بنا به توضیحات بالا، مهم ترین نوع آموزش مبتنی بر نظریه های سازنده­گرایی روش یادگیرنده محوری است که این روش دارای یک سری اصول است که عبارتند از:

• • به جای هدف های دقیق از هدف های کلی آموزشی استفاده می شود.

• • از مواد یادگیری هرچه بیشتر و هرچه متنوع تر استفاده می شود.

• • ممکن است تکالیف یادگیری را معلم تعیین کند،اما دانش آموزان اجازه دارند که درباره ی چگونگی انجام آن خودشان تصمیم بگیرند.

• • وقتی که دانش آموزان محتاج کمک می‌شوند، معلم نقش تسهیل کننده یا هدایت گر را ایفا می‌کنند.

• • به دانش آموزان وقت کافی داده می شود تا تکالیف یادگیری را انجام دهند و به ارزش آن پی ببرند.

• • تفاوت ها بیشتر شناخته و رعایت می‌شوند.

• جنبه‌های دموکراتیک و انعطاف پذیری آن ها بیشتر از روش های آموزشی معلم –محوراست(همان منبع).

اصول طراحی آموزشی از دیدگاه سازنده­گرایی

روش­ها و اصول آموزشی سازنده­گرایان معطوف به کمک به شاگرد برای بررسی موضوعات و شرایط پیچیده و تفکر در زمینه­ای خاص مانند فردی متخصص است.‌بنابرین‏ از شاگرد خواسته می­ شود تا به درک فردی خود از موضوع از طریق تعامل­های اجتماعی اقدام کند.در این رویکرد،محتوا از پیش تعیین نمی­ شود و دستیابی به منابع مختلف مورد تأکید است.(فردانش،۱۳۸۵)

• • برخی از اصول طراحی ‌در رویکرد سازنده­گرایی عبارتند از:

• گنجاندن یادگیری در زمینه ­های مربوط و واقعی

سازنده­گرایان معتقدند که یادگیری باید در زمینه ­های حل مسأله مرتبط با دنیای واقعی انجام شود و شاگرد باید ارتباط موضوع­ها را با زندگی خود درک کند. از این نظر، موضوعات یادگیری باید مسأله محور یا مطالعه موردی باشد.البته باید خاطرنشان ساخت که استفاده از این نوع موضوع­ها یا روش‌ها در رویکرد سیستمی نیز با منعی مواجه نیست و در این رویکرد نیز بر حسب نیاز ‌می‌توان این قبیل موضوعها و روش‌ها را به کار گرفت.(همان منبع)

• گنجاندن یادگیری در زمینه ­های اجتماعی

از آنجا که سازنده­گرایان حقیقت را امری نسبی و حاصل تعامل اجتماعی می دانند و گفتگو و توافق را مبنای ایجاد و توسعه نظریه ­ها می شمرند؛ دو مسیر را برای ایجاد زمینه ­های اجتماعی و تعاملی به منظور تسهیل یادگیری پیشنهاد ‌می‌کنند. این دو مسیر ارتباط­های میان معلم خصوصی و شاگرد و ارتباط­های میان شاگردان هم­گروه است. در روش معلم خصوصی، اصول مورد نظر معلم طی تعامل­های ممتد و مکرر توسط شاگرد درونی می­ شود. این روش را گاهی نظریه استاد شاگردی شناختی می­نامند که در آن معلم به عنوان استادکار و شاگرد به عنوان کارآموز، ارزش‌ها و اصول مورد نظر استادکار را فرا ‌می‌گیرد. معلم ابتدا عملکرد ماهرانه در یک کار را به عنوان الگو به شاگرد ارائه می­ کند. شاگرد عملکرد را مشاهده کرده، تصویر مفهومی عملکرد ماهرانه در آن حیطه را در ذهن می­سازد. سپس معلم شاگرد را برای کسب مهارت ­ها و دانش­های مورد نظر راهنمایی می­ کند که این کار ابتدا با حمایت از طریق اشارات و راهنمایی­ها و انجام دادن کارهایی که شاگرد هنوز قادر به انجام دادن آن ها نیست شروع می­ شود و با حذف تدریجی حمایت خاتمه می‌یابد و سرانجام شاگرد به تنهایی قادر به مسأله گشایی در حیطه موردنظر می­گردد.روش ارتباط میان شاگردان هم­گروه شامل پرداختن به یک مسأله یا موضوع توسط یک گروه از شاگردان از طریق جمع ­آوری اطلاعات مربوط به مسأله با بهره گرفتن از سفرهای علمی، مصاحبه و بحث‌های کلاسی و سپس تجزیه و تحلیل این اطلاعات توسط شاگردان به صورت بحث‌های گروهی برای تشویق بیان دیدگاه­ های مختلف از سوی آنان و ترغیب رسیدن به یک معنای مورد توافق همگان است. در این روش چند اصل دیگر رویکرد سازنده­گرا مانند ارائه تجربه و تقدیر از ابراز دیدگاه­ های مختلف و تشویق مشارکت در فراگرد یادگیری نیز مورد توجه قرار می‌گیرد.(همان منبع)

• تشویق تملک و داشتن نظر در فرایند یادگیری

این اصل از طریق آزاد گذاردن شاگرد در انتخاب مسائلی است که می­خواهد به آن بپردازد. در این مورد معلم فقط به تبیین مسائل برای انتخاب شاگرد کمک می­ کند و خود رأسا تصمیم نمی­گیرد؛ زیرا مهارت یافتن مسأله نیز خود بخش مهمی از تجربه مسأله گشایی در دنیای واقعی است که شاگرد باید با آن روبه رو شود.(همان منبع)

