“
– فرایند جامعه پذیری بازدهی
پیش از ورود رویارویی دگردیسی ( تحول جامع) نتیجه (تاثیر بر) تعهد
جابجایی
در مرحله اول فرد در حال آموزش و یاد گیری است بعد از آن فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان می شود و در مرحله بعدی تغییرات دائمی رخ میدهد .
خلاصه شیوه شکل گیری فرهنگ ها :
مدیریت عالی سازمان
فلسفه بنیان گذاران سازمان شاخصهای گزینش فرهنگ سازمان
پذیرفتن فرد در سازمان
– شیوه فراگیری فرهنگ ( عوامل سازمانی مؤثر بر اعمال خلاف شئون انتظامی ….. )
یک فرهنگ به شکل های گوناگون به کارکنان و اعضای سازمان منتقل می شود که مهم ترین آن ها عبارتند از : آداب و رسوم – امتیازات ویژه – زبان رمز .
۱) آداب و رسوم :
آداب و رسوم یعنی کارهایی که مرتب تکرار میشوند ، ارزش های اصولی سازمان را تقویت و تأیید و مهم ترین هدف ها را مشخص میکنند و سرانجام این که معرف افراد مهم هستند .
۲) امتیازات ویژه :
اختصاص یا قرار دادن خودرو یا اماکن رفاهی یا ایجاد محیط مناسب کاری ( دفتر ) میتواند در جهت بالا بردن
خلاقیت و نوآوری و ابتکار عمل ( ژوزف سی.ویلسون[۲۶] ) کارکنان مؤثر باشد . به طوری که عضو جدا ناپدیر وجودی آنان قلمداد شود .
۳) زبان رمز :
در بسیاری از شرکت ها و واحد های سازمانی ، زبان رمز معرف فرهنگی است که اعضا به آن تعلق دارند . اعضای سازمان با یاد گیری زبان مذبور میتوانند بر عضویت و مورد قبول واقع شدن مهر تأیید بزنند .
با گذشت زمان برخی از سازمان ها بر روی کالاها و کارهایی نام های ویژه میگذارند که تنها افراد مشغول در آن سازمان با آن ها آشنا هستند . افرادی که به تازگی در استخدام این سازمانها درمی آیند پس از چند ماه با زبان تازه ای آشنا میشوند ، و به شیوه خاصی صحبت میکنند . ولی در بیشتر موارد این زبان رمز یا کاربرد اصطلاحات خاص موجب همبستگی و اتحاد اعضای یک واحد سازمانی می شود .
۲-۳-۱۰ آیا فرهنگ سازمانی میتواند فرهنگ ملی را تحت الشعاع قرار دهد ؟
اگر قرار باشد به صورتی دقیق رفتار سازمانی را در کشورهای مختلف پیشبینی نماییم باید به تفاوت های ملی ( فرهنگ ملی ) توجه کنیم . برای مثال در آلمان آیا تشکیلات شرکت ای بی ام بازتابی از قومیت آلمانی است یا منعکس کننده فرهنگ شرکت ای بی ام میباشد ؟
نتیجه تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده نشان میدهد که فرهنگ ملی (در مقایسه با فرهنگ سازمانی ) اثرات بیشتری بر کارکنان دارد . بنابرین کارکنان آلمانی که در واحد ای بی ام در مونیخ[۲۷] کار میکنند . بیشتر تحت تاثیر فرهنگ آلمانی (در مقایسه با فرهنگ شرکت ای بی ام ) هستند . فرهنگ سازمانی نمی تواند اثرات زیادی بر رفتار افراد به هنگام کار داشته باشد ولی فرهنگ ملی از این بابت اثرات بیشتری دارد ( رابینز، ۱۹۹۳، ۳۸۰-۳۸۸ ) .
۲-۳-۱۱ فرهنگ سازمانی و تفاوتهای فردی
در زمان کنونی مدیران سازمانها با مسئله یا مشکلی به صورت زیر رو به رو هستند :
جامعه پذیری یا توجیه کارکنان تازه استخدام که دارای نژاد ها ، گروههای قومی یا جنس های مختلف هستند و همگون آنان با اکثریت اعضای سازمان ، مسئله ای را به وجود می آورد که آن را معمای گوناگونی مینامند ، اکنون چاره کار چیست؟ مشکل یا معمایی که مدیریت از این نظر با آن روبه رو است این است که باید بین هدفهای متضاد نوعی توازن و تعادل برقرار کند ، یعنی از کارکنان بخواهد که ارزشهای حاکم بر سازمان را بپذیزند و از سوی دیگر پذیرفتن تفاوت ها را تأکید و تقویت نماید. اگر جنبه دوم ، یعنی تأکید تفاوتها مورد توجه زیادی قرار گیرد افراد نمی توانند شایسته پستهایی باشند که احراز کردهاند. از سویی دیگر تأکید بر استخدام افراد از قومیت ها ، نژاد ها و تفاوتهای گوناگون باعث می شود که سازمان نتواند به صورت یک قدرت واحد درآید ، چون در آن صورت هر عضوی به اصطلاح، ساز خود را می زند .
قدرت :
در ابتدا معانی و مضامین قدرت بررسی می شود. قدرت یعنی توانایی فرد یاگروه برای دستیابی به هدف ها یا پیشبرد منافع خود. میتوان گفت قدرت به مفهوم توانایی تاثیرگذاری بردیگران است (گیدنز، ۱۹۶۰ ، ۷۸۹ ). قدرت یک جنبه فر اگیر در همه روابط انسانی است. بسیاری از ستیزها درجامعه برای کسب قدرت است. موضوع مهم اینکه صاحبان قدرت حتی المقدور آن را کتمان میکنند، کسانی که درپی آن هستند ، بهگونه ای دیگر وانمود میکنند و کسانی که آن را به دست میآورند درباره شیوه کسب قدرت سکوت میکنند و آن را در انبوهی از رمز و راز فرو می برند.
ماهیت قدرت :
“
