد امری است که باید مورد توجه قرارگیرد. اگر مدیران درصدد تغییر بهره وری و عملکرد سازمان باشند، باید به عوامل متشکله­ی فرهنگ سازمانی و تغییر آن ها توجه داشته باشند (رابینز[۷]، ۱۳۸۸، پارساییان و اعرابی، ص۱۰۵۹).

مفهوم فرهنگ سازمانی برای نخستین بار در سال ۱۹۷۹ در آمریکا وارد ادبیات مدیریت شد و به دیگر کشورهای جهان توسعه یافت ولی پیشینه­ آن به بحث فضای سازمانی باز می­گردد که در سال ۱۹۶۴، توسط زوجی دانشمند به نام آقای بلیک و خانم میوتن مطرح شد. امروزه بحث فرهنگ سازمانی، از مباحث داغ ولی پر ابهام مدیریت به شمار می ­آید. زیرا، هنوز پرسش­های بی­جواب فراوانی وجود دارد. برسر تعریف فرهنگ سازمانی، اتفاق نظر وجود ندارد و هر کس آن را به گونه ­ای تعریف ‌کرده‌است. فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ­ای از ارزش­ها، اعتقادات و الگوهای رفتاری که مدیریت هسته­ای سازمان را شکل داده و در شکل گیری ‌رفتار کارکنان نقش بسزایی دارد. مدل فرهنگ سازمانی دنیسن واسپریتزر که در این مدل ساختار کاری توسط دوبعد که با دو اهرم مشخص شده است. بعد اول محورکنترل – انعطاف پذیری است و دو جهت گیری متقابل را نشان می‌دهد که یکی متمایل به انعطاف پذیری و دیگری متمایل به کنترل و ثبات می‌باشد. بعد دوم محور تقارن درونی – برونی است که همچنین دو جهت­گیری را نشان می‌دهد، یکی متمایل شدن به سمت نگهداری وارتقای سازمان موجود و دیگری متمرکز شدن روی سازگاری وفعل ‌و انفعال ‌با جهان خارج. مؤلفه­ های فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسن- اسپریتزر شامل فرهنگ توسعه­ای، فرهنگ عقلانی، فرهنگ گروهی و فرهنگ سلسله مراتبی می­ شود. (به نقل از یزد خواستی،۱۳۸۸ ، ص۵۰).

مفهوم توانمندسازی روانشناختی نخستین بار در دهه ۱۹۸۰ ارائه شده است. (بلانچارد[۸] و همکاران ۱۳۷۹، وتن و کامرون[۹] ۱۹۹۸). اما در دهه ۱۹۹۰ علاقه زیادی ‌به این مفهوم در میان پژوهشگران، دانشگاهیان و دست اندرکاران مدیریت و سازمان به وجود آمده است (عبدالهی ۱۳۸۴ و شلتون [۱۰] ۲۰۰۲). توانمند سازی در فرهنگ فشرده آکسفورد، قدرتمند شدن «مجوز دادن» «ارائه قدرت»، «توانا شدن» معنی شده است. توانمندسازی به مجموعه فنون انگیزشی اطلاق می­ شود که به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است. وی‍ژگی اصلی توانمندسازی کارکنان، همسو کردن اهداف فردی و سازمانی است (وکچیو[۱۱]،۲۰۰۰). بنابر مطالعات محققان و صاحب نظران توانمندسازی مفهومی چند بعدی است، که شامل پنج بعد شناختی: احساس خود اثربخشی، احساس خود مختاری، احساس تأثیرگذاری، احساس معنی دار بودن و احساس اعتماد می­گردد و جمعاً‌ منعکس کننده جهت­گیری شخصی نسبت به شغل و نقش فرد در سازمان می­باشند. پژوهش­ها نشان می­ دهند، سازمان­ها از انجام فرایند توانمندسازی منافعی کسب می‌کنند که افزایش رضایت شغلی اعضاء، بهبود کیفیت کالا و خدمات، افزایش بهره ­وری سازمانی و آمادگی برای رقابت از جمله این منافع هستند (باون و لاور[۱۲]، ۱۹۹۵، صص۸۷-۹۵).