• ارائه­ تجربه­ فرایند ساختن دانش

این دیدگاه تأکید زیادی بر داشتن تجربه و کارآمد شدن شاگرد در امر ساختن دانش دارد و چندان ‌به این نتیجه یا نتایج یادگیری که به صورت دانش­ها و مهارت­ های تعریف شده بیان می شود توجهی ندارد. به عبارت دیگر بیشتر بر روش و نحوه یادگیری تأکید می شود، نه بر نتایج و محصول آن، زیرا طرفداران این رویکرد به وجود دانش یا مهارت ثابتی خارج از ذهن شاگرد اعتقاد ندارند.(همان منبع)

• تشویق خودآگاهی از فرایند ساختن دانش

این اصل، هدف غایی و نهایی رویکرد سازنده­گراست. مفهومی که تقریبا مشابه این اصل در روانشناسی شناختی است«فراشناخت»نامیده می شود. فراشناخت شامل فراگردهای برتر نظارت کننده، ارزیابی کننده و هدایت کننده فراگردهای ذهن است. توانایی کنترل، نظارت، هدایت و آگاهی از فراگردهای فکری در واقع، هدف غایی رویکرد سازنده­گرا را تشکیل می­دهد.(همان منبع)

• تشویق به استفاده از انواع روش­های ارائه

تشویق به استفاده از انواع روش­های ارائه نیز به خاطر ملاحظه و رعایت تنوع روش­ها، راهبردها و ابزارهایی است که بیشترین تناسب را با نحوه یادگیری شاگردان مختلف دارد. از آنجا که محیط­های یادگیری نباید مانعی بر سر راه یادگیری شاگردان ایجاد کند و یکی از این موانع می‌تواند نوع ارائه محتوا و منابع یادگیری به شاگرد باشد، ‌می‌توان با تنوع بخشیدن به روش های ارائه از برطرف شدن این مانع بر سر راه یادگیری شاگردان مطمئن شد.(همان منبع)

بازی:

باید خاطر نشان کرد که تعریفی جامع و کامل از بازی در دست نیست و در هریک از تعاریف،با برجسته نمودن بعدی از بازی،دیدگاه خاصی از آن ارائه شده و از توجه به سایر جنبه­ های بازی خودداری گردیده است.

به لحاظ لغوی، بازی در لغت نامه دهخدا این­گونه تعریف شده است: “‌هر کاری که مایه سرگرمی باشد،رفتارکودکانه و غیرجدی برای سرگرمی،کار تفریحی و لعب.هم­چنین بیان شده “بازی یکی از صور تفریح است که تنها به انسان اختصاص ندارد،­بلکه در زندگی حیوانات نیز بازی به طور آشکار دیده می­ شود (دهخدا،۱۳۸۶،به نقل ازدهقان­زاده و نوروزی،۱۳،۱۳۹۱).

در فرهنگ وبستر^[۳۷] بازی به عنوان جنبش­های حرکتی و عضلانی تعریف گردیده است. در تعریف بازی،در فرهنگ عمید این چنین درج شده است:”بازی کردن یعنی چیزی را در دست گرفتن و خود را بیهوده با آن سرگرم کردن.” (به نقل از فتحی،۱۳۸۴)

دکتر سیامک رضا مهجور(۱۳۸۰) با مطالعه و جمع بندی نظریات سایر محققان، تعریف زیر را از بازی بیان داشته است:

نام تجاری یک نامه و تعهد ایجاد شده ‌از سویی یک شرکت است تا به وسیله آن از مشتریانش حمایت کند(پیکتون^[۲۳]، ۲۰۰۱). از نظر کلر نام تجاری، اصطلاح، نشانه، علامت، نماد طرح یا ترکیبی از آن ها که‌ هدف آن، معرفی کالا یا خدمتی است که محصولات شرکت‌های رقیب متمایز می‌کنند (کلر، ۲۰۰۱).

۲-۲-۳-۲-مفهوم مارک

مارک عبارت است از درک مجموعه‌ یکپارچه ‌از اطلاعات و تجربیات که ‌یک شرکت و یا محصول عرضه شده‌اش را از دیگر رقبا متمایز می‌سازد خلق و اداره هویت مارک، بایستی مسئولیت تمام شرکت باشد. کین بخش بازاریابی بایستی فرمان این تلاش بوده و رهبری را بر عهده گیرد تا اطمینان حاصل کند که به صورت اثربخش و کار آمد و با حداقل ابهام و عدم ثبات تحقق می‌پذیرد. به خاطر داشته باشید که مارک یک موجودیت فیزیکی نیست، بلکه ‌یک ادراک است که در مشتری جاری و مبتنی است بر مجموعه‌ خاصی از ویژگی‌های مربوط به مارک تجربیات پیام‌های که مشتری در معرض آن قرار دارد (روستا،۱۳۷۵).

آکر^[۲۴](۱۹۹۶)؛ اعلام داشته ‌است که برندهای جهانی باید بر تلاش‌های تبلیغاتی‌ای متمرکز گردند که در گذر زمان دستخوش تغییر نشوند از بعد فرهنگی، ابعاد شخصیت برند یعنی دوستانه، جذاب، خلاق و پیچیده در فرهنگ‌های ژاپن و ایالات متحده آمریکا مشترکا وجود دارند. حال آنکه بعد صلح در شخصیت برند صرفا خاص فرهنگ بوده و بعد جدی بودن شخصیت برند منحصری به فرهنگ آمریکا است.

ارزش ویژه برند

بنابر تعریف دیوید آکر، پروفسور بازاریابی دانشگاه برکلی کالیفرنیا، ارزش ویژه برند، مجموعه‌ای از دارایی‌ها و تعهدات است که با نام و سمبل (علامت) برند مرتبط است و به‌ارزشی که توسط یک محصول با خدمت برای شرکت یا مشتریان شرکت ایجاد می‌شود اضافه شده ‌یا کم شود. این دارایی‌ها و تعهداتی که‌ارزش ویژه برند ‌بر اساس آن ها شکل می‌گیرد از یک زمینه به زمینه دیگر مفتاوت است ارزش ویژه نام و نشان تجاری شامل مجموعه‌ای از دارایی‌ها و تعهدات است که در طول زمان ‌به ارزش ارائه شده توسط کالا یا خدمات شرکت افزوده شده ‌یا از آن کسر می‌شود.

