تحقیقات حاکی از آن است که میانگین ساعت استفاده از اینترنت در دانشجویان کالج ۸ ساعت در هفته و کسانی که اینترنت جزء حرفه شان است ۲۰ ساعت در هفته است، بدون اینکه مشکل خاصی داشته باشند. (۱۶) با وجود این تحقیقات هنوز تعریف دقیقی برای مصرف متعادل ‌از اینترنت مطرح نشده، ‌بنابرین‏ فقط می‌توان گفت کسانی که در هفته صفر ساعت از اینترنت استفاده می‌کنند، مصرف متعادل دارند. (۱۸)

عوامل خطرساز

تحقیقات نشان داده، بیشترین افراد معتاد به اینترنت در گروه دانشجویان کالج هستند. در بین این افراد فاکتورهای زمینه ساز برای روآوردن بیمارگونه به اینترنت عبارتند از:

1. 1. دسترسی آزاد و بدون محدودیت به اینترنت

1. 1. زمان‌های آزاد برنامه ریزی نشده

1. 1. کسانی که به تازگی از طرف خانواده آزادی بیشتری دریافت کرده‌اند.

1. 1. توجه نکردن اطرافیان به اینکه آن ها در اینترنت چه کاری انجام می‌دهند.

1. 1. تشویق شدن از سوی کاربران دیگر

1. 1. آموزش دیدن در زمینه فعالیت‌های مشابه

1. 1. تمایل به فرار از عوامل اضطراب زا در کالج

1. 1. ترس و کناره گیری اجتماعی

1. سن قانونی بالاتر برای نوشیدن الکل (۱۹)

اپیدمیولوژی

در سال ۱۹۹۹ اداره امار ایالات متحده آمریکا، گزارش داد که تعداد رایانه ها در خانواده ها از ۲/۸ درصد در سال ۱۹۸۲ به ۸/۴۲ درصد در سال ۱۹۹۸ افزایش یافته است. در کشور کانادا اعلام شده است که ۶۷ درصد خانواده ها از رایانه بهره می‌برند.(۳)

طی سال‌های اخیر رشد کاربران اینترنت بسیار گسترده شده است به طوری که از ۵۰۰۰۰۰ نفر در سال ۱۹۸۹ به ۷۰۰ میلیون نفر در سال ۲۰۰۴ رسیده است. (۲)

Greenfield در سال ۱۹۹۹ تخمین زد حدود ۶ درصد از کاربران اینترنت معتاد هستند. این مطالعه ‌بر اساس تئوری کنترل تکانه انجام گرفت. (۱۲)

Morahan martin در سال ۲۰۰۱ اعلام کرد ۹/۵ تا ۱۳ درصد از کاربران اینترنت به آن اعتیاد دارند. در تحقیقی که Anderson در سال ۱۹۹۷ بر دانشجویان دانشگاه های امریکا و اروپا انجام داد بیان کرد ۱۵ درصد دانشجویان معتاد به اینترنت هستند. (۲)

دکتر Young در سال ۱۹۹۶ بیان کرد با وجود اطلاعات کم، ‌بر اساس معیارهای قماربازی مرضی می‌توان تخمین زد حدود ۱ تا ۵ درصد کاربران به اینترنت معتاد هستند. (۱۹)

تحقیقات در زمینه فراوانی این اختلال در مطالعات متفاوت است، تحقیقات اولیه بین ۴۰ تا ۸۰ درصد را گزارش می‌کنند حال آنکه در پژوهش‌های جدید همان‌ طور که بیان شد این آمار را بین ۶ تا ۱۴ درصد نشان می‌دهد. یک عامل این تفاوت در این است که تحقیقات قدیم برروی نمونه های اندک و با کسانی که خودشان داوطلب بودند انجام گرفته بود در حالی که در تحقیقات جدید از نمونه های بزرگتری استفاده کرده بودند. در عین حال ‌بر اساس یک تخمین محافظه کارانه رقم ۶ درصدی نیز هنوز یک رقم قابل ملاحظه است. بخصوص که نشان داده شده است با توجه به سرعت و سهولت دسترسی به اینترنت، این میزان روز بروز بیشتر می‌شود. ( Erbring، Nai، ۲۰۰۰ ؛ Ferari، Benjamin 1999 ) (3)

ارتباط استفاده ‌از اینترنت و سن :

Kraut و همکاران در سال ۱۹۹۸ بیان کردند، اختلال اعتیاد به اینترنت در بین نوجوانان بیشتر از والدین آن ها شیوع دارد. طی تحقیقات Graphics,Visualization and usability center در سال ۱۹۹۷، بیشترین تعداد کاربران را دانشجویان کالج تشکیل داده‌اند، این تحقیق میانگین سنی کاربران را ۳۵ سالگی می‌داند. طبق تحقیقی که در دانشگاهAlfred نیویورک انجام شد، ۴۳ درصددانش آموزانی که ترک تحصیل کرده بودند معتاد به اینترنت بودند. ( Kennedy – Souza، ۱۹۹۸ ) (۲۰)