همچنین مطالعات نشان می­ دهند که فرهنگ سازمانی با توانمندسازی نیروی انسانی ارتباط داشته و بر آن مؤثر است(حسن زاده،۱۳۸۳، رستمی،۱۳۸۸). با توجه به اهمیت فرهنگ سازمانی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان برای سازمان، مدیران باید همواره به دنبال شناسایی، تغییر و توسعه فرهنگ سازمانی باشند تا ازاین طریق هم بر رفتار فردی و هم بر سازمان تأثیر مثبت گذاشته و از این طریق دستیابی به اهداف سازمان را برای خود و دیگران تسهیل نمایند. علی رغم اهمیت موضوع و گرایش روزافزون دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزشی در کشورهای توسعه یافته در توانمندسازی اعضای هیئت علمی خود، به نظر می‌رسد که این مسئله در کشور ایران در مراکز آموزشی مختلف کمتر مورد توجه قرار گرفته است و تاکنون فعالیت و برنامه منسجم و هدفمند در این خصوص کمتر ارائه شده است که این مسئله در بلند مدت می‌تواند برنامه های آموزشی را با چالش‌های عمده ای روبرو سازد. پژوهش‌های بسیاری پیرامون توانمندسازی انجام شده است، اما کمتر به مطالعه رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی روانشناختی آن هم در محیط دانشگاهی پرداخته شده است.

‌بنابرین‏ پژوهش حاضر ضمن بررسی فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی­سینا، به دنبال ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این سؤال اصلی ‌می‌باشد که آیا رابطه­ای بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی روانشناختی مدیران گروه ­های آموزشی از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه بوعلی سینا شهر همدان وجود دارد؟ با توجه ‌به این پرسش، محقق تلاش نموده است با عنایت به مدل فرهنگ سازمانی دنیسن- اسپریتزر و مدل توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (۱۹۹۵)، مدل مفهومی پژوهش خود را چنانچه در شکل (۱-۱) مشاهده می‌شود طراحی نماید تا چارچوب و مسیر پژوهش تا حدودی آشکار گردد.

شکل (۱-۱) مدل مفهومی پژوهش

منبع: مدل فرهنگ سازمانی دنیسن- اسپریتزر[۱۳] (به نقل از یزدخواستی، ۱۳۸۸ )

و مدل توانمندسازی اسپریتزر، ۱۹۹۵، (به نقل از عبدالهی و نوه ابراهیم،۱۳۸۵)

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش :

نظر دهید »
دانلود متن کامل پایان نامه ارشد – میزان مؤلفه­­های هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه ­یزی آموزشی – 10
ارسال شده در 1 دی 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

۳۷

پژوهشی با عنوان ارتباط هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز در سال ۱۳۸۷ توسط نرجس السادات نسبی انجام گرفته است. نمونه های آماری شامل ۲۸۰ نفر از کارکنان دانشگاه در سطوح مدیریتی، کارشناسی و کارمندی بوده که به روش طبقه بندی نسبی تصادفی انتخاب شده اند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و پرسشنامه خلاقیت رند سیپ بوده است. نتایج پژوهش پس از تجزیه و تحلیل برای هوش سازمانی برابر با ۶/۱۵۲ با توجه به کلید قبولی پرسشنامه کارل آلبرخت در سطح قابل قبولی به دست آمد و برای ارتباط خلاقیت ۸/۱۸۱ با توجه به کلید قبولی پرسشنامه رندسیپ در سطح زیر متوسط قرار داشت.