شخصیت برند

مدل شخصیت برند کار جنیفر آکر دختر دیوید آکر معرفی شده ‌است (پارس مدیر) از نظر مصرف‌کننده‌ هویت برند معرف پایه و اساس یک برنامه برندسازی مطلوب است. مدیریت کارا و مناسب برند علاوه بر این که شخصیت برند را در بر می‌گیرد، در رسیدن به‌ اهدافی مانند مشتری ‌مداری، و وفاداری و سوددهی نیز بسیار مؤثر است.

در دنیای بازاریابی امروزه شخصیت برند مفهوم جذاب و گیرایی دارد.

آکر(۱۹۹۶)؛ شخصیت برند را هسته مرکزی و نزدیکترین متغیر در تصمیم‌گیری مشتری در هنگام خرید می‌داند. مدیریت کارا و مناسب برند علاوه بر این که شخصیت برند را در بر می‌گیرد در رسیدن به‌اهدافی مانند مشتری‌ مداری، وفادری و سوددهی نیز بسیار مؤثر است.

وفاداری برند

وفاداری برند از مفاهیم اصلی و ساختار بازاریابی می‌باشد و تفاوت معنایی قابل توجهی با عادت مشتری به خرید دارد نکته‌ اساسی تمرکز بر مفهوم وفاداری برند و ارتباط آن با رضایت مشتری اعتماد وی بر برند و در نهایت گسترش و رفتار مشتری بر برند است (حیدرزاده،۱۳۹۰).

مراحل ایجاد وفاداری از شناخت اولیه‌اغاز و به درک و احساس نزدیک عاطفی می‌رسد و سپس به برقراری ارتباط معناداری خواهد رسید. برندها می‌توانند با مشتریان خود ارتباط برقرار کنند هنگامی که مصرف‌کننده در زندگی روزمره خود به دنبال برندی خاص جهت برآوردن خواسته‌هایش اقدام می‌کند به دنبال نامی است که رضایت او را جلب کند. این همان ارتباط بین برند و مشتریان است که به صورت وفاداری برند مطرح می‌شود که‌ از موضوعات مهم پژوهش در مدیریت برند است.

اعتبار برند و وفاداری برند

برند یکی از ابزارهای ارتباطی مهم در مجموعه مدیریت ارتباط با مشتری محسوب می‌گردد و به دو دلیل برای مشتریان ارزشمند است. اول اینکه ریسک مصرف‌کننده را کاهش می‌دهد و دوم در هزینه های تصمیم‌گیری صرفه جویی می‌کند. برند در یک رابطه طولانی مدت باعث می‌گردد که خریدار و فروشنده به ‌یکدیگر تعهد پیدا کنند لذا برند می‌تواند به عنوان ابزار دفاعی به کار رود که مشتریان کنونی را حفظ کند و به عنوان ابزار تهاجمی به کار رود که مشتریان جدیدی را به دست آورد.

وفاداری، واکنش رفتاری نسبتا متعصبانه‌ ای (در خرید یا توصیه) است که فرد در طول زمان نسبت به‌یک نام تجاری پیدا می‌کند و باعث می‌شود که فرآیندهای تصمیم گیری و ارزیابی از بین مجموعه نامه‌های تجاری دیگری که در ذهن دارد، گرایش خاصی نسبت به‌ان نام تجاری پیدا می‌کند. این واکنش تابعی از فرآیندهای روانشناختی و ذهنی است (قویدل،۱۳۹۳).

وفاداری به برند تاثیر از رضایت یا نارضایتی مشتری از برند در طول زمان و همین طور کیفیت محصول یا خدمات است.

۲-۲-۳-۳-اهمیت برندسازی در بانک‌ها

در سال ۱۹۷۷ رئیس سیتی بانک دیسک بزرگی از پذیرفت و زمانی که‌ هنوز دستگاه‌های خودپرداز مورد اعتماد مشتریان بانکی نبودند، با درک نقش این دستگاه‌ها در قدرتمند ساختن برند این بانک و پیشی گرفتن از رقبا، برای نصب دستگاه‌های خودپرداز در سراسر نیویورک بیش از ۱۰۰ میلیون دلار هزینه کرد.

سرمایه‌گذاری سیتی بانک، ژانویه سال بعد به بارنشستن، هنگامی که‌ یک طوفان عظیم از نیویورک عبور کرد و ابری با ارتفاع ۱۷ اینچ سطح شهر را پوشاند. بانک‌ها برای چندمین روز بسته شدند و استفاده ‌از دستگاه‌های خود پرداز افزایش چشم‌گیری یافت.

در همان روزها بود که سیتی بانک شعار تبلیغاتی خود را آغاز کرد: «سیتی بانک‌هیچ وقت به خواب نمی‌رود. پوستر و بیلبوردهای تبلیغاتی، مشتریانی را نشان می‌داد که در حال تلاش برای رساندن خود به خودپردازهای سیتی بانک بودند، از آن پس تقریبا تمام بانک‌های کشور شعار تبلیغاتی بانک را دنبال کردند.

به علت افزایش بانک‌ها، انتخاب مشتریان برای سرمایه‌گذاری سخت است که در میان برندسازی می‌تواند در انتخاب کمک حال باشد.