Erbring و Nai در سال ۲۰۰۰ بیان کردند، افراد بزرگسال به احتمال زیاد کمتر مبتلا به اختلال اعتیاد به اینترنت می‌شوند. تحقیقات Sarter در سال ۱۹۹۸ نشان داده حدود ۱۱ درصد از افراد بالای ۵۵ سال از اینترنت استفاده می‌کنند. افراد مسن تر وقتی می‌توانند استفاده از اینترنت را کنترل نمایند، ناراحتی کمتری از خود نشان می‌دهند. (Brenner، ۱۹۹۷) (۳)

ارتباط بین جنسیت و استفاده اینترنت :

در اولین تحقیق ‌در مورد استفاده از اینترنت در دانشگاه Georgia tech در سال ۱۹۹۴، فقط ۶ درصد شرکت کنندگان زن بودند در حالی که در نهمین تحقیق در این باب در آوریل ۱۹۹۸، ۳۸ درصد آن ها زن بودند, Graphics , Visualization and usability center) 1997) (21)

در سال ۲۰۰۰، Nualtd بیان کرد ۵/۲۷۵ میلیون نفر کاربر اینترنت وجود دارد که ۸۶/۱۳۶ میلیون نفر از آن ها در آمریکا هستند.

از بین این افراد دو سوم کاربران مرد بودند و ۷۷ درصد زمان اتصال با اینترنت را به خود اختصاص می‌دادند. (Nielsen , Cemerce Net ، ۱۹۹۷ ) مردان همچنین تمایل به برقراری اتصال به اینترنت به مدت و تعداد دفعات بیشتری نسبت به زنها در طول روز دارند. ,Graphics , Visualization and usability center) 1997 )

طبق تحقیقات در سال ۱۹۹۸ نسبت استفاده مردان به زنان ۲۰ به یک بود، اخیراً این نسبت به ۲ به یک کاهش پیدا ‌کرده‌است. (۲۲)

تحقیقات Welsh در سال ۱۹۹۹ نشان می‌دهد، ۸ درصد دانشجویان مرد معیارهای اختلال اعتیاد به اینترنت را دارند. Scherer در سال ۱۹۹۷ عنوان کرد ۷۲ درصد وابسته‌ها مرد هستند. (۳)

Brenner 66 درصد Thompson 75 درصد و Egger 84 درصد معتادان را مرد می‌دانند. (۲۰)

در مطالعه ای Anderson بر روی ۱۳۰۰ دانشجوی کالج انجام داد، مشخص شد ۱۰۳ نفر از دانشجویان معتاد به اینترنت بودند که ۹۱ نفر از آن ها مرد بودند.

اما در مطالعه ای که Young انجام داد دریافت درصد زنها هم به اندازه مردها به اینترنت معتاد می‌شود اما به طرق دیگر. در واقع این تفاوت به قسمتهای مختلف اینترنت که برای هر یک از دوجنس جذابیت دارد برمی‌گردد. (۲۴)

Kandell در سال ۱۹۹۸، بیان می‌کند زنها بیشتر از مردها در دامنه شدید اختلال بودند و ‌بنابرین‏ نسبت به مردها مشکل بیشتری در استفاده از اینترنت داشتند. (۳)

ارتباط شغل و سطح تحصیلات و استفاده از اینترنت :

تحقیقی که Young در سال ۱۹۹۷ انجام داد، نشان داد:

میانگین سنی برای مردان ۲۹ سال و برای زنها ۴۲ سال بود ۴۲ درصد بدون شغل(خانه دار، ناتوان، بازنشسته، دانش آموز)، ۱۱ درصد کارگر، ۳۹ درصد اداری غیرفنی و ۸ درصد اداری فنی بودند. ۹۰ درصد ارتباطات دو طرفه ( گپ (Chat) و(MUD)) را انتخاب کرده بودند.

علل استفاده از ارتباط دو طرفه عبارت بودند از :

گمنام ماندن خود (۸۶درصد)، قابل دسترس بودن (۶۳درصد)، امنیت(۵۸درصد)، و آسانی استفاده (۳۷درصد).

در مطالعه دیگر Young در سال ۱۹۹۸، ۲۵۹ نفر معتاد به اینترنت را بررسی کرد و دریافت ۳۰ درصد دارای مدرک دبیرستانی، ۳۸ درصد لیسانس، ۱۰ درصد فوق لیسانس و دکترا و ۲۲ درصد هنوز در مدرسه مشغول به تحصیل بودند. ۱۵ درصد شغل نداشته (مثلا بازنشسته بودند)، ۳۱ درصد دانش آموز، ۶ درصد کارگر، ۲۲ درصد کارکنان سطح بالا مانند معلمین و کارمند بانک، ۲۹ درصد افراد فنی مانند مهندسین رایانه و مانند آن بودند. این پژوهش نشان داد که افراد با موقعیت اجتماعی ، اقتصادی و تحصیلات بالا در معرض خطر بیشتری برای ابتلاء به اعتیاد به اینترنت هستند.

۵-۳-۲) نتایج آزمون فرضیه دوم

با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری، میزان آماره ی t برابر با ۸۵/۲ می‌باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تأیید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی برابر با ۶۹/۰ می‌باشد. یافته های این فرضیه همراه است با تحقیق (Suliman and Al-Kathairi, 2013)

۵-۳-۳) نتایج آزمون فرضیه سوم

با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری، میزان آماره ی t برابر با ۹۴/۴ می‌باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تأیید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی برابر با ۶۰/۰ می‌باشد . یافته های این فرضیه همراه است با تحقیق (Suliman and Al-Kathairi, 2013)

۵-۴) نتیجه گیری در زمینه ی مطابقت بین یافته های تحقیق حاضر و تحقیقات قبلی

در مطالعه ای که تحت عنوان(عدالت سازمانی ، تعهد و عملکرد در کشورهای در حال توسعه ) توسط (Suliman and Al-Kathairi, 2013) انجام گردید تمامی ابعاد عدالت و تعهد سازمانی مورد مطالعه و رابطه آن ها با عملکرد شغلی بررسی گردید. این مطالعه به درک عدالت سازمانی در محل کار پرداخته و بر مبنای این برداشت است که چگونه عدالت سازمانی می‌تواند به ایجاد تعهد سازمانی و عملکرد شغلی منتهی گردد .

از سویی دیگر سال‌ها است که محققان بر این باورند که یک کارگر وفادار و متعهد به احتمال زیاد یک کارمند مولد خواهد بود. ‌بنابرین‏، این امکان وجود دارد که شرکت های دارای کارکنان متعهد و وفادار از بهره‌وری بیشتری برخوردارند (Suliman and Al-Kathairi, 2013). بر این اساس، تعهد سازمانی را می‌توان متغیری دانست که توجه قابل ملاحظه‌ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب ‌کرده‌است (رهنورد و رادمنش، ۱۳۸۲).

همچنین تحقیقات نشان داده‌اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان‌ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش‌ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آن‌ ها نسبت به سازمان می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی‌عدالتی می‌کنند به احتمال بیشتری سازمان را رها می‌کنند یا سطوح پائینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بر این اساس درک این که چگونه افراد ‌در مورد عدالت در سازمان‌شان قضاوت می‌کنند و چطور آن‌ ها به عدالت یا بی‌عدالتی درک شده پاسخ می‌دهند از مباحث اساسی حوزه سازمانی است (Bos, 2001).

نتایج ارائه شده در مطالعه‌ حاضر نیز حاکی از وجود ارتباط بین عدالت سازمانی وتعهد سازمانی با عملکرد شغلی است.

۵-۵) پیشنهادهای کاربردی بر اساس سوالات تحقیق

در ادامه با توجه به جدول میانگین سوالات پیشنهاداتی ارائه می‌گردد:

با توجه به سوالات و میانگین بالاتر از ۳ سوال من مایلم برای موفقیت این سازمان خیلی بیشتر از آنچه معمولا” از من انتظار می رود تلاش می کنم که نشان دهنده مطلوب بودن تعهد عاطفی در این مورد در کارکنان صنعت بیمه است میتوان گفت که این تعهد به میزان قابل توجهی می‌تواند در عملکرد شغلی کارکنان مؤثر باشد.

پنجمین سوال از عدالت توزیعی نشان دهنده نقطه قوت در سازمان است چراکه زمانی که در توزیع پاداش و مزایا داشتن ارتباط با مدیر نادیده گرفته شود کارکنان راضی از عدالت برقرار شده نسبت به سازمان احاس تعهد بیشتری می‌نمایند و به همین نسبت عملکرد شغلی آنان نیز ارتقا می‌یابد.

متاسفانه میانگین پایین در چهارمین سوال از تعهد مستمر نشان می‌دهد که زمانی که فرد ماندن یا رفتن از سازمان را یکسان میشمارد و از نقاط ضعف سازمان بشمار می رود.با توجه ‌به این مسئله مدیران باید شرایطی فراهم نمایند تا از فرد ماندن در سازمان خود با میل و رغبت یاد نماید.

سوالات اول و دوم تعهد هنجاری نیز نشان دهنده میانگین پایینی از میزان تعهد کارکنان است.زیرا زمانی که فرد بر این باور است که ماندن دائمی او در سازمان چیزی عایدش نمی کند یا زمانی که با خط مشی های سازمان در امور مهم کارکنان موافق نیست نقطه ضعف مهمی برای داشتن تعهد او نسبت به سازمانش به حساب می‌آید که باید از سوی مدیران مورد مطالعه قرار گیرد تا با از میان برداشتن این نقطه ضعف باعث بالا بردن میزان عملکرد شغلی کارکنان گردند.

میانگین بالا در سوالات عملکرد شغلی نکته ای قابل توجه و از نقاط قوت سازمان های بیمه به حساب می‌آید چراکه سازمان ها تنها در سایه این عملکرد بالا است که می‌توانند به اهداف مورد نظر و مترقی در سازمان دست یابند.

۵-۶) محدودیت‌ها و پیشنهاداتی برای ادامه‌ تحقیقات در این زمینه

اصولاً هر پروژه تحقیقاتی با توجه به اهداف و رسالتی که دارد در یک چارچوب مشخص انجام می‌گیرد و در پایان به فهرستی از سوالات که در ابتدا مطرح بوده‌اند، پاسخ می‌گوید. اما یک پروژه‌ تحقیقاتی در بهترین شرایط نیز نمی‌تواند به همه‌ سوالات موجود یا پرسش‌هایی که در جریان تحقیق ایجاد می‌شوند پاسخ بگوید. همیشه در پایان تحقیقات سوالات جدیدی مطرح می‌شود که به عنوان موضوعات جدید به محققان دیگر پیشنهاد می‌شود. اینک در پایان تحقیق با توجه به نتایج به دست آمده و خلاء‌های تحقیقاتی موجود، پیشنهادات زیر به سایر پژوهشگران ارائه می‌گردد:

۵-۶-۱) محدودیت ها برای تحقیقات در این زمینه

یکی از محدودیت‌های این تحقیق، محدودیت‌های مربوط به توزیع پرسشنامه بود چرا که پاسخ دهندگان رغبت و انگیزه‌ای جهت تکمیل پرسشنامه از خود نشان نمی‌دهند و این امر علاوه بر افزایش مدت زمانی لازم برای توزیع پرسشنامه از لحاظ کیفی نیز بر پژوهش و نتایج حاصله از آن تاثیر گذار است.همچنین این داده ها فقط از کارکنان اداری شرکت‌های بیمه به دست آمده است،به نظر می‌رسد که برخی از کارکنان هم در ‌پاسخ‌گویی‌ به سوالات بیش از اندازه محافظه کاری کرده‌اند و بیشتر حد وسط را علامت گذاری نموده اند ضمن اینکه استفاده از پرسشنامه خود به عنوان یک محدودیت تلقی می شود.بدین معنی که پرسشنامه نگرش افراد را بررسی می‌کند نه واقعیت را که این خود می‌تواند به عنوان یک محدودیت تلقی گردد. بر این اساس به پژوهشگران توصیه می‌شود تا با در نظر گرفتن مشوق‌هایی (نظیر ارائه بسته ها و هدایای تبلیغاتی) رغبت و انگیزه لازم را در کارکنان ایجاد نموده تا آنان با میل باطنی به پر نمودن پرسشنامه‌ها مبادرت ورزند.

از دیگر محدودیت‌های تحقیق عدم همکاری شرکت بیمه ایران به عنوان بزرگترین و تنها بیمه دولتی در کشور که با توجه به ساختار آن می‌توانست نمونه ای قابل استناد از میزان عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در یک بیمه دولتی نیز باشد .

۵-۶-۲) پیشنهاداتی برای ادامه تحقیقات در این زمینه

موضوع عدالت سازمانی وتعهد سازمانی با توجه به اجرایی شدن اصل ۴۴ قانون اساسی می‌تواند موضوع مناسبی برای مطالعه‌ تطبیقی در بین سازمان‌های دولتی و خصوصی باشد.

همچنین می‌توان با مطالعه عملکرد شغلی موجود در شرکت‌های خصوصی،میزان عدالت و تعهد سازمانی متناسب با آن را به آزمون گذارد.

هر چند در کنوانسیون ژنو قید گردیده که کلیه ی اشیاء و لوازم مصرف شخصی به استثنای اسلحه، اسب، ‌خودرو، تجهیزات نظامی و اسناد نظامی ، بقیه وسایل باید در تصرف اسیر بماند لیکن در عمل و در خلال جنگ های منطقه‌ای و جهانی این امور رعایت نگردید و در عصر حاضر نیز مراعات نمی‌گردد. بنده هنگامی‌ که اسیر شدم ساعت، پیراهن چینی شخصی، پول‌هایم و … را عراقی ها گرفتند و هیچ وقت آن‌ ها را پس ندادند با اکثریت اسیران همین برخورد صورت گرفته بود به طوری‌که هر اسیر ایرانی در ابتدای اسارتش تمام وسایلش اعم از نظامی یا غیر نظامی (پول ، ساعت ، انگشتر ، زنجیر، لباسها و …) ضبط و هیچگاه نیز مسترد نگردید ‌در مورد زمان بازداشت اسیران جنگی نیز قوانین ژنو مقرر داشته اسیران جنگی اجازه خواهند یافت اشیاء شخصی ، نامه ها و امانات متعلق به خودشان را با خود ببرند. وزن آن ها ممکن است با توجه به شرایط و اوضاع و احوال بازگشت به هر مقدار که اسیر توانایی حمل داشته باشد می‌تواند این قبیل وسایل همراه خود ببرد . علی ایحال هر یک از اسیران مجاز خواهند بود هنگام آزادی لااقل ۲۵ کیلو بار با خود ببرند.

لیکن همان طور که گفته شد در خیلی از موارد این قوانین توسط کشورهای اسیر کننده رعایت نگردیده کما این‌ که هنگام بازگشت خود ما عراقی ها تمام وسایل و کیف های ما را با دقت تمام بررسی نموده و تمام وسایل و اسباب شخصی ما را جز یک یـا دو دست لباس بقیه را ضبط و توقیف کـردند ، رفتاری شبیه این از سوی نیروهای ژاپنی در حین آزادی اسرای چین صورت گـرفت درخلال آزادی اسرای هندی و پـاکستانی نیز این قوانین رعایت نگردید.

بند ششم : فرار اسیران

یکی دیگر از اشکال رهایی اسیران از بند اسارت فرار است که با توجه به موقعیت محل اسارت ، امکانات و توانایی‌های اسیر و موانع ایجاد شده کشور اسیر کننده و … باید مد نظر قرار گیرد. اما پیش‌بینی راه های فرار از دست دشمن و اقدام به آن یکی از وظایف هر نظامی است که در مقررات نظامی اکثر کشورهای جهان تدوین و تصویب شده است. در عین حال فرار اسیر از اردوگاه کشور اسیر کننده یکی از شیوه ها و صور پایان اسارت نیز می‌باشد در طول تاریخ بشر پس از پایان جنگ ها یا در حین نبرد بسیاری از اسیران مبادرت به فرار نموده اند که برخی موفقیت آمیز و گاهی هم ناکام می مانده است، که در هنگام تعقیب و دستگیری مجدد اسیرگشته یا به شدت مورد آزار و اذیت و شکنجه قرار می‌گرفت سوء استفاده های زیاد در این زمینه و در جریان جنگ جهانی دوم از سوی کشورهای درگیر در قالب به کارگیری سلاح های آتشین علیه اسرای فراری باعث گردید که در معاهده ی ۱۹۴۹ مواد ۹۱ تا ۹۴ ‌به این موضوع اختصاص و شرایط ، اوضاع و احوال ، تکالیف کشور اسیر کننده و وظایف کشور متبوع اسیر را مشخص نماید.

گفتار سوم : تنبیهات جزایی و انتظامی اسیران و شکایت آنان به لحاظ کیفیت اسارت

برخورداری اسیران از حقوق انسانی ‌به این معنی نیست که آنان دارای مصونیت کیفری باشند بلکه چنانچه عمل خلاف یا مجرمانه را مرتکب شوند، مستحق تنبیه انضباطی یا مجازات کیفری متناسب خواهند بود، اما اعمالی خلاف یا جرم محسوب می شود که ناقض مقررات حقوق بین الملل و قوانین و مقررات کشور اسیر کننده باشد مشروط بر این که مقررات حقوق داخلی مغایر با مقررات حقوق بین الملل نباشد و مقررات مذکور صراحتاً برای آن اعمال تنبیه یا مجازات متناسبی معین کرده باشد ضمن این‌ که اسیران در مقابل حق اعتراض و شکایت نسبت به کیفیت اسارت و صدور احکام را دارند که در این گفتار تحت دو بند به شرح آن خواهیم پرداخت .

بند اول : تنبیهات انتظامی و جزایی اسیران جنگی

در حقوق قراردادی مربوط به اسرای جنگی سعی شده است بین اصل حداکثر حمایت از اسرا در مقابل امیال و اراده ی دولت نگهدارنده و اصل لزوم حفظ نظم عمومی و انضباط در اردوگاه ها سازش ایجاد شود. مقررات ۱۹۰۷ در این زمینه فقط چند دستور کلی دارد که در ماده ۸ به آن‌ ها اشاره شده است، معاهدات بعدی ۱۹۴۹ ‌به این امر اختصاص یافته است، اصول کلی مستنبط از ماده ۸ مقررات ۱۹۰۷ که مورد تأیید ماده ۴۵ معاهده ۱۹۲۹ و بند ۱ ماده ۸۲ معاهده ۱۹۴۹ می‌باشد مشعر برای این است که اسرای جنگی تحت حاکمیت قوانین ، مقررات و دستورات کلی لازم الاجرا بین نیروهای مسلح دولت نگهدارنده می‌باشند ‌بنابرین‏ دولت اسیر کننده می‌تواند نسبت به هر اسیری که مرتکب جرمی ضد قوانین و مقررات او شده به اقدامات انضباطی و قضایی (جزایی) متوسل شود. در توسل به چنین اقداماتی ، ارجحیت باید به تنبیهات انضباطی داده شود بالاخص در موردی که عمل ارتکابی توسط اسیر اگر به وسیله افراد ارتش دولت نگهدارنده ارتکاب می شد مورد مجازات و قابل مجازات نبود. مجازات‌های انضباطی پیش‌بینی شده در معاهده ۱۹۴۹ عبارتند از :

۱ – جریمه که با توجه به دریافتی قلیل اسیر نامتناسب به نظر می‌رسد.

۲ – حذف امتیازات خاصی که احتمالاً از طریق معاهده برای اسیر در نظر گرفته شده است.

۳ – بیگاری و بازداشت.

به علاوه هر نوع مجازات غیر انسانی ، خشن یا خطرناک برای سلامتی ممنوع می‌باشد.

استعداد عاملی مؤثر در انتخاب شغل

استعداد، عامل مهمی در موفقیت یا عدم موفقیت افراد در مشاغل و رشته‌های انتخابی‌شان است. بدون داشتن استعداد لازم در یک زمینه یا پیشرفتی حاصل نخواهد شد یا روند آن بسیار کند خواهد بود. بر این اساس آگاهی از میزان و نوع استعداد افراد، کمک شایان توجهی به آن ها خواهد کرد تا پیش‌بینی خوبی از آینده انتخاب خود داشته باشند.

امروزه برای این منظور آزمون‌های استعداد سنجی وجود دارد که می‌توانند به فرد کمک کنند استعدادهای واقعی خود را شناسایی کنند. برخی اوقات دیده می‌شود که استعداد افراد و شناخت‌های آن ها ‌در مورد استعدادهای خود تحت تاثیر احساسات و علائق آن ها قرار می‌گیرد. فرد که به زمینه موسیقی علاقمندی شدیدی دارد ممکن است این علاقه را به حساب استعداد خود در زمینه موسیقی قلمداد کند. شناخت استعدادها از ملزومات اساسی انتخاب شغل است (معمارزاده و همکاران،۱۳۸۹،ص۴۰).

بررسی علائق به عنوان عامل مؤثر در انتخاب شغل

علاقه و تمایل انسان در بسیاری از امور زندگی انسان سایه‌گستر است. افراد دوست ندارند به کارها و اموری بپردازند که علاقه و گرایشی به آن ها ندارند، چه ‌در مورد کارهای روزمره و چه ‌در مورد شغل و سایر فعالیت‌ها. در واقع علاقه و گرایش در انسان فعال کننده سیستم انگیزش فرد به شمار می‌رود. انسان بدون علاقه به یک زمینه انگیزشی برای انجام فعالیت و در آن زمینه نخواهد داشت. ممکن است برخی افراد تصور کنند زمانی که شروع به فعالیت کردند کم‌کم احساس علاقه و تمایل نیز در آن­ها به وجود خواهد آمد اما در واقع چنین مسئله ابدا قابل پیش‌بینی است. فقدان علاقه اولیه ممکن است افزایش نارضایتی از فعالیت موردنظر و ناراحتی‌های جانبی آن را موجب شود.

فرصت‌های شغلی به عنوان عامل مؤثر در انتخاب شغل

در برخی جوامع و از جمله در جامعه ما تمامی رشته‌های شغلی از فرصت‌های برابری برخوردار نیستند و در عین حال که به طور کلی فرصت شغلی برای کلیه مشاغل پائین است. اما تفاوت‌هایی بین مشاغل مختلف از این لحاظ وجود دارد. آشنایی با فرصت‌های شغلی شغل انتخابی، عامل مهمی است که باید مدنظر قرار گیرد. کسی که در زمینه خاصی مهارت می‌بیند و پایه ها و مراحل رسیدن به آن شغل را طرح‌ریزی و طی می‌کند، می‌بایست مسئله فرصت‌های شغلی را نیز در نظر بگیرید تا از اتلاف وقت و نیروی خود جلوگیری کند.

عوامل اقتصادی به عنوان عامل مؤثر در انتخاب شغل

میزان بازده و کارایی یک شغل حائز اهمیت فراوانی است و در واقع هدف عمده انتخاب شغل دستیابی به درآمد حاصل از آن است. بالا بردن بازده و کارایی اقتصادی برخی مشاغل توجه افراد را به خود جلب

می‌کند و موجب گرایش افراد به آن زمینه‌ها می‌گردد.

جایگاه اجتماعی به عنوان عامل موثردر انتخاب شغل

تقریبا تمام افراد تمایل دارند شغلی داشته باشند که از جایگاه اجتماعی خوبی برخوردار باشند. هر چند در عمل بنا به تاثیر عوامل متعدد دیگر ممکن است این تمایل به واقعیت نرسد. اما افرادی که این مسئله اولویت بیشتری برای آن ها دارد منتظر چنین موقهیت‌هایی بوده و با توجه به شرایط فردی خود تلاش می‌کنند چنین شرایطی را برای خود مهیا کنند. توجه و تأکید زیاد به آن عامل، گاه مشکل بیکاری را برای افراد افزایش می‌دهد. هر چند وقت یکبار رشته‌ها و مشاغلی در جایگاه اجتماعی بالاتری قرار می‌گیرند و موجب جاری شدن خیلی زیادی از افراد به سمت این رشته و مشاغل می‌گردند(معمارزاده و همکاران، ۱۳۸۹، ص۴۱).

استرس شغلی

۱- احساس اضطراب و افسردگی ثانوی به دلیل تعارض بین فردی (آزار تصور شده، دوری و اجتناب، مواجهه و غیره) با همکاران

۲- شکست های جدی در شغل

۳- ترس از شکست متعاقب موقعیت یا پیشرفت(فرد تصور می­ کند موقعیت­های بزرگتر توقعات و انتظارات بیشتری را در بر خواهد داشت و ممکن است از عهده آن ها بر نیاید.)

۴- تمرد در مقابل تعارض های اشکال قدرتمند در موقعیت شغلی

۵- احساس اضطراب و افسردگی ثانویه برای اخراج

۶- اضطراب مربوط به مخاطره شغلی

عامل تنش شغلی

کار زیاد و تعارض شخصیت (به ویژه با بالادستان) دو نمونه از رایج­ترین علل تنش شغلی است. قبول مسئولیت سنگین، علت دیگری است.کسانی که در مشاغل مدیریت انجام وظیفه می‌کنند، غالباً از حجم زیاد کار شکوه می‌کنند. اما امتیازی دارند که شاید از وجودش بی خبر باشند و آن نرمش پذیری است. این قدرت در آنهــا هست کــه ازطریق جستار(بحث و گفت­وگو) و حتی رویارویی، تنش محل کار را بزدانید. این حالت پیوسته برای سایر کارکنان مانند کارگرانی که در خط تولید کار ‌می‌کنند یا کسانـی که به کارهای دفتری سرگرمند، رخ نمی­دهد. پژوهش ثابت می­ کند پیشه هایی که ملال آور و یکنواخت به نظر می‌رسند همان قدر بر انسان فشار وارد می‌سازند که مشاغل اجرایی کارآمد.پنج واکنش اساسی در برابر تنش‌های محل کارعبارتند از:

• • شریک غم دیگران بودن بی­آنکه گام­های اساسی درجهت تغییر وضعیت برداشته شود؛
    برای کاستن از سنگینی کار، طولانی تر و بیشتر کارکردن؛

• • روی آوردن به تلاش جالب واکنشی به منظور اینکه بتوانیم سرزندگی را بازگردانده و کار بیشتری را در مدت ‌کوتاه‌تری انجام دهیم.

• • جسماً از شغل خویش کناره گرفتن یا آن را رها کردن و به دنبال کار دیگری گشتن یا زمان و توان صرف شده در مسیر کار را کاهش دادن؛

• تجزیه و تحلیل وضع، بازبینی راهبردها و به جست و جــوی راهکـارهـایـی برای دگرگون سازی موارد پرداختن.

راهکارهای سازمان جهت پیش گیری از فشارها و استرس­های شغلی

• • حجم کار را با استعدادها و توانایی‌های کارمند متناسب شود.

• • کار به گونه‌ای طراحی شود که به فرد انگیزه دهد و امکان استفاده از مهارت‌های فرد درآن کار وجود داشته باشد.

• • وظایف و مسئولیت‌های افراد به وضوح مشخص شده باشد.

• • به کارمندان امکان مشارکت در تصمیم‌گیری در کار خود داده شود.

• • بهبود ارتباطات، پیشرفت شغلی و تشویق.

• فراهم کردن امکان تبادلات اجتماعی بین کارمندان.

عوامل ایجاد کننده تعارض و فشارهای روانی معلمان

تعارض ناشی از هدف را به سه نوع تقسیم کرده‌اند:

• • تعارض خواست – خواست

• • تعارض خواست – ناخواست

• تعارض ناخواست – ناخواست

تعارض خواست – خواست

در ‌هدف‌های‌ زمانی پیش می‌آید که انسان چند هدف مطلوب و دلخواه دارد اما نمی­تواند تمامی آن ها را با هم تحقق بخشد. مثلاً فردی که در مقابل دو شغل دلخواه قرار گرفته است و نمی­تواند کدام را انتخاب کند ممکن است دچار فشار عصبی شود.

تعارض خواست – ناخواست

علی رغم اینکه قوانین نسبتا زیادی در رابطه با موضوعات خانوادگی به تصویب رسیده است،

هیچ گاه یک قانون جامع و کامل که در بردارنده کلیه مقررات ماهوی و شکلی مربوط به امور خانواده باشد تدوین نگردیده است، در صورتی که وجود قوانینی پراکنده برای یک موضوع خاص موجب ایجاد ابهامات فراوان در نحوه اجرای مقررات و قواعد ناظر بر آن موضوع می شود؛ برپایه احساس همین ضرورت مسئولین برآن شدند که با تدوین قانونی جامع، لااقل کلیه مقررات شکلی مربوط به خانواده را در قالب یک قانون مشخص گردآورند و به تصویب برسانند لذا با تدوین لایحه حمایت خانواده اقدامات عملی را در راه رسیدن ‌به این هدف آغاز کردند، لایحه مذبور بعد از تغییرات فراوان در مورخه ۱/۱۲/۱۳۹۱ در ۵۸ ماده به تصویب مجلس شورای اسلامی می‌رسد، این قانون ضمن نسخ برخی از قوانین قبلی بعضاً قواعد آن قوانین را بدون تغییر یا ضمن اعمال تغییراتی مختصر تکرار نموده است، در برخی موارد هم خود مقررات نوینی را عرضه داشته است، لذا ضرورت دارد که مقررات شکلی قانون جدید حمایت مورد مداقه و بررسی قرار گیرد، تا ضمن مقایسه اجمالی آن ها با قوانین قبلی، و توصیف و تحلیل این مقررات جدید مشخص گردد که آیا قانون گذار با تصویب قانون مذبور یه اهدافی که می خواسته دست یافته یا خیر؟ وهمچنین مشخص گردد از مقررات شکلی مرتبط با امور خانوادگی رفع ابهام گردیده است یا همچنان در این بخش از قوانین با مقرراتی مبهم روبرو هستیم؟

دو: سوالات تحقیق

سوالات متعددی در مواجهه با موضوع تحقیق ذهن شخص را به خود معطوف می‌دارد ‌به این شرح که:

(سوال اصلی) آیا در قانون جدید حمایت خانواده، از مقررات شکلی رسیدگی به دعاوی مربوط به خانواده مانند لزوم یا عدم لزوم تشکیل دادگاه خانواده، نحوه اجرای حکم طلاق توافقی، نحوه دخالت قاضی مشاور زن، ضمانت اجرای مؤثر برای اجرای احکام یا تصمیماتی همچون حق ملاقات و یا عدم استرداد طفل، نحوه رسیدگی به دعاوی اهدای جنین، لقاح مصنوعی و یا تغییر جنسیت و غیره، رفع ابهام گردیده و قواعدی منقح وصریح پیس بینی شده است؟

(سوالات فرعی۱) آیا از نقطه نظر شکلی در قانون جدید حمایت خانواده، نسبت به قواعد قبلی تمهیدات مؤثرتری به جهت حمایت مالی، جسمی و روانی افراد از قبیل حمایت مادی از زنان و کودکان در موارد ترک انفاق و یا حفظ امنیت جسمی و روانی کودکان در مدت زمان رسیدگی به اموری همچون طلاق اندیشیده شده است؟

(سوال فرعی ۲) ایا در قانون جدید حمایت خانواده در رسیدگی به دعاوی خانوادگی تخصص مداری، مانند بررسی سلامت روانی زوجین حین تصمیم گیری ‌در مورد اعطای حضانت و یا بررسی علمی وضعیت جنسی، جسمی و روانی افراد هنگام درخواست تغییر جنسیت و غیره مدنظر قرار گرفته شده است؟

سه: فرضیات تحقیق

در پاسخ به سوالات فوق چند فرضیه را به شرح ذیل در نظرگرفته تا درستی یا نادرستی آن ها را درطول زمان تحقیق بسنجیم:

(فرضیه اصلی) علی رغم اینکه در قانون ‌جدید حمایت خانواده تلاشی به جهت رفع ابهام از مقررات شکلی در رسیدگی به دعاوی خانوادگی همانند الزامی شدن تشکیل دادگاه خانواده و یا تعیین موضوعات داخل در صلاحیت آن، صورت گرفته ولی هنوز ابهامات و پیچیدگی های فراوانی از جمله جایگاه قضایی قاضی زن، ضمانت اجراها، نحوه رسیدگی به دعاوی اهداء جنین، لقاح مصنوعی و یا تغییرجنسیت و غیره وجود دارد.

(فرضیه فرعی۱) با وجود این که در قانون جدید حمایت خانواده در برخی موارد به منظور امنیت مالی، جسمی، و روانی افراد راهکارهایی همانند اینکه زوجه حق داشته باشد در دادگاه محل اقامت خود طرح دعوا کند، ارائه شده است، تمهیدات پیش‌بینی شده در این قانون نمی تواند انتظارات امروز جامعه از جمله حق مصون ماندن کودکان از آسیب های احتمالی اینگونه دعاوی و یا حمایت از زنانی که در معرض خشونت واقع می شوندو محلی را برای زندگی به جزء منزل مشترک ندارند، برآورده نماید.

(فرضیه فرعی ۲) درقانون جدید سعی شده گام هایی در جهت تخصصی کردن رسیدگی به موضوعات خانوادگی برداشته شود و از آن جمله می توان به تشکیل مراکز مشاور خانوادگی اشاره کرد ولی به نظر می‌رسد تمهیدات اندیشیده شده در این قانون، در عمل تأثیر چندانی در راستای نیل ‌به این هدف نخواهد داشت.

چهار: سوابق مربوط

در خصوص مسائل کلی حقوق خانواده می توان به کتب و مقالاتی که در این باره منتشر شده ازجمله کتاب دوره مقدماتی حقوق مدنی (خانواده) اثر دکترناصر کاتوزیان و همچنین مختصر حقوق خانواده دکتر سیدحسین صفایی و دکتر اسدالله امامی رجوع کرد؛ اما به طور کلی درخصوص آورده های شکلی قانون جدید حمایت خانواده با توجه با اینکه خود قانون اخیراً تصویب شده است کار چندانی صورت نگرفته است.

پنج-اهداف تحقیق

از آنجا که خانواده نهادی است که حمایت از آن موجب توسعه، سلامت وپیشرفت جامعه است و کم توجهی وبی احتیاطی در برخورد با مسائل مربوط به آن پیامدهایی بسیار زیانبار در برخواهد داشت و همچنین با عنایت به نقش اساسی که مقنن در صیانت از این نهاد دارد، وضع قوانینی منقح درحمایت از این نهاد ضروری است، لذا هدف از این تحقیق تحلیل قانون ‌جدید حمایت خانواده از نقطه نظر شکلی و شناسایی نقاط قوت وضعف آن و بحث پیرامون ابهامات احتمالی برخی از مقررات شکلی مقرر در قانون مذکور است.

شش:روش تحقیق وسازماندهی مطالب