جمالزاده و همکاران( ۱۳۸۸) پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی انجام داده است. در این پژوهش حجم نمونه برای کارکنان ۱۵۶ نفر و برای اعضا­ی هیات علمی۱۶۲ نفر برآورد گردید. نتایج نشان داد که ابعاد هوش سازمانی (چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد، کاربرد دانش و فشار عملکرد) در هردوگروه آزمودنی­ها با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند .متغیرهای سرنوشت مشترک، میل به تغییر و روحیه به ترتیب در هر دو گروه درصد بیشتری از واریانس متغیر یادگیری سازمانی را تبیین کرده‌اند. همچنین نتایج مدل پیش‌بینی یادگیری سازمانی از طریق مؤلفه‌­های هوش سازمانی نشان داد، میزان واریانس تبیین شده سرنوشت مشترک توسط متغیرهای کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر ۸۳/۰ است . همچنین میزان واریانس تبیین شده سرنوشت مشترک توسط متغیرهایی مانند روحیه ، کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر ۶۱/۰ است و در نهایت میزان واریانس تبیین شده روحیه توسط متغیر هایی مانند کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر ۵۰/۰ است . و در نهایت میزان واریانس تبیین شده کاربرد دانش توسط متغیر فشار عملکرد برابر ۶۷/۰ است.

پژوهشی با هدف بررسی مؤلفه‌­های هوش سازمانی و رفتار شهروندان کارکنان شرکت احیا گستران اسپادان اصفهان توسط سلاسل و همکاران در سال ۱۳۸۸ انجام گردید.از کل نمونه ها (۸۰۰ نفر) ۲۷۲ نفر به صورت نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه هوش سازمانی کارل آلبرخت و پرسشنامه رفتار شهروندی آلن و لی می­باشد. نتایج تحلیل رگرسیون دو متغیره نشان داد که بین هوش سازمانی (به طور کلی) با رفتارهای شهروندی با توجه به همبستگی چند گانه ۱۹۹/۰ و واریانس ۹/۳ با سطح معنی­داری ۰۱/۰ رابطه معناداری وجود دارد. از بین مؤلفه­های هوش سازمانی، مؤلفه­های دانش کاربردی، فشار عملکرد، اتحاد و توافق و چشم انداز استراتژیک رابطه معنا داری نشان ندادند.

۳۸

طهماسبی، اکبری (۱۳۸۸) پژوهشی با عنوان سنجش هوش سازمانی کارکنان کتابخانه­های دانشگاه بوعلی سینا و داره ارشاد اسلامی همدان بین جامعه ای مشتمل بر ۱۰۶ نفر انجام گرفت که با بهره گرفتن از پرسشنامه هوش سازمانی کارل آلبرخت می‌باشد. نتایج این پژوهش نشان داد که با توجه به میانگین هوش سازمانی به دست آمده کتابخانه ارشاد اسلامی بوعلی سینا با ۶۸/۱۳۱ و کتابخانه ارشاد اسلامی با ۸۸/۱۲۱ فرضیه اصلی بین هوش سازمانی در کتابخانه­های دانشگاه بوعلی سینا و کتابخانه اداره ارشاد اسلامی تأیید شد. و فرضیه­های فرعی یعنی چشم انداز استراتژیک در کتابخانه دانشگاه بوعلی سینا یا کتابخانه اداره ارشاد مشابه است رد می­شود و فرضیه اعتقاد به سرنوشت مشترک در کتابخانه­های دانشگاه بوعلی همدان و کتابخانه اداره ارشاد همدان تأیید و ‌در مورد فشار عملکرد کارکنان در هر دو کتابخانه اختلاف معناداری ندارد که این فرضیه نیز تأیید شد. فرضیه کاربرد دانش در بین کتابخانه­های دو دانشگاه تأیید گردید . میانگین شاخص اتحاد و توافق کارکنان در بین دو دانشگاه این مشابهت را تأیید می‌کند.روحیه کارکنان در دو کتابخانه اختلاف معنا داری ندارد تأیید گردید .‌در مورد عملکرد کارکنان در خصوص میل به تغییر، مشابه بودن این دو کتابخانه را در این مورد تأیید می‌کند.برخورد مدیران در رابطه با عملکرد کارکنان در بین دو کتابخانه، مشابه است .