به طور کلی و با توجه به نتایج تحقیقات گسترده در حوزه خدمات مالی، عوامل زیر بر تداعی و آگاهی از نام و نشان تجاری و در نهایت در ایجاد برندی قدرتمند در سازمان‌های خدمات مالی نقشی تعیین کننده ‌ایفا می‌کنند.

-دسترسی به شعبه

-فرایند ارائه خدمات

– شواهد فیزیکی شعیه

-تبلیغات تجاری

-رفتار کارکنان شعبه

اگر بانکی بخواهد به واقع بانوآوری‌های گاه و بیگاه خود رقبا را به لرزه در آورد و سودآوری خود را رشد داده و فرصت‌های بی‌نهایت را پیش روی بانک خود خلق کند، بایستی سه گام زیر را پیش گیرد:

۱-فارغ از روابط و تعاملات با مشتریان خود، آنان را درک کرده و نیازهای ناگفته‌ آن ها را شناسایی کند. این به آن معنا است که موقتا استراتژی‌ها، خدمات، برند و کسب و کار خود را در وضعیت فعلی حفظ کرد. در کنار آن تک‌تک رفتارهای افراد جامعه، فارغ از اینکه ‌این افراد مشتریان بالقوه ‌او هستند یا نه، فعالیت‌های روزمره‌ آن ها را در چارچوب مشخصی شناسایی و درک نماید.

وجود اعتماد درونی راسخ نسبت به تغییر در زندگی افراد و جست و جوی راه‌های مؤثر جهت بروز تاثیرات مثبت بر رفتارهای مردم جامعه، اساس نگرش این بانک‌ها است.

نمره ای است که دانشجویان دانشکده های مهندسی ‌بر اساس انواع ساختار سازمانی (هوی و میسکل، ۲۰۰۸) در مقیاس نوع ساختار سازمانی (ترک زاده و محترم، ۱۳۹۰) به ساختار دانشکده ی خود اختصاص می‌دهند.

۱-۳-۲-۲- سازگاری

نمره ای است که دانشجویان دانشگاه شیراز در ابعاد سازگاری شخصی، اجتماعی، تحصیلی، تعهد / دلبستگی(بیکر و سیرک، ۱۹۸۴) با بهره گرفتن از پرسشنامه ی بیکر و سیرک (۱۹۸۶) کسب می‌کنند.

فصل دوم

پیشینه پژوهش

۲-۱- مبانی نظری

۲-۱-۱- ساختار سازمانی

از جمله عوامل مؤثر در شکل گیری هر سازمانی ساختار آن است، که از آن به مثابه ی الگو و نقشه ی ارتباطات و تعاملات میان بخش ها و اجزای سازمان یاد می شود (هال، ۲۰۰۲). ساختار، صحنه عملیات سازمان است (هال، ۲۰۰۲). ساختار سازمانی چهارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سیستم ها و فرایندهای عملیاتی و افراد و گروه هایی است که برای نیل به هدف تلاش می‌کنند (بارنی و ریکلی، ۱۹۹۲). به واسطه ی ساختار سازمانی، عملیات و فعالیت های داخل سازمان آرایش می‌یابد و خطوط مسئولیت و اختیار مشخص می شود. ساختار سازمانی باید توان تسریع و تسهیل در تصمیم گیری، واکنش مناسب به محیط و حل تعارضات بین واحد ها را داشته باشد. ارتباط بین ارکان اصلی سازمان و هماهنگی بین فعالیت های آن و بیان ارتباطات درون سازمانی، از نظر گزارش دهی و گزارش گیری، از وظایف ساختار سازمانی است (دفت، ۱۹۹۱).

ساختار سازمان مکانیزمی است که بر اساس آن، تعاملات افراد در زمان و مکان تنظیم شده و قاعده مند می‌گردد. ارتباطات و فعالیت های افراد را در سازمان شکل می بخشد، سازمان را به سمت فرصت های محیطی سوق داده و گاهی هم از آن باز می‌دارد (هارگریویست، ۲۰۰۱). کسرایی و ‌علی رحیمی (۱۳۸۸) نیز ساختار سازمانی را به مثابه ی چهارچوبی معرفی می‌کنند که تعیین کننده ی روابط رسمی و بعضا غیر رسمی افراد است. بر این اساس می توان گفت ساختار سازمانی مسیری بسیار منظم و مناسب برای انتقال اطلاعات به شمار می‌آید، که از طریق کاهش تاثیر ویژگی های شخصی افراد بر سازمان، زمینه ی نیل به اهداف سازمانی را ممکن می‌سازد (هال، ۲۰۰۲).

ساختار نشان دهنده استراتژی سازمانی است و میزان تناسب نوع ساختار در سازمان و با شرایط آن، به استراتژی آن سازمان بستگی دارد. زیرا استراتژی هر سازمان، منشا ساختار آن سازمان است. ساختار سازمان ضمن اینکه تعیین کننده نحوه کارکرد افراد است، متاثر از آن نیز می‌باشد (فرودی، ۱۳۹۱). لذا بر اساس این نظر می توان گفت ساختار وسیله یا ابزاری پیچیده برای کنترل است که در فرایند روابط متقابل اعضا به وجود می‌آید، به صورت دائم تجدید می‌گردد و در عین حال تعیین کننده روابط متقایل آن ها می‌باشد (محترم، ۱۳۹۰). ساختار در همه زمانها ثابت نمی ماند؛ نه تنها امور سازمان را شکل می‌دهد بلکه امور سازمان هم شکل ساختار را تغییر می‌دهد (هال، ۲۰۰۲) و این تغییرات به دلیل پویایی محیطی پیوسته ادامه دارد.

۲-۱-۱-۱- کارکردهای ساختار

صاحب‌نظران متعددی نظیر رابینز و جاج (۲۰۰۹)، هال (۲۰۰۲)، هچ (۱۳۸۷) و اعرابی (۱۳۷۶)، کارکردهای مختلفی را برای ساختار سازمانی برشمرده اند که از جمله آن ها می توان به موارد زیر اشاره نمود:

۱- طراحی الگوی تعاملی سازمان

۲- شکل دهی و جهت دهی ماهیت کل سازمان

۳- انتظام بخشی کل سازمان

۴- شکل دهی قابلیت های کارکردی سازمان و تبعات عملکردی منتج از آن ها

۵- شکل دهی مناطق فعالیت سازمان

۶- کنترل رفتار و اعمال اعضای سازمان

۷- زمینه سازی جهت اعمال قدرت

۸- پیونددهی افراد با سازمان و اثربخشی

ملاحظه می شود که ساختار با کارکردهای متعدد و متکثر خود از طریق نفوذ در و بر رفتار سازمانی افراد (در سطوح مختلف فردی، گروهی و سازمانی)، مناطق فعالیت آنان، تعاملات سازمان با محیط تعاملی خود و کیفیت آن، ماهیت کل سازمان را تحت تاثیر خود قرار می‌دهد؛ و بدین ترتیب آن را انتظام می بخشد. لازم به ذکر است آنچه که موجب اهمیت ساختار سازمانی می شود ویژگی ها، قدرت جهت دهی و پیش برندگی آن در سازمان، کارکردها و قابلیت های کارکردی ناشی از آن است (معینی،۱۳۹۰).

۲-۱-۱-۲- ابعاد ساختار سازمانی

ساختار سازمانی مشتمل بر ابعاد و عناصری است که بیان کننده ی ویژگی های خاص هر سازمان است. با این وجود هر کس از منظری به آن پرداخته است.از جمله آن، می توان به ابعاد افقی و عمودی ساختار اشاره داشت. بعد عمودی نشان دهنده سلسله مراتب سازمانی و حیطه کنترل است. بعد افقی همان نحوه تقسیم کار در سازمان است (رضائیان، ۱۳۸۴). رابینز (۱۳۸۶) استراتژی سازمان، تکنولوژی، اندازه ی سازمان و نامطمئن بودن محیط را از جمله عوامل تشکیل دهنده ی ساختار سازمانی می‌داند. ابعاد دیگر که در نظریه پردازی های امروزین مدرنی است ها نیز یافت می شود، سه عنصر پیچیدگی، تمرکز و رسمیت است (هچ،۱۳۸۷؛ دفت،۱۳۸۷؛ رابینز، ۱۳۷۸؛ علاقه بند،۱۳۸۴). منظور از پیچیدگی، تعداد کارها یا سیستم‌های فرعی است که در درون یک سازمان انجام می‏ شود یا وجود دارد (دفت،۱۳۸۷). رسمیت، به حدی که قوائد، مقررات، خط مشی ها و رویه ها در سازمان اعمال می شود، اشاره دارد و تمرکز، پاسخ به سوال “در چه سطحی در سازمان تصمیم گیریمی شود؟” را نشان می‌دهد (هچ، ۱۳۸۷، ۲۶۹). بر اساس تحقیقاتی که در حوزه سازمان های آموزشی گردیده هوی و سویتلند ساختار سازمان را دارای دو بعد رسمیت و تمرکز دانستند (۲۰۰۰، ۲۰۰۱). هوی و میسکل (۲۰۰۵ و ۲۰۰۸) نیز با بسط تحقیقات پیشین دو بعد فرایند و زمینه را هم به آن اضافه نمودند و در نهایت چهار بعد رسمیت، تمرکز، فرایند و زمینه برای ساختار برشمردند. رسمیت، مجموعه قوانین و مقررات و رویه های جاری در سازمان است. تمرکز در بردارنده سلسله مراتب سازمانی و قدرت تصمیم گیری است، فرایند بیانگر نحوه اتخاذ تصمیمات سازمانی و حل مسائل سازمانی است و زمینه معرف ویژگی های زمینه ای نظیر میزان اعتماد، صداقت و اعتبار، تعارض، یکپارچگی و احساس قدرت در افراد است (هوی و سویتلند، ۲۰۰۰ و۲۰۰۱؛ هوی و سیندن، ۲۰۰۴ ؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۸؛ گیلمور^[۲۶]، ۲۰۰۷، مک گوگان^[۲۷]، ۲۰۰۵).

۲-۱-۱-۳- انواع ساختار سازمانی

همزمان با ظهور مکاتب مدیریتی، توجه به ابعاد سازمان و ساختار آن مورد توجه قرار گرفت. همان‌ طور که در گذر زمان این مکاتب جهت سازواری با محیط سیر تکاملی خود را می پیمودند، ساختار سازمان‌ها نیز با تاثیر از عوامل محتوایی، ابعادی و محیطی خود جهت بقا، افزایش بهره وری و ‌پاسخ‌گویی‌ به محیط در واکنش نسبت بهتغییرات محیطی تحول پیدا می نمودند (چندلر، ۱۹۶۲).

۲-۱-۱-۳-۱- ساختار کارکردی^[۲۸]

این نوع از ساختار سازگار با محیط های سازمانی با ثبات و مطمئن می‌باشد. ساختار آن بسیار عمودی می‌باشد و قوانین و رویه ها دقیق اجرا می‌گردد. تقسیم کار و رعایت سلسله مراتب سازمانی در آن بسیار بالا است (هچ،۱۳۸۷؛ دفت،۱۳۸۹).

۲-۱-۱-۳-۲- ساختار بخشی^[۲۹]

۲٫۲٫۲٫۲٫ مدل مایر- بریگز

در کنار مدل پنج عاملی، مدل شخصیتی معروف دیگر مدل شاخص نوع مایر-بریگز^[۱۱] است که به اختصار مدل ام.بی.تی.آی نامیده می شود. هدف از این مدل ایجاد فهرستی از مشخصه‌ های شخصیتی است تا از طریق آن ترجیحات فردی افراد در پردازش اطلاعات مشخص گردد. این مدل بر اساس نتایج تحقیقات روانشناس سوییسی کارل یانگ^[۱۲] ایجاد شده بود. تحقیقات یانگ نشان می‌داد چگونه افراد ترجیح می‌دهند تا محیط اطراف خود را درک کرده ، اطلاعات را از اطراف خود دریافت کرده و آن ها را پردازش کنند. یانگ اعتقاد داشت که افراد در گرایش های خود یا درونگرا هستند و یا برونگرا و برای ادراک ( حس کردن و شهود) و تصمیم گیری و یا قضاوت ‌در مورد یک اقدام (تفکر و تعمق) دارای ترجیحات به خصوصی هستند. مدل ام.بی.تی.آی به منظور سنجش این موضوعات و همچنین یک بعد چهارم ‌در مورد اینکه افراد چگونه خود را در معرض جهان بیرون قرار می‌دهند (قضاوت در برابر ادراک) بحث می‌کند. ابعاد درونگرایی و برونگرایی در این مدل همانند مدل پنج عامل بزرگ است و ابعاد دیگر این مدل عبارتند از (Miner,2005):

حس کردن و شهود: برخی افراد ترجیح می‌دهند تا اطلاعات را از طریق حواس ‌پنج‌گانه دریافت کنند. انواع حواس از یک ساختار منظم برای دریافت واقعیت ها و جزئیات کمی آن ها استفاده می‌کنند. در مقابل افراد شهودی از یک چهارچوب غیر ساختار یافته برای جمع‌ آوری اطلاعات استفاده می‌کنند. آن ها بیشتر بر شواهد غیر عینی تکیه دارند و از شهود و الهام محض خود استفاده می‌کنند. افرادی که از حواس خود استفاده می‌کنند توانایی جمع‌ آوری و ادغام حجم عظیمی از محرک های محیطی تصادفی و جمع بندی سریع آن ها را دارند.

تفکر و احساسات: افراد متفکر بر منطق علت و معلولی عقلانی و جمع‌ آوری ساختار یافته اطلاعات به منظور تصمیم گیری متکی هستند. آن ها شواهد دریافتی را به شکل غیر احساسی و عینی تحلیل کرده و می سنجند. اما احساساتی ها در طرف دیگر ‌به این نکته توجه می‌کنند که چگونه انتخاب هایشان بر دیگران تاثیر می‌گذارد. آن ها گزینه هایشان را بیشتر بر اساس ارزش های فردی خود می سنجند تا منطق های عقلانی.

قضاوت و ادراک: برخی از افراد نظم و ساختار را در روابط خود با دنیای خارج ترجیح می‌دهند. افراد از نوع قضاوت گر از کنترل فرایند تصمیم گیری لذت می‌برند و می خواهند تا مشکلات را به سرعت برطرف کنند. در مقابل افراد ادراک گر انعطاف پذیرترند. آن ها می خواهند بر مبنای وقایعی که با آن ها مواجه می‌شوند تطبیق یابند و گزینه های متفاوت را برای خود باز نگه دارند.

پرسشنامه برگرفته از این مدل با ترکیب این ۴ بعد ۱۶ نوع مجزا را ایجاد می‌کند که هر کدام معایب و مزایای خود را دارند. به عنوان مثال ای.اس.تی.جی^[۱۳] یکی از عمومی ترین انواع برای مدیران است. این بدان معنی است که مدیران معمولا برونگرا، حسگر، متفکر و قضاوت گردند. افراد از نوع ای.آن.تی.جی^[۱۴] رهبرانی بالفطره اند، افراد از نوع آی.اس.اف.جی^[۱۵] حس وظیفه شناسی بالایی دارند و غیره. البته این انواع نشان دهنده ترجیحات افراد است نه لزوماً نوع رفتار آن ها در زمان‌های مختلف (Miner,2005).

۳٫۲٫۲٫۲٫ مدل حرفه ای شخصیت جان هالند

جان هالند^[۱۶] ، یک پژوهشگر در زمینه توسعه مسیر شغلی بود که اعتقاد داشت ایجاد یک مسیر شغلی مناسب به سطح تناسب بین فرد و محیط کاری اش بستگی دارد. هالند بحث می‌کند که افراد می‌توانند بر اساس شخصیت شان به انواع مختلفی تقسیم بندی شوند و اینکه آن ها به دنبال شغلی هستند و یا در شغلی عملکرد بهتری خواهند داشت و راضی تر هستند که با ویژگی های خاص شان تناسب بیشتری داشته باشد. منظور از همخوانی و تناسب میزان تشابه نوع شخصیت فرد با محیطی است که او در آن کار می‌کند. بسیاری از تحقیقات ‌به این نتیجه رسیده اند که تناسب بالا منجر به عملکرد شغلی بالاتر، رضایت بیشتر و صرف کردن مدت زمان بیشتر در شغل می‌گردد. بر این اساس تئوری هالند شخصیت های فردی و محیط های کاری را به ۶ طبقه تقسیم بندی می‌کند. واقعگرا ، جستجوگر ، هنرمند ، اجتماعی ، پرانرژی و عادی. جدول ۲-۲ که توسط مک شین و ون گیلنو (۲۰۱۰) ارائه گردیده ، این انواع شخصیتی و محیط های کاری را تعریف کرده و مشاغلی را پیشنهاد می‌کند که ارائه دهنده این محیط های کاری باشند. البته افراد کمی هستند که تنها در یکی از طبقه بندی های هالند جای گیرند. در عوض هالند بر مفهوم تمایز^[۱۷] تکیه می‌کند که به معنی میزانی است که فرد در یک یا چند نوع جای می‌گیرد. یک فرد با تمایز بالا در یک طبقه خاص جای می‌گیرد در حالی که افراد با تمایز پایین تر در دو یا چند طبقه قرار می گیرند.

جدول ۲٫۲) ۶ نوع شخصیتی هالند به همراه محیط های کاری (Mcshane & Vongilnow, 2010)

انواع شخصیتی هالند

مشخصه‌ های شخصیتی

ویژگی های محیط کاری

مشاغل نمونه

واقعگرا

عملگرا ، خجالتی ، مادی گرا و با ثبات

با دست ، ماشین ها و یا ابزار کار می‌کنند – بر نتایج ملموس تمرکز دارند

کارگران خط تولید

مهندسین مکانیک

جستجوگر

تحلیلگر ، درونگرا ، کم حرف ، کنجکاو ، دقیق و مستقل

کارهایی که دربرگیرنده کشف ، جمع‌ آوری ، تحلیل و حل مسائل باشد

زیست شناسان

دندانپزشکان

تحلیلگران سیستم ها

هنرمند

خلاق ، عجول ،

ایده آلیست ، شهودی ، احساساتی

کارهایی که دربرگیرنده ایجاد محصولات یا ایده های جدید و در یک محیط ساختار نیافته صورت پذیرد

ژورنالیست

آرشیتکت

مدیر تبلیغات

اجتماعی

اجتماعی پذیر ، گرم و صمیمی ، هوشیار ، نیاز به صمیمیت و تعامل

کارهایی که دربرگیرنده کمک و یا خدمت به دیگران باشد و کارهای تیمی

کارگران اجتماعی

پرستاران

معلمان

مشاوران

پرانرژی

با اطمینان ، مدعی ، با انرژی و نیاز به قدرت

کارهایی که دربرگیرنده هدایت دیگران باشد ، رسیدن به اهداف از طریق دیگران در یک محیط هدف گرا

فروشندگان

کارگزاران سهام

سیاستمداران

عادی

قابل اتکا ، منظم ، مرتب ، عملگرا و کارا

کارهایی که دربرگیرنده تحلیل و کار سیستماتیک با داده ها و اطلاعات باشد

حسابداران

بانکی ها

مدیران

مفهوم جامعه مدنی، محل تلاقی این دو مفهوم است. بدین ترتیب، در این تعبیر، هم زندگی سامانمند اجتماعی و هم جهت و شیوه های حاکم بر آن نهفته است.

می توان گفت جامعه مدنی، جامعه ای است متشکل از ‌گروه‌های اداری، داوطلبانه، مستقل و خودگردان که با هدف پیشبرد منافع، علایق و سلیقه های افراد عضو، تشکیل می‌شوند.

مجموعه این گروه ها بر اساس قواعد و مقررات مشخص، شفاف و روشن، در شبکه ای از روابط مبتنی بر روح مسالمت جویی، اخلاق مدنی، مدارا و تساهل، همزیستی و همکاری با یکدیگر، به حیات خویش ادامه می‌دهند(خلفی، ۱۳۸۳: ۱۶۳).

گرچه جامعه مدنی، مفهوم جدیدی به نظر می‌آید، لکن پیشینه ی ایده ی جامعه مدنی را می توان در اقوال و آرای فیلسوفان و نظریه پردازان مختلف یافت و بر اساس پیشینه های موجود ‌در مورد جامعه مدنی، تعاریف مختلفی را می توان در این مورد ملاحظه کرد از جمله به تعاریف هابز، هگل، مارکس، آنتونیو گرامشی (پیرو ایتالیایی مارکس)، روسو، جین کوهن و اندرو آرتو، لاک، پیرهاسزو و … ‌در مورد جامعه مدنی می توان اشاره کرد(شایان مهر، ۱۳۷۹: ۲۱۴-۲۱۸ به نقل از خلفی، ۱۶۳).

در تعاریفی از دایره المعارف تطبیقی علوم اجتماعی ‌در مورد جامعه مدنی چنین آمده است: جامعه مدنی حوزه ای از فعالیت های انسان های آزاد و دارای انتخاب است که انتخابشان را در چارچوب قانون و قواعد کلی انجام می‌دهند و این انتخاب مستقل از اراده وتصمیم قدرت سیاسی و حاکم است و یا جامعه مدنی، جامعه متفاوتی است که در آن سرنوشت زیستی، تعیین کننده زندگی افراد نیست، بلکه این افراد هستند که کارکردهای خویش را در جامعه شکل می بخشند و بر اساس آن از حقوق و مزایا برخوردار می‌شوند. همچنین جامعه مدنی عبارت است از توانایی خلاقیت و آفرینندگی انسان در جهت تغییر دادن محیط زندگی خود و ایجاد نظم و نسقی در آنچه ساخته و پرداخته این کنش و واکنش در رابطه اجتماعی است(خلفی، ۱۳۸۳: ۱۶۳).

روسو، آن را مترادف جامعه «متمدن^[۳۵]» با بار معنایی منفی تعریف می‌کند و مارکس آن را (به عنوان جامعه آرمانی)، عاری طبقات و دولت یعنی جامعه مدنی به معنای حقیقی خویش که در آن انسان ها مستقیما سرنوشت خود را تعیین می‌کنند و در آنجا آزادی مربوط به همه افراد می شود، خواه ابنای بشر یا اعضای جامعه. و لاک معتقد بود که جامعه مدنی، جامعه ای است درخور آدمیت آدمیان و لازمه ی حیات اجتماعی و به مقتضیات آن، آدمی از خودسری رهایی پیدا می‌کند و لذا جامعه ای است که با حق و عدل تناسب بیشتری دارد.

طبق تعاریف مذکور می توان، مؤلفه‌ های اخلاق شهروندی را در آن ها ملاحظه نمود. از جمله قانون گرایی و انجام فعالیت درچارچوب مقررات و قوانین جامعه،حق مشارکت مدنی، احساس مسئولیت و مسئولیت پذیری، احترام و رعایت حقوق سایرین، فعالیت و مشارکت افراددر ایجاد نظم عمومی و ارتقای اخلاق و فرهنگ آدمیان به طوری که شایستگی در جامعه مدنی را دارند(خلفی، ۱۳۸۳: ۱۶۴).

۱٫ارزش ها

نهادها و تشکل های جامعه مدنی، ارزش ها را در جامعه تسهیل می بخشند. ارزش هایی مثل همدردی، همکاری، ازخود گذشتگی و همیاری و … ایده ی جامعه مدنی به عنوان یک روش برای تنظیم رفتارها وسامان یابی روابط متقابل، با نظم دادن به روابط و فراهم آوردن شرایطی آزاد برای تعهد اخلاقی، برخی ارزش ها، از جمله صداقت، شفافیت، رعایت حقوق دیگران، احترام به آزادی دیگران و مسئولیت پذیری را تقویت می‌کند. لذا این ارزش ها را باید لازمه جامعه مدنی دانست(محمدی، ۱۳۶۷: ۲۳-۲۴ به نقل از خلفی: ۱۶۴).

۲٫ هنجارها

ارزش ها و هنجارها، بنیاد هر نوع اتحاد اجتماعی، نظام اقتدار، نقش اجتماعی و موقعیت اجتماعی هستند. نظم اجتماعی، منعکس کننده قواعد، مقررات، چارچوب ها، آیین نامه ها، خط مشی ها، بایدها، الزامات و نبایدهایی است که از لحظه بدو تولد به انسان ها انتقال می‌یابند. ارزش ها و هنجارها همه وجوه حیات انسانی را با توجیه انتظام بخشیدن به امور دربرمی گیرند. ارزش ها و هنجارهای حاکم برجامعه از آن جهت اهمیت دارندکه انسان ها هیچ گاه به صورت فرد اتمی با یکدیگر مواجه نمی شوند و هیچ گونه استقلال تحلیلی از یکدیگر ندارند. آزادی از همگان و همه شرایط و مقررات در روابط اجتماعی وجود ندارد. انسان ها یکدیگر را در چارچوب نقش های گوناگون اجتماعی به افراد تحمیل می‌کنند. هنجارها همچنین تحکیم کننده آن سامان هستند. تشکل های مدنی، هنجارها را از حالت یک سلسله قواعد اخلاقی خارج کرده و آن ها را اجرایی و کاربردی می‌سازند. همچنین، همسازی با هنجارها را آسان می‌کنند(همان: ۹۲- ۹۱).

۳. جامعه مدنی و جامعه پذیری سیاسی و مشارکت گرایی

جامعه پذیری سیاسی، فرایند تبدیل شدن فرد به شهروند، در یک جامعه است. این فرایند، متاخر بر فرایند اجتماعی شدن است. افراد در این فرایند، اختیارات و مسئولیت های مشارکت در انواع فرآیندهای سیاسی و پیامدهای انواع رفتار سیاسی را به تدریج درک می‌کنند و به طور طبیعی فرا می گیرند که چگونه با افراد دیگر برخورد کنند، چه مسئولیت هایی را بپذیرند، چه حقوق و اختیاراتی دارند، ظرفیت برخوردو تحمل آن ها چقدر است، در چه حوزه هایی بیشتر می‌توانند مؤثر باشند و خطاها و اشتباهاتشان در موارد مختلف، چه پیامدهایی داشته است(همان: ۱۲۹-۱۳۰).در این زمینه”مشارکت گرایی و حضور همه جانبه مردم ” از جمله ویژگی های متعددی است که برای جامعه مدنی برشمرده اند(پژوهشکده مطالعات راهبردی، ۱۳۷۸: ۱۰۸).

۴٫ تامین حقوق شهروندی

۵٫ حاکمیت قانون

۶٫ وفاق اجتماعی

تأکید بیش از حد بر وحدت نشانه نوعی اختلاف مدیریت ناشده و خارج از نظرات است اما آن تاکیدات، به هیچ وجه از مشکلات آتی جلوگیری نمی کنند، چرا که گاه انسان های مستقل و با اراده نمی توانند با یکدیگر وحدت و یگانگی داشته باشند. وحدت و یگانگی میان موجودات بی تعین و بی هویت امکان پذیر است. وفاق نوعی توافق حداقل،موردی، ضروری و بایسته در برابر بحران ها و ناملایمات است، وفاق اجتماعی در چارچوب جامعه مدنی، جایگزینی برای فرهمندی یا اقتدارات مطلق دیگر است. در جامعه مدنی، تنش ها نه از طریق اعمال زور و قدرت فرهمند، بلکه از طریق وفاق ناشی از قراردادها، کاهش می‌یابند. تنها طلب فعالانه نظم اجتماعی از سوی شهروندان است که این وفاق را تقویت می‌کند (محمدی، ۱۳۷۶: ۸۳-۸۴ به نقل از خلفی: ۱۶۶).

تعریف ارزش

ارزش در بستر رشته‌های علوم انسانی از فلسفه گرفته تا مردم شناسی به عنوان مسئله مورد بررسی قرارگرفته است اما بیشتر از همه، اقتصاددانان و فیلسوفان اقتصادی ‌به این مسئله پرداخته اندواز همان رشته نیز به جامعه شناسی راه یافته است(رفیع پور، ۱۳۷۸: ۲۶۷).

دانشمندان مختلف تعاریف متفاوتی از این واژه ارائه داده‌اند. در زیر به برخی از این تعاریف اشاره می‌گردد و در آخر وجوه مشترک آن ها بیان می شود: