۳- تعیین تأثیر اندازه شرکت بر تأثیر حاکمیت شرکتی بر رابطه بین جریان نقدی آزاد مازاد و قابلیت پیش‌بینی سود

۱-۵- سؤالات پژوهش

۱- آیا رابطه معناداری بین جریان نقدی آزاد مازاد و قابلیت پیش‌بینی سود وجود دارد؟

۲- آیا مکانیسم حاکمیت شرکتی خوب تأثیری بر رابطه بین جریان نقدی آزاد مازاد و قابلیت پیش‌بینی سود دارد؟

۳- آیا تأثیر مکانیسم حاکمیتی خوب بر رابطه بین جریان نقدی آزاد مازد و قابلیت پیش‌بینی سود تحت تأثیر اندازه شرکت قرار می‌گیرد؟

۱-۶- فرضیه‌های پژوهش

فرضیه اول: بین جریان نقدی آزاد مازاد و قابلیت پیش‌بینی سود رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه دوم: حاکمیت شرکتی بر رابطه بین جریان نقدی آزاد مازاد و قابلیت پیش‌بینی سود تأثیر دارد.

فرضیه سوم: تأثیر مکانیسم حاکمیتی بر رابطه بین جریان نقدی آزاد مازد و قابلیت پیش‌بینی سود در شرکت‌های بزرگ بیشتر است.

۱-۷- تعریف عملیاتی پژوهش

الف-۱) متغیر وابسته:

الف-۱-۱) قابلیت پیش‌بینی سود: به معنی توانایی سود، در پیش‌بینی سودهای آتی است. برای اندازه‌گیری قابلیت پیش‌بینی سود از ضریب سود در مدل رگرسیون جریان نقدی عملیاتی استفاده می‌رود. هرچه ضریب بزرگ‌تر باشد، قابلیت پیش‌بینی سود بالاتر است و هر چه ضریب کوچک‌تر باشد قابلیت پیش‌بینی سود پایین است.

الف-۲) متغیرهای مستقل:

الف-۲-۱) جریان‌های نقدی آزاد:

جریان نقد آزاد وجه نقدی را نشان می‌دهد که شرکت پس از انجام مخارج لازم برای نگهداری یا توسعه دارایی‌ها، در اختیار دارد. برای محاسبه جریان نقدی آزاد مازاد ابتدا جریان نقدی آزاد محاسبه می‌رود، سپس فرصت‌های رشد نیز محاسبه می‌گردد. شرکت‌هایی که مقادیر جریان نقدی آزاد آن بیشتر از میانه نمونه و مقادیر فرصت‌های رشد آن‌ ها کمتر از میانه نمونه باشد به عنوان شرکت‌های دارای هزینه نمایندگی ناشی از جریان نقد آزاد در نظر گرفته می‌شوند. مقدار جریان نقدی آزاد مازاد برای این شرکت‌ها عدد ۱ و برای سایر شرکت‌ها عدد صفر است.

در این تحقیق از مدل لن و پلسن (۱۹۸۹) برای اندازه‌گیری جریان‌های نقدی آزاد واحد تجاری استفاده می‌رود. برای اندازه‌گیری فرصت‌های رشد نیز از نسبت ارزش بازار سهام به ارزش دفتری (MB) آن استفاده می‌رود.

الف-۲-۲) حاکمیت شرکتی: حاکمیت شرکتی مجموع‌های از فرآیندها، قواعد، سیاست‌ها و قوانینی است که بر نحوه رهبری، اداره و کنترل شرکت تأثیرگذار است. حاکمیت شرکت را همچنین فرایند استفاده از قدرت شرکت و چگونگی کنترل آن در برخورد با مسائل شرکتی و یا فرا شرکتی تعریف نموده‌اند. در این تحقیق برای اندازه‌گیری حاکمیت شرکتی از ۴ معیار، درصد مدیران غیرموظف در ترکیب هیئت مدیره، تعداد کل اعضای هیئت مدیره، غیرموظف بودن رئیس هیئت مدیره و درصد مالکیت سرمایه‌گذاران نهادی استفاده می‌رود.

الف-۲-۳) اندازه شرکت: معیاری است که برای تشخیص بزرگ یا کوچک بودن شرکت‌ها مورداستفاده قرارگرفته است برای اندازه‌گیری آن می‌توان از شاخص‌هایی مانند ارزش دارایی‌ها، میزان فروش، ارزش بازار سهام و تعداد سهام استفاده کرد. در این تحقیق اندازه شرکت از لگاریتم طبیعی مجموع دارایی‌ها استفاده می‌رود.

۱-۸- روش‌شناسی پژوهش

به‌طورکلی تحقیقات علمی را از دو دیدگاه طبقه‌بندی می‌نمایند: طبقه‌بندی بر مبنای هدف و طبقه‌بندی بر مبنای ماهیت و روش. پژوهش حاضر از آنجائی که به بررسی روابط بین متغیرها می‌پردازد ازلحاظ ماهیت در زمره پژوهش­های توصیفی- همبستگی قرار ‌می‌گیرد، همچنین به دلیل اینکه یافته ­های آن می‌تواند در خریدوفروش سهام توسط سرمایه‌گذاران و تحلیلگران بورس اوراق بهادار تهران مورداستفاده قرار گیرد، ازلحاظ هدف در زمره پژوهش­های کاربردی قرار می‌گیرد. مدل آماری که در این پژوهش به کار گرفته می‌رود، مدل رگرسیون چند متغیره است. در این تحقیق ابتدا با بهره گرفتن از مدل شماره ۱ مقدار جریان نقدی آزاد محاسبه می‌رود، سپس جریان نقدی آزاد مازاد طبق توضیحات بند الف-۲-۱ محاسبه می‌رود. سپس سایر متغیرهای مستقل و کنترلی توسط نرم‌افزار اکسل بر اساس داده های گردآوری‌شده محاسبه می‌شوند و درنهایت فرضیه‌های تحقیق با بهره گرفتن از مدل‌های ۲ و ۳ آزمون می‌شوند.

الف : روش و ابزار گردآوری اطلاعات:

برای جمع‌ آوری اطلاعات مورد نیاز جهت ادبیات موضوع و شناسایی متغیرهای پژوهش از روش کتابخانه‌ای و برای جمع‌ آوری اطلاعات مورد نیاز جهت تحلیل همبستگی و مقایسه از روش اسناد کاوی (صورت‌های مالی شرکت‌های موردپژوهش) استفاده خواهد شد. بدین منظور داده های مورد نیاز جهت محاسبه متغیرهای تحقیق، از بانک‌های اطلاعاتی «ره‌آورد نوین» و «تدبیر پرداز» استخراج خواهد شد. در صورت ناقص بودن داده های موجود در این بانک‌های اطلاعاتی، سایر داده ها از آرشیوهای دستی موجود در کتابخانه سازمان بورس اوراق بهادار و سایت اینترنتی مدیریت پژوهش، توسعه و مطالعات اسلامی سازمان بورس اوراق بهادار جمع‌ آوری خواهد شد.

ب: جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه:

جامعه آماری این پژوهش شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران است. انتخاب شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران به جهت همگن بودن و قابل‌اتکا بودن اطلاعات صورت‌های مالی شرکت‌های مذبور است. از نظر زمانی نیز این پژوهش سال‌های ۱۳۸۶ الی ۱۳۹۲ را در برمی‌گیرد. در پژوهش حاضر برای تعیین نمونه­ آماری، از روش حذف سیستماتیک استفاده خواهد شد. شرکت‌های عضو جامعه­ آماری که شرایط زیر را دارا باشند به عنوان نمونه­ آماری انتخاب و مابقی حذف می­گردند.

۱٫ شرکت تولیدی باشد. (شرکت‌های سرمایه‌گذاری و بانک‌ها به دلیل ماهیت خاص فعالیت حذف شده‌اند).

۲٫ برای رعایت قابلیت مقایسه پذیری، سال مالی شرکت‌ها منتهی به ۲۹ اسفندماه هرسال باشد.

۳٫ شرکت تا پایان ۱۳۹۲ در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته‌شده و طی سال‌های ۱۳۸۶ تا ۱۳۹۲ از بورس اوراق بهادار تهران نیز خارج نشده باشد.

۴٫ سهام شرکت در پایان اسفندماه هرسال بایستی حداقل ‌یک‌بار معامله‌شده باشد و توقف معاملاتی بیش از سه ماه نداشته باشد.

پ: روش تجزیه و تحلیل اطلاعات:

برای تجزیه‌و تحلیل داده های پژوهش حاضر از آمار توصیفی و استنباطی استفاده خواهد شد. جهت تشریح و تلخیص داده های جمع‌ آوری‌شده از آمار توصیفی (میانگین، میانه، چارک­ها، واریانس و…) استفاده خواهد شد. برای آزمون فرضیه‌ها از رگرسیون چند متغیره استفاده خواهد شد. جهت آزمون قابلیت اعتماد نتایج حاصل از تخمین رگرسیون حسب مورد ازمون­هایی مانند آزمون وایت، آماره دوربین- واتسون، و… استفاده می­گردد. برای تحلیل و آزمون فرضیه‌های پژوهش از آمار استنباطی و تحلیل واریانس (آزمون t و آزمون F) بهره گرفته خواهد شد. لازم به ذکر است برای تجزیه‌و تحلیل داده ها و استخراج نتایج پژوهش نرم‌افزار Excel و Eviews به کار گرفته خواهد شد.

۱-۹- ساختار تحقیق

فصل اول به بیان موضوع، اهداف پژوهش و ضرورت انجام آن اختصاص یافت. همچنین فرضیه تحقیق، تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق، ویژگی‌های نمونه و روش تحلیل داده ها ارائه گردید.

اهداف تنگرام

• • پیشرفت مفاهیم ادراک شکل

• • افزایش آگاهی کودکان از وضعیتشان در فضا و ارتباط های فضایی

• افزایش توالی حافظه دیداری و شنیداری ( ورنر ؛ ترجمه سازمند ، طباطبایی نیا ، ۱۳۸۰) .

پیشینه پژوهش

اگرچه در خصوص مسائل مربوط به پژوهش تحقیقاتی انجام شده است لیکن پژوهشی که عنوان این تحقیق را داشته باشد کمتر در دسترس می‌باشد . ‌بنابرین‏ ضمن بررسی های انجام شده ، مواردی که نزدیک ‌به این پژوهش باشد به اختصار شرح داده می شود .

الف) تحقیقات انجام شده در داخل کشور

• • تقی نژاد (۱۳۹۱) ، اثربخشی آموزش برنامه رایانه ای نقاشی بر میزان رشد مهارت هماهنگی ادراک دیداری – حرکتی کودکان دوره آمادگی (۶-۵ ساله) را مورد بررسی قرار داده است . نتایج این پژوهش نشان می‌دهد این آموزش بر رشد مهارت هماهنگی دیداری – حرکتی کودکان دوره آمادگی مؤثر است .

• • کلانتری و همکاران (۱۳۹۱) ، در پژوهشی ارتباط یکپارچگی بینایی – حرکتی و مهارت دستکاری درون دست اشیاء با مهارت دست نویسی دانش آموزان پایه اول شهر تهران را مورد بررسی قرار داده‌اند . این مطالعه یک پژوهش توصیفی – تحلیلی مقطعی بود که بر روی ۱۴۰ دانش آموز کلاس اول شهر تهران انجام شد . ابزار مورد استفاده شامل آزمون یکپارچگی بینایی – حرکتی ، چک لیست کیفیت دست نویسی ، کورنومتر ، NINE HOLE PEG بود . در نتایج مشاهده گردید که یکپارچگی بینایی – حرکتی و دستکاری درون دستی اشیاء هر دو در توانایی دست نویسی کودکان مؤثر هستند . نمره دختران و پسران در آزمون یکپارچگی بینایی – حرکتی تفاوت معنی داری داشت . میانگین نمره دختران در این آزمون بیشتر از میانگین نمره پسران بود ، اما نمره دختران و پسران در آزمون دستکاری درون دستی اشیاء ، نمره دختران و پسران در سرعت دست نویسی تفاوت معنی داری نداشت . بعلاوه نمرات کیفیت دست نویسی دختران و پسران دارای تفاوت معنی داری نبود .

• • عمارتی و همکاران (۱۳۹۰) ، در پژوهشی با هدف تأثیر یک دوره بازی های منتخب دبستانی بر رشد ادراکی – حرکتی و رشد اجتماعی کودکان ، تأثیر این بازی ها بر اجزای ادراکی – حرکتی همچون سرعت ، تعادل ، هماهنگی دو جانبه ، قدرت ، هماهنگی فوقانی ، سرعت پاسخ ، کنترل دیداری – حرکتی و چالاکی اندام فوقانی در دختران ۹-۸ ساله را مورد بررسی قرار دادند . در این کارآزمایی بالینی تصادفی ، تعداد ۴۸ نفر از دانش آموزان کلاس دوم و سوم ابتدایی به صورت تصادفی از بین نمونه های همگن شده به وسیله پرسشنامه فردی انتخاب گردیدند و پس از انجام پیش آزمون مهارت های ادراکی – حرکتی براونینکس – اوزرتسکی^[۷۱] و آزمون رشد اجتماعی واینلند^[۷۲] به دو گروه بازی های دبستانی و فعالیت های معمول تقسیم شدند . در مرحله بعد بازی های دبستانی به مدت ۸ هفته و ۳ جلسه در هر هفته اجرا شد . در نهایت از هر گروه پس آزمون به عمل آمد . نتایج به دست آمده حاکی از آن بود که بازی های منتخب دبستانی نسبت به فعالیت های معمول از نظر آماری تأثیر معنی داری بر سرعت ، هماهنگی فوقانی ، چالاکی اندام فوقانی ، رشد ادراکی – حرکتی آزمودنی ها داشت ولی تأثیر آن بر تعادل ایستا و پویا ، هماهنگی دو جانبه ، قدرت ، سرعت پاسخ ، کنترل دیداری – حرکتی و رشد اجتماعی آزمودنی ها معنی دار نبود . ‌بنابرین‏ بازی های دبستانی می‌تواند برنامه مناسبی برای رشد مهارت های ادراکی – حرکتی کودک باشد . این در حالی است که ارتقای مهارت های اجتماعی کودکان نیازمند فعالیت های گروهی برنامه ریزی شده و ساختارمند می‌باشد .

• • یوسفی (۱۳۹۰) ، تأثیر آموزش و پرورش پیش دبستانی ‌بر اساس برنامه ریزی چند بعدی بر میزان رشد هماهنگی دیداری – حرکتی کودکان ۵ تا ۶ ساله را در نمونه ای ۴۰ نفری در شهر کرج مورد بررسی قرار داد . نتایج این پژوهش نشان داد که برنامه ریزی چند بعدی به طور معناداری بر میزان رشد هماهنگی دیداری – حرکتی کودکان ۵ تا ۶ ساله مؤثر بوده است و همچنین بین میزان رشد هماهنگی دیداری – حرکتی دختران و پسران ۶-۵ ساله تفاوت معناداری وجود دارد ، به طوری که بر دختران تأثیر بیشتری داشته است . با توجه به یافته های پژوهش می توان نتیجه گرفت که برنامه ریزی چند بعدی می‌تواند بر میزان رشد هماهنگی دیداری – حرکتی مؤثر باشد .

• • در پژوهشی که توسط رئیسی (۱۳۸۶) ، با عنوان تأثیر بازی های رایانه ای بر مهارت حل مسئله و هماهنگی دیداری – حرکتی پسران پیش دبستانی شهر تهران صورت گرفت نشان داد کودکانی که بازی رایانه ای ماشین را انجام می‌دادند ، نسبت به کودکانی که این بازی را انجام نمی دادند در آزمون حل مسئله عملکرد بهتری داشتند . همچنین میزان خطای آن ها در آزمون دیداری – حرکتی «بندر – گشتالت» کمتر از خطای کودکانی بود که بازی رایانه ای را انجام نمی دادند . به علاوه کودکانی که به طور متوسط ، بیش از ۵ ساعت در هفته بازی رایانه ای ماشین را انجام می‌دادند در هر دو آزمون عملکرد شبیه به هم داشتند و تفاوت معناداری بین نمرات حل مسئله و هماهنگی دیداری – حرکتی آن ها مشاهده نشد .

• • فرهبد (۱۳۷۸) ، تأثیر بازی آموزشی بر مهارت های حرکتی ظریف در کودکان ۶-۴ سال مرکز حمایتی شیرخوارگاه آمنه را مورد بررسی قرار داده است . هدف این تحقیق مقایسه هماهنگی چشم و دست ، هماهنگی دو دست و سرعت عمل مهارت های دستی سمت چپ و راست در دو گروه از کودکانی که تحت آموزش بازی های خاص قرار گرفته بودند و کودکانی که تحت آموزش قرار نگرفته اند بود . این پژوهش به صورت مداخله ای ‌بر اساس مشاهدات مستقیم و غیر مستقیم انجام گرفت . جامعه آماری شامل ۳۰ کودک پسر و دختر به عنوان گروه مورد و ۳۰ کودک پسر و دختر به عنوان گروه شاهد در گروه سنی ۷۲-۴۸ ماه تمام از مجتمع حمایتی شیرخوارگاه آمنه تهران است . نتایج به دست آمده نشان داد افزایش سرعت عمل مهارت های دستی سمت راست و چپ در گروه مورد بیشتر از گروه شاهد است . افزایش هماهنگی چشم و دست در گروه مورد بیشتر از گروه شاهد است . افزایش هماهنگی دو دست در گروه مورد بیشتر از گروه شاهد است . هیچ گونه ارتباط معنی داری بین قد ، وزن و تاریخ ورود به مجتمع شبانه روزی با افزایش مهارت های حرکتی ظریف گروه مورد وجود نداشت . افزایش مهارت های حرکتی ظریف ، هماهنگی چشم و دست و هماهنگی دو دست در دو گروه سنی مختلف و در دوجنس ، در گروه مورد یکسان بود . اختلاف معنی داری بین سن و افزایش سرعت عمل مهارت های دست راست در گروه مورد وجود دارند . اختلاف معنی داری بین دوگروه از نظر جنس و افزایش سرعت عمل مهارت های دست چپ در گروه مورد وجود داشت .

۳–۵-۲-۲-اشکال بیمه های خصوصی

سومین وآخرین روش متداول قرن نوزدهم برای مقابله با تهیدستی مزدبگیران اشکال مختلف بیمه های خصوصی بود.ازدیدگاه افراد بیمه شده مؤسسات تجاری بیمه عمروبیمه هایی ازاین قبیل هیچگاه نتوانسته اندخودشان راباضرورت های حمایتی آنان تطبیق دهند وعلت آن هم معلوم است چراکه بیمه عمر کاربزرگ خاصی است که تنها با توجه به محاسبات احتمالی قابل اعتمادوبراساس ضوابط حقوقی دقیق ومحکمی قابل اجراست ودراغلب مواردباتوجه به جنبه انتفاعی طرح ریزی واجرامی شود وبه ندرت درمسیرهدفهای تامین اجتماعی ازآن استفاده می‌گردد.

۶-۲-۲-طرح تامین اجتماعی بیسمارک(هالت، ۱۳۵۸،۳۴)

دراواخرقرن نوزدهم ‌دولت‌های‌ اروپایی متوجه شدند که قوانین وضع شده جهت حمایت ‌از کارگران وافراد کم درآمد نمی توانند به نحومطلوب بیمه دوران پیری وبیمه عمرراپوشش دهند وبا افزایش فشارهای اجتماعی لزوم ایجاد سازمان‌ها ونهادهای مستقل جهت مقابله با فقروتنگدستی درجامعه با تضمین دولت احساس گردید واین اندیشه منجربه پیدایش سازمان‌های تامین اجتماعی شد.براین اساس درزمان امپراطوری ویلیام اول که بیسمارک صدراعظم المان بود درنوامبر۱۸۸۳میلادی اولین طرح بیمه های اجتماعی بوجودآمد.که تقریبابرای مدت سی سال منحصربه فرد وبدون تغییرباقی ماند .علت این امروجود جرایانات کارگری متشکل ازسالهای قبل در این کشوربود که ‌در سایه آن وصول بیمه اجباری با شرکت کارفرما وبیمه شده بوجودآمد ونحوه عمل بدین صورت بود که بیمه شده فقط حق بیمه می پرداخت ‌و کارفرما فقط درمورد بیمه بیماری سهمی رابه عهده می گرفت . بطورکلی سیستم بیمه های اجتماعی المان درسه نوبت به ترتیب بیمه بیماری ‌در سال‌ ۱۸۸۳،بیمه حوادث ناشی از کاردرسال ۱۸۸۶وازکارافتادگی وبازنشستگی ‌در سال‌ ۱۸۸۹بوجود آمد وتمام انواع این بیمه ها برای حقوق بگیران شاغل درصنایع اجباری بود.در این راستا کشورهای دیگراروپایی نیزبرنامه های مشابهی را به اجراء درآوردند.

۷-۲-۲-عوامل توسعه تامین اجتماعی (هالت، ۱۳۵۸،۴۲-۴۴)

۱-۷-۲-۲-رشدجمعیت :

رشدسریع جمعیت به علت کاهش مرگ ومیرنوزادان و نیزافزایش طول زندگی ‌افراد که خود ناشی ازپیشرفت علم پزشکی بود،به مشکلات فقر وبیکاری درجامعه دامن زد.نظریه جمعیت توماس رابرت مالتوس نیزازاین واقعیت نشأت گرفته است .‌او معتقد بود که اگرمحدودیتی ‌در مقابل‌ رشد جمعیت نباشد نرخ طبیعی تولید مثل سبب می شود که جمعیت به صورت تصاعدهندسی افزایش یابد.اما افزایش تولید مواد غذایی حداکثربصورت تصاعد حسابی خواهدبود،به نظرمالتوس دونوع مانع که یکی پیشگیرودیگری قزعی است رشد جمعیت ‌را محدود می‌سازد.موانع پیشگیرازطریق کنترل‌هایی که مردم اعمال می‌کنند نرخ زادوولد را کاهش می‌دهد ‌و موانع قطعی درصورت موثرنبودن موانع پیشگیری با تشدید قحطی ‌و گرسنگی نرخ مرگ ومیررا افزایش می‌دهد به طورکلی رشد سریع جمعیت وافزایش تعداد افراد پیر و از کار افتاده،لزوم توجه به آنان را روشن ساخت که روزبه روزبه تعداد این افراد در جامعه اضافه می گشت.

۲-۷-۲-۲-جنگ‌های جهانی اول ودوم :

گرچه طرحهای بیمه اجتماعی قبل ‌از جنگ متضمن مواردی برای مقابله با حوادث مختلف اجتماعی درزندگی بود،اما برای تامین اجتماعی احتیاجات عموم کافی نبود و تنها شامل کسانی می شد که به موجب قرارداد کار به استخدام درآمده بودند ‌و کسانی که به حساب خود کارمی کردند مورد حمایت قرارنمی گرفتند.و وقوع جنگ‌های اول ودوم خود به عنوان عامل دیگرتغییراجتماعی واقتصادی وانگیزه ای باری جلب توجه بیشتر به امورخاص اتباع کشورهای جنگ زده گردید چراکه عدم امنیت وضعف اقتصادی که ازطریق جنگ اول با مابقی گذاشتن میلیون‌ها خانواده بی سرپرست ‌و معلول به وجود آمده بود،موجب برپا داشتن فعالیت‌های اجتماعی متنوعی برای نجات نیازمندان گردید،کم کم مسئولیت همگانی دربرابر نظام اقتصادی واجتماعی برانگیخته شد ودراین رهگذرمللی که ‌از جنگ رخصت پیدا کره بودند حول میثاقی به نام پیمان ملل گرد آمده وبه منظورجلوگیری ازتکرار واقعه سازمان ملل متحد را بنیاد نهادند.

تحت ‌تاثیر این پیمان ،سازمان‌های فرعی بی شماری ‌در زمینه رفاه اجتماعی ایجاد گردید،‌در سال‌ ۱۹۱۹دفتربین المللی کار(ILO)که درآن زمان سازمان بین کارنامیده می شد ‌بر اساس اساسنامه ای که طبق آن هرساله با برپایی کنفرانسی نمایندگان سه جانبه دولت ،کارگران ‌و کارفرمایان را در محلی به ‌دور هم گرد می آورد، درجهت حمایت کارگران درقبال بیماری وحوادث ناشی ‌از کار و ارائه پیشنهاداتی برای ایام پیری وحقوق آنان درکشورهای غیرموطن ارائه نمود و روز به روز دامنه فعالیت خود را گسترده ساخت . درتشکیلات این نهاد سه جانبه که تحت مدیریت نمایندگان دول ،کارگران .کارفرمایان اداره می شود ومقررآن در ژنو می‌باشد از دیر باز شاخه ای تحت عنوان دپارتمان تامین اجتماعی مسولیت هدایت و نظارت برمصوبات رفاهی درخصوص امرکاروکارگری را عهداراست .با این وجود ‌در سال‌ ۱۹۲۷مقررات بین‌المللی بیمه بیکاری به صورت ی بند در دهمین کنفرانس بین‌المللی کارمطرح وازسوی مشاوران فنی اتحادیه های ملی انجمنهای کمکهای متقابل وصنعت های بیمه بیماری کشورهای شرکت کننده به منظورهماهنگی کوشش‌های جمعی جهت توسعه و تحکیم بیمه بیماران ازطریق تبادل منظم اطلاعات تشکیل سازمانی به صورت یک اتحادیه رسمی را پیشنهاد نمودند(هالت، ۱۳۵۸،۵۱-۵۲)

این پیشنهاد ‌با حمایت صمیمانه سازمان بین‌المللی کار(ILO)روبروشد وبه این ترتیب درتاریخ چهارم اکتبر۱۹۲۷درشهربروکسل نمایندگان ۹کشوراروپایی شرکت کننده کنفرانس بین‌المللی مستقلی برای هدایت اتحادیه های ،ملی انجمن های کمکهای متقابل و صندوق‌های بیمه بیماری کشورهای خود بنیاد نهادند ودبیرخانه این کنفرانس را در دفتر (ILO)درژنومستقرشد. ‌در سال‌ ۱۹۳۹تصمیم برآن شد که دامنه کاربه بیمه ازکارافتادگی ،سالمندی،وبازماندگان نیزگسترش یابد ودرنتیجه نام کنفرانس بین‌المللی به کنفرانس بیمه های اجتماعی تغییریافت. ‌در سال‌ ۱۹۳۲روزلت رئیس جمهورامریکا برای اولین بار اصطلاح تامین اجتماعی را درطرح جدید خود مطرح ساخت ‌و در سال ۱۹۳۵درقالب قانون تامین اجتماعی طرحهایی ‌از بیمه های اجتماعی را به وجود آورد که بیمه ازکارافتادگی بیمه عمر وبیمه بیکاری راشامل می شد.

درشب شروع جنگ جهانی دوم کشور زلاندنو طرح تامین اجتماعی خود را درقالب یک قانون با وضع مالیات همگانی برای تامین هزینه های آن به تصویب رساند و در خارج ازآن کشورتوجه زیادی را به خود جلب کرد وازاین زمان به بعد است که دفتربین المللی کارتحت تاثیر مشخصات جالب آن قرار گرفته وتا جایی که ممکن بودآن رااشاعه داد. درحقیقت جنگ جهانی دوم شتابی عظیم به روند پیشرفت تامین اجتماعی بخشید ‌و عقیده عمومی برآن است که درصورت عدم وقوع جنگ جهانی دوم تصورپیشرفت و راهی که این جنبش عظیم قرن بیستم یعنی تامین اجتماعی دنبال می کرد ، مشکل می نمود.چرا که جنگ بهترین شرایط را برای گسترش خدمات اجتماعی به وجود آورد ،مردم در این زمان بیشترخواستارمداخله دولت درامرتوسعه تامین اجتماعی میگردیدند،خصوصاً در بیشترکشورهایی که علیه نازیها می جنگیدند میل ‌و اشتیاق برای تامین اجتماعی با دنیای بهتری که ملتها بخاطرایجاد آن می ستیزند پیوند یافت.

هر گونه برنامه‌ای که برای آشناسازی فرد با سازمان طراحی می‌گردد باید با توجه به فرهنگ و نظام ارزشی سازمان باشد؛ چراکه هر سازمانی، بنا به فرهنگ و نظام ارزشی خود، از رفتار صحیح و مناسب، تعریف خاصی دارد. ‌بنابرین‏ رفتار مطلوب و پسندیده در هر سازمان متفاوت است. منظور از فرهنگ سازمان، عوامل و عناصری است که درمجموع، جو خاصی را در سازمان به وجود می‌آورند. در ذیل ‌به این عوامل اشاره‌شده است (اسفندیار سعادت، ۱۳۷۵).:

• • آداب و اصولی که اغلب مکتوب و مدون نیست و از نسلی از کارکنان به نسلی دیگر منتقل می‌شود؛

• • کلمات، کنایات، اشارات و به‌طورکلی “زبان” خاصی که فقط برای خود اعضای سازمان قابل‌فهم است؛

• • ‌موضع‌گیری‌ها، نگرش‌ها، طرز فکرها و ذهنیت‌های جمعی به‌ خصوص آداب معاشرت و اصول خاصی که بر رفتار و حرکات تک‌تک اعضای سازمان و روابط اجتماعی میان آن‌ ها حاکم است؛ و

• وجود عرف و سنت خاصی که رعایت آن، رفتار مطلوب و عدم توجه یا بی‌اعتنایی به آن، رفتار نامعقول و ناهنجاری تلقی می‌شود.

در هر سازمان یک فرهنگ غالب وجود دارد و برحسب ماهیت کار نیز زیرمجموعه‌ها و خرده‌فرهنگ‌های متفاوت شکل می‌گیرد که مبنای تفاوت آن‌ ها، تخصص، فنّاوری، منطقه جغرافیایی و نظیر این‌هاست. کارگران، مهندسان، کارمندان، گروه‌های مذهبی، گروه‌های شغلی و غیره هرکدام دارای فرهنگ ویژه‌ای هستند؛ درعین‌حال دارای یک سری مشترکات فرهنگی نیز هستند. ‌خرده فرهنگ ها عملاً الگویی از رفتارها و اعتقادات هستند که هرکدام دارای مبنایی مشترک بافرهنگ کلی بوده و درعین‌حال از جهاتی نیز با آن افتراق دارد (خلج، ۱۳۸۶).

فرهنگ هر سازمان نتیجه سال‌ها تجربه در انجام هدف‌های سازمان و روابطی که افراد سازمان طی نیل ‌به این هدف‌ها باهم و با محیط بیرون ‌داشته‌اند، می‌باشد. مراوده و معاشرت افراد سازمان با همدیگر طی انجام کار و وظایفشان باعث ایجاد ارزش‌ها و نمونه های رفتاری قابل قبولی خواهد شد که همه آن‌ ها را می‌توان فرهنگ سازمان حساب کرد. این فرهنگ تحت نفوذ مستقیم فرهنگ اجتماع می‌باشد. ارزش‌ها و نمونه های رفتاری قابل‌قبول از طرفی به انتخاب و ذوق شخصی بستگی دارد ولی از طرف دیگر، که خیلی مهم‌تر است، فرهنگ اجتماع و سازمان، آن‌ ها را دیکته می‌کند (فاتحی، ۱۳۷۵). فرهنگ‌سازمانی به وسیله دانش جمعی و شناخت تک‌تک اعضای آن تعیین‌شده و سپس تحت تأثیر باورهای ریخته شده، اولویت‌ها و الگوهای فکری رهبران اثرگذار بر آن، زمینه تجویز و تقویت اشکال قابل‌قبول اندیشه و رفتار، تنبیه و تشویق را فراهم نموده و یک نفوذ اجتماعی قوی روی اعضای فعلی سازمان به وجود می‌آورد(Vance et al., 2008). سازمان‌های دارای فرهنگ قوی موفق‌تر از سازمان‌هایی هستند که فرهنگی ضعیف‌تر دارند زیرا نیروهای موجود در چنین سازمان‌هایی دارای رفتاری استاندارد و باورهایی مشترک هستند (Hynes, 2008).

تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر اعضای سازمان ‌به اندازه‌ای است که می‌توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه‌ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آن‌ ها را در قبال تحولات موردنظر ارزیابی، پیش‌بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ‌سازمانی به‌سادگی می‌توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت‌گیری‌های جدید را در سازمان پایدار کرد. از طرفی بدون تحلیل و ارزیابی کلی فرهنگ‌سازمانی نمی‌توان موفقیت برنامه های رشد و توسعه سازمان را تضمین نمود و اگرچه فرهنگ‌سازمانی به نظر ناملموس می‌رسد، اما بسیار مؤثر و قوی است، به‌طوری‌که می‌تواند به صورت یک مانع اصلی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان عمل کند (فقهی فرهمند، ۱۳۸۸).

فرهنگ‌سازمانی می‌تواند به رفتارهای روزمره اعضای سازمان معنی و جهت مهمی بدهد. فرهنگ به صورت نیرویی در پس‌زمینه سازمان عمل می‌کند و قدرت آن را دارد که رفتار را شکل دهد، باورهای مشترک را تقویت کند، و اعضا را تشویق کند تا مساعی‌شان برای تحقق هدف‌های سازمانی، به کار برند. فرهنگ‌سازمانی در این مفهوم می‌تواند یک مزیت رقابتی باشد به‌شرط آنکه استراتژی‌ها را حمایت کند و به نحو شایسته‌ای در جهت چالش‌های محیط سازمان قرار گیرد. مدیریت فرهنگ‌سازمانی با این شرط، وظیفه‌ای دشوار اما مهم است (ایران‌نژاد پاریزی، ۱۳۸۱). فرهنگ‌سازمانی در واقع بخش مکمل عملکرد سازمان می‌باشد. غنای این فرهنگ سبب ایجاد همدلی در میان تک‌تک اعضای یک سازمان شده و به آن‌ ها کمک می‌کند تا همگی خود را در یک صف ببینند. نقشی که فرهنگ‌سازمانی در یک سازمان ایفا می‌کند به عملکرد فرهنگ‌سازمانی و نیز تأثیرات آن بر بخش‌های گوناگون سازمان تقسیم می‌شود.

فرهنگ‌سازمانی کارکردهای زیادی دارد که به برخی از آن‌ ها اشاره می‌شود (رحیم نیا و علیزاده، ۱۳۸۷):

1. 1. ارتباط قوی بین فرهنگ‌سازمانی با اثربخشی شخصی و اثربخشی رهبری و با رضایت شغلی مشاهده‌شده است؛

1. 1. فرهنگ‌سازمانی موجبات ایجاد سازگاری در خارج از سازمان و ادغام در داخل سازمان را فراهم می‌کند؛

1. 1. فرهنگ‌سازمانی بر روی تمام تعاملات سازمانی اثرگذار می‌باشد؛

1. 1. فرهنگ‌سازمانی موجبات تعهد گروهی را فراهم می‌آورد؛ و

1. فرهنگ‌سازمانی به عنوان یک کنترل‌کننده اجتماعی جهت تقویت رفتارهای مشخص و ارزش‌های غالب عمل می‌کند.

امروزه فرهنگ‌سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. اگر عناصر تشکیل‌دهنده فرهنگ در سازمان قوی باشد، کارایی و اثربخشی آن بالا خواهد رفت. فرهنگ‌سازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان است که پدیده‌ای ملموس نبوده، بلکه نیروی پنهان است که در ورای امور ملموس و مشهود فعالیت کرده و به عنوان یک نیروی جمعی، افراد را به فعالیت و عملیات مشابه وا می‌دارد (درگاهی و همکاران، ۱۳۸۹).

فرهنگ‌سازمانی باآنکه سابقه طولانی دارد ولی موضوعی است که ‌به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه‌یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ‌سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. ضرورت توجه به فرهنگ‌سازمانی تا جایی است که صاحب‌نظران بر این هستند که اگر قرار است در یک سازمان تغییرات مؤثر و پایدار به وجود آید، فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود. به عبارت دیگر موفقیت و شکست سازمان‌ها را باید در فرهنگ آن جستجو کرد. در واقع فرهنگ‌سازمانی، نیرویی اجتماعی است که معرفت و ادراک اعضای هر سازمان را از مفاهیم و واقعیت‌ها شکل می‌بخشد و الگوهای رفتار سازمانی را کنترل می‌کند و موجب تعلق یا فقدان تعلق افراد به سازمان می‌شود (احمدی و الوند، ۱۳۸۹).

• پیش‌بینی تعهد سازمانی از طریق کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی.

فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی:

• بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد

فرضیه های جزئی

• • بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

• • بین ابعاد سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه مثبت معناداری دارد.

• • ابعاد کیفیت زندگی کاری به طور معناداری قادر به پیش‌بینی تعهد سازمانی می‌باشد.

  

• • ابعاد سرمایه روانشناختی به طور معناداری قادر به پیش‌بینی تعهد سازمانی می‌باشد.

• کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی به طور معناداری قادر به پیش‌بینی تعهد سازمانی می‌باشد.

تعاریف مفهومی متغیر ها

الف) کیفیت زندگی کاری: والتون^[۲] (۱۹۷۳) کیفیت زندگی کاری را عکس­العمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغلی و سلامت روحی تعریف می­ کند؛ با بهره گرفتن از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری، و چگونگی بهبود کار به منظور رفع نیازهای فرد تأکید دارد.

ب)سرمایه های روانشناختی: نتایج پژوهشی های انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت گرا حاکی از آن است که ظرفیت های روانشناختی، از قبیل امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خودکارآمدی، در کنار هم عاملی را با عنوان سرمایه های ‌روان‌شناختی^[۳] تشکیل می‌دهند. به عبارت دیگر برخی متغیرهای روانشناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خودکارآمدی، در مجموع یک منبع