جعفری و فقیهی ( ۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان میزان مؤلفه­­های هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه ­یزی آموزشی در بین ۳۱۲ نفر از کارکنان سازمان پژوهش و برنامه­ریزی آموزشی انجام داده است. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که هوش سازمانی جامعه مورد مطالعه با میانگین تجربی ۸۲/۲ از میانگین نظری ۳ پایین تر است. بالاترین میانگین به دست آمده مربوط به مؤلفه‌ بینش راهبردی با ۱۷/۳ و کمترین مربوط به ساختار سازمانی و میل به تغییر با ۶۶/۲ بوده است.

نظر دهید »
مقاله-پروژه و پایان نامه | ۲-۱- گفتار اول : ایرادات ناظر به نهاد رسیدگی کننده – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 1 دی 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

ماده ۱۴۱ قانون آیین دادرسی مدنی در این باره می‌گوید، بین دو دعو.ا وقتی ارتباط کامل وجود دارد که اتخاذ تصمیم در یک مورد مؤثر در دیگری باشد.

مبنای این ادغام پرهیز از صدور احکام متعارض و متناقض است که به عنوان یکی از اصول، مبنای بسیاری از قواعد رسیدگی است بعد از ذکر این مقدمه باید اشاره کرد که منظور از وجود ارتباط اساسی بین دو دعوا اعم از ارتباط کامل و وحدت منشأ است، بین دو دعوا گاه رابطه ی علیّت صوری وجود دارد و رسیدگی همزمان راایجاب می‌کند و گاه وحدت سبب دو دعوا است که موجب پیوستگی ان دو و رسیدگی هم زمان می شود با وجود این در هر دو فرض هدف از رسیدگی هم زمان پرهیز از صدوراحکام متعارض است. اتحاد سبب یا منشأ لزوماًً گویای ارتباط کامل ‌به این معنا که رسیدگی به یکی مؤثر در دیگری باشد و تنها چنین فرض می شود که ممکن است این گونه باشد. در واقع این جا مصلحت ریشه دوانده، در اصل جلوگیری ‌از صدور احکام متعارض است که ترجیح داده شده است.(غمامی،۱۳۹۰ ، ۱۱۵).

پس باید گفت مراد و هدف از ارتباط اساسی چه رابطه ی علیت باشد و چه صرفاً ارتباط متعارف هدف اصلی و اساسی این است که از صدور احکام و آرای و متعارض جلوگیری به عمل آید.

نکته ی دیگری که در رابطه با طواری رسیدگی باید اشاره شود این است که طرفینی که به جریان رسیدگی اعم از دادرسی و داوری ملحق شده اند دارای همان حقوق و تکالیف طرفین اصلی دعوا هستند.و این حساسیت ‌در مورد داوری بیشتر است چرا که طرفینی که به جریان داوری ملحق شده اند می بایست ، آیین داوری و شرایط آن و همچنین داوران را نیز بپذیرند.

یکی دیگر از مواردی که در بحث طواری داوری مورد بررسی قرار می‌گیرد توقیف داوری است، در دادگاه ها گاه با مانعی مواجهه می‌شوند که ضرورت توقیف دادرسی رانشان می‌دهد اموری مانند فوت و حجر، برخی از این موارد با طبع قراردادی داوری سازگارنیست و برای مثال به موجب ماده ۴۸۱ قانون دادرسی مدنی فوت و یا حجر داوری را از بین می‌برد، هرچند در توضیحاتی که قبلاً داده شد ‌به این نتیجه رسیدیم که اگرچه داوری عقد لازم است امّا به دلیل طبیعت استثنایی بودن آن و این که امری استثنایی و مربوط به دو نفر است به وراث نمی رسد لذا فوت و حجر هم که خاصیت عقود جایز است، در این جا سبب می شود داوری از بین برود امّا در برخی موارد عقلاً و یا قانوناً جریان داوری را به تأخیر می اندازد برای مثال اگر تصمیم داور منوط به نظر کارشناس باشد و …

در ماده ۴۷۸ ق. ا. د .م آمده هرگاه ضمن رسیدگی مسایلی کشف شود که مربوط به وقوع جرمی باشد و در رأی داور مؤثر باشد و تفکیک جهات مدنی از جزایی ممکن نباشد و همچنین در صورتی که دعوا مربوط به نکاح یا طلاق یا نسب بوده و رفع اختلاف در امری که رجوع به داوری شده متوقف بر رسیدگی به اصل نکاح یا طلاق یا نسب باشد رسیدگی داوران تا صدور حکم نهایی از دادگاه صلاحیت دار متوقف می شود. در فصول بعد به ذکر جوانب این موضوع پرداخته خواهد شد. همچنین ذیل این مباحث ‌در مورد زوال داوری که در ماده ۴۸۱ اشاره شد و به نوعی طواری داوری محسوب می گرددبحث و بررسی می شود.

فصل دوم : ایرادات ناظر بر جریان داوری

در رابطه با ایرادات ناظر بر دادرسی های قضایی در ماده ۸۴ ق.ا.د.م ، به طور شفاف ترتیب و موضوع ایرادات آمده است وقانون به طور صریح موارد را مشخص نموده است امّا در موضوع داوری، در داوری های داخلی، مقررات داوری قانون آیین دادرسی مدنی ‌شفافیت ندارد و به طور پراکنده موارد ایرادات در بعضی مواد به چشم می‌خورد ، برای مثال در ماده ۴۶۹ ، قانون داوررا از رسیدگی به بعضی از موضوعات نظیر ورشکستگی ، اصل نکاح، فسخ و طلاق منع ‌کرده‌است، به عبارت دیگر ، در صورتی که داور در جریان رسیدگی ‌به این امور توجّه کند از موارد ایراد عدم صلاحیت داوری خواهد بود. ‌در مورد داوری های سازمانی اتاق بازرگانی هرچند از لفظ ایرادات به رسیدگی در جریان داوری سخنی به میان نیامده است امّا موارد جرح داوری پیش‌بینی شده است. داور در صورتی قابل جرح است که اوضاع و احوال موجود باعث تردید موجهی نسبت به بی طرفی و استقلال او شود و یا واجد اوصافی که طرفین تعیین کرده‌اند نباشد، هریک از طرفین تنها به استناددلایلی که پس از تعیین داور از آن مطلع شده اند می‌تواند داوری که خود تعیین کرده یا در جریان تعیین او مشارکت کرده را جرح کند و در ادامه اشخاص زیر را از داوری منع نموده و در صورت خلاف آن، از موجبات رد و جرح دانسته است:

۱-اشخاصی که بی طرفی و استقلال ایشان در موضوع داوری محل تردید باشد.

۲-اشخاصی که فاقد اهلیت قانونی هستند.

۳-اشخاصی که به موجب حکم قطعی دادگاه و یا در اثر آن از داوری محروم شده اند.

۴-کلیه قضات و کارمندان اداری در محاکم قضایی

و بعد از این ها مهلت طرح ایرادات و موارد جرح در ماده ۲ به طور صریع مشخص شده است.

در قانون داوری تجارت بین‌المللی هم در ماده ۱۲ به طور صریع شرایط داور قابل جرح را آورده است، داور در صورتی قابل جرح است که اوضاع و احوال موجود باعث تردیدهای موجهی در خصوص بی طرفی و استقلال او شود و یا این که واجد اوصافی که مورد توافق و نظر طرفین بوده است نباشد، هر طرف به استناد عللی که پس از تعیین داور از آن ها مطلع شده است می‌تواند داوری که خود تعیین کرده و یا در جریان تعیین او مشارکت داشته است را جرح کند.

همچنین ‌در مورد تشریفات رد وجرح در ماده ۱۳ به طور خاص موارد را مشخص نموده است.

بعد از ذکر این مقدمه به احصاء و بررسی ایرادات ناظر بر جریان داوری علی الخصوص داوری های موردی که موضوع بحث ماست می پردازیم.

۲-۱- گفتار اول : ایرادات ناظر به نهاد رسیدگی کننده

در ابتدای امر به ایرادات ناظر بر نهاد داوری به عنوان نهاد رسیدگی کننده می پردازیم:

۲-۱-۱ – بند اول :ایراد عدم صلاحیت نهاد داوری

‌در مورد دادرسی های قضایی صلاحیت نهاد دادگاه به ذاتی و محلی قابل تقسیم است ، و لذا خوانده می‌تواند برحسب مورد ایراد عدم صلاحیت ذاتی و ایراد عدم صلاحیت محلی را عنوان کند.

منظور از صلاحیت ذاتی ،صلاحیت هریک از مراجع قضاوتی برای رسیدگی به امور و دعاوی است که ‌بر اساس نوع، صنف و درجه مطابق قانون دارا هستند.

ایراد عدم صلاحیت ذاتی:

در دادگاه ها، خوانده می‌تواند ایراد عدم صلاحیت ذاتی را مطرح کند، و این که دادگاهی که دعوا نزد آن اقامه شده است به دلیل نوع صنف و درجه شایستگی رسیدگی را ندارد.

نظر دهید »
فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه | ۲-۴-۳- برزونسکی : مدل‌های سبک هویت – 7
ارسال شده در 1 دی 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

هویت زودرس

این افراد هویت حاضر و آماده‌ای را می‌پذیرند و ضبط می‌کنند که یک فرد مقتدر (معمولا والدین، رهبران مذهبی، یا مشوق­ها) آن را برای­شان برگزیده است فرد به وسیله دیگران هدایت می‌شوند، یعنی جهت‌یابی آن­ها بیرونی است نه درونی. فرد دارای هویت زودرس، اگر با موقعیتی روبرو شوند که در آن ارزش‌های والدین و دیگران کارایی نداشته باشد، به سختی احساس ترس می‌کند. این افراد هم­نوایی، انعطاف پذیری، و وابستگی به مراجع قدرت را نشان می‌هند. آن­ها معمولا تکانشی‌اند و استقلال و اعتماد به نفس کمتری دارند (برک،۲۰۰۳، ترجمه­ی سیدمحمدی، ۱۳۸۲). این افراد هرچند هنوز بحران هویت را تجربه نکرده‌اند، اما ‌بر اساس تصمیم‌گیری دیگران(معمولا والدین) مجموعه ­ای از ارزش­ها را پذیرفته‌اند. برای فردی با هویت زودس، دانشگاه فرصت مناسبی برای کشف موقعیت‌های تازه نیست، بلکه فرصتی برای تحقق اهداف والدین است. این افراد قبل از آن که تحت تاثیر اکتشاف و ارزشیابی‌های شخصی خود قرار گیرند، تحت تاثیر ارشیابی‌‌های دیگران، به ویژه افراد مهم قرار می‌گیرند (شکر کن ،۱۳۸۰ ).

«مطالعات تجربی به طور پیوسته نشان می‌دهد که افراد با هویت زودرس در هردو جنس اغلب در نگرش‌هایشان مستبد بودند. این گروه از نظر تعهد به اهداف و برنامه ­های زندگی در سطح بالایی هستد زمینه اصلی در وضعیت بحران هویت اجتناب از انتخاب و خودمختاری است. فرد بیشتر پیرو دیگران است و آن چه که بزرگترها درباره شغل و مسائل سیاسی به او تحمیل می‌کنند می‌پذیرند و از تلاش برای ایجاد خود به عنوان یک فرد مستقل و خود مختار اجتناب می‌ورزد گویی شخص از مسئولیت‌هایی که با آزادی فردی همراه باشد وحشت دارد» (دومبو،۱۹۹۴؛ به نقل از روان‌بند،۱۳۸۳).

هویت دیر رس

این افراد بر اساس اهداف، فعالانه در جستجوی هویت و به دنبال رسیدن به تعهد در زمینه اهداف انتخابی خود هستند؛ اغلب به نظم و نظام‌های ساخته شده حساس و بی‌اعتمادند هر آن چه که می‌بینند به مبارزه فرا می‌خوانند و ظرفیت بالایی برای شناسایی مشکلات دارند ( شکرکن،۱۳۸۰). « افراد با هویت دیررس به جستجوی صادقانه برای یافتن راه ­ها و اهداف مختلف می‌پردازند و صرفا گذشت زمان و اتلاف وقت مطرح نیست. در اینجا نیاز نیست که فرد به بررسی و آزمون خود بپردازد تا دانش عمیقی درباره خود به دست آورد. تعهدات موقتا بنا به دلایلی معقولی کنار گذاشته می‌شوند. ‌بنابرین‏ هویت دیررس یک رها کردن ساده نیست، به گونه‌ای که شخص بدون هدف و سرگردان شود، بلکه یک دوره­ فعال جستجوی هدف و آماده شدن برای تعهدات است. این افراد تفکر اخلاقی دارند ضمن اینکه می‌دانند رابطه صمیمانه چگونه کیفیتی دارد، اما همواره چنین رابطه‌ای را برقرار نمی‌کنند، روابط بین فردی آن­ها کلیشه‌ای بوده و از لحاظ ابراز فردی در سطح پایینی قرار دارند اغلب با عنوان افرادی که که با خود دل‌مشغولی دارند، توصیف می‌شوند هر چند خواسته‌های والدین برای این افراد مهم است، اما بین خواسته‌های خود، تقاضاهای اجتماعی و خواسته‌های والدین تعادل ایجاد می‌کنند» (اسپرینتال[۳۹] و تایز-اسپرینتال[۴۰]،۱۹۸۳؛ به نقل از شهرآرای ،۱۳۸۴).

۲-۴-۳- برزونسکی : مدل‌های سبک هویت

برزونسکی الگوی شناختی – اجتماعی را در سال (۱۹۹۰) مطرح ‌کرده‌است که در آن جوانان در ساخت، نگهداری و انطباق هویت خودشان تأکید می‌کند و اشاره دارد به تفاوت چشمگیر در درگیری و یا اجتناب افراد از تکالیف مختلف، چون تصمیم ­گیری، حل مسائل شخصی و موضوعات هویت است( برزونسکی و فراری،؛ ۱۹۹۶).

«برزونسکی (۱۹۹۰) صریحا بیان می‌کند که همه افرادی که از نظر روان­شانسی سالم هستند باید بتوانند هر کدام از این سه سبک را طی دوران نوجوانی و بزرگسالی استفاده کنند. جهت‌گیری سبک هویتی که افراد انتخاب می‌کنند ثابت و در برابر تغییر مقاوم است. ‌بنابرین‏ می‌توان این استدلال را داشت که سبک هویت یک ویژگی است و مهارت نیست و سبکی که فرد مشخصا نمایش می‌دهند یک اولویت انتخاب شده است که در مقابل صلاحیت به دست آمده قرار دارد. اگرچه برزونسکی در اصل بر هویت فردی تأکید دارد، اما ماهیت فرایندگرا و پویای مدل او ممکن است تا حدی از “هویت من ” نیزاستفاده کند. سبک هویت در مقایسه با وضعیت هویت مارسیا باثبات­تر فرض می‌‌شود، زیرا انتظار می‌رود سبکی که فرد به طور مشخص از آن استفاده می‌کند با ثبات‌تر باشد. وی معتقد است که هویت فردی به وسیله­ تعامل­های اجتماعی[۴۱] شکل می‌گیرد. و برای تدوین مدل سبک هویت از نظریه کِلی (۱۹۹۵) درباره ” نظریه ساخت فردی ” سود برده است. از دیدگاه کِلی افراد به عنوان نظریه‌پردازان خود، قلمداد می‌شود که مد‌ل‌های مؤثری را در جهان اطراف خود خلق می‌کنند. در این نظریه افراد به عنوان دانشمند، فعالانه می‌توانند مدلی را انتخاب کنند که با آن­ها بیشترین تناسب را داشته باشد» ( برزونسکی،۱۹۹۸،۱۹۹۰، به نقل از دانشورپور، ۱۳۸۹).

برزونسکی مدلی از رشد هویت فردی را ارائه می‌دهد، سه سبک مجزای هویت را بر اساس ثبات و تفاوت‌های فردی بنا کرد که در ادامه توضیح داده خواهد شد.

هویت اطلاعاتی

این سبک معرف جوانانی است که با بهره گرفتن از جستجو وارزیابی اطلاعات به احساس هویت خود دست می‌یابد جوانان دارای این سبک هویت، خودپنداره‌های انتقادی دارند و در هنگام برخورد با اطلاعات متفاوت عمل می‌کنند آن را دوباره آزمون می‌کنند و میل به آزمون دوباره و هم­چنین تطابق هویت خود با شرایط جدید را دارند این افراد سخت‌کوش، خودتنطیم، دارای عزت نفس بالا، خودآگاه، دارای قدرت حل مسئله، و ‌پیچیدگی شناختی بالا را دارا هستند در این سبک هم­چنین فرد درباره مفاهیم شکاک است و قبل از اقدام به تصمیمی به پردازش و ارزیابی اطلاعات می‌پردازد(برزونسکی، ۲۰۰۳).

افرادی که در این سبک قرار دارند اهداف شغلی مشخصی دارند؛ به استقلال و قضاوت خود بیشتر اعتماد می‌کنند و نسبت به همسالان خود در محیط تحصیلی، خودمختاری، خودتنطیمی، و پیشرفت تحصیلی و روابط بین فردی بهتری دارند. این افراد قبل رسیدن به تعهدی پایدار و بلند مدت در زمینه‌های شناختی و رفتاری، دوره هایی از اکتشاف و بحران هویت را پشت سرگذاشته­اند، ‌بنابرین‏ هم دارای کسب عقاید، باورها و رفتار پایدار، استقلال و خودمختاری را نیز به دست آورند(برزونسکی و کوک،۲۰۰۰؛ به نقل ازسعادتی شامیر، ۱۳۸۳).

هویت هنجاری

افرادی که از این سبک هویتی استفاده می‌کنند بدون اراده دستورات و انتظارات “اطرافیان مهم خود[۴۲]” را اجرا می‌کنند آن­­ها افرادی با وجدان و هدف‌مداری هستند که از قبل شکل گرفته‌اند و ممکن است نسبت به اطلاعاتی که ارزش‌های شخصی آن­ها را به چالش می‌کشاند کاملا بسته عمل ‌می‌کنند نسبت به تهدید اطلاعاتِ باروها و ارزش­های خود بسته هستند، و به طور انعطاف‌ناپذیری هویت سازمان یافته‌ای را پذیرفته‌اند وتلاش می‌کنند از آن دفاع کنند و آن را نگهداری و ادامه دهند و به طور پایدار متعهد هستند (برزونسکی، ۲۰۰۳).

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 52
  • 53
  • 54
  • ...
  • 55
  • ...
  • 56
  • 57
  • 58
  • ...
  • 59
  • ...
  • 60
  • 61
  • 62
  • ...
  • 111
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

 فروش محصولات آموزشی آنلاین
 طراحی گرافیک با هوش مصنوعی
 آموزش کامل Midjourney
 فروش محصولات شخصیسازی شده در Etsy
 مدیریت پیج اینستاگرام و درآمدزایی
 تشخیص دوست داشتن در رابطه
 راهنمای نگهداری طوطی برزیلی
 رازهای انتخاب همسر ایده‌آل
 علت خوردن مدفوع در سگ‌ها
 آموزش سخنگو کردن طوطی برزیلی
 اهمیت اعتماد در روابط
 احساس کمبود در رابطه عاطفی
 رسیدن به تفاهم در روابط عاشقانه
 علل گریه گربه و راهکارهای درمانی
 ایده‌های شغل پردرآمد برای بانوان
 علت استفراغ سگ و اقدامات لازم
 راهکارهای رونق فروشگاه اینترنتی
 علت تنفس با دهان باز در عروس هلندی
 استفراغ کف سفید در سگ: علل و درمان
 معرفی نژادهای خاص گربه
 افزایش بازدید وبسایت
 درآمدزایی از مشاوره کسب‌وکار آنلاین
 راهکارهای موفقیت در تدریس آنلاین
 علل بیاشتهایی گربه و درمان
 راهنمای کسب درآمد اینترنتی
 درآمدزایی از فریلنسینگ
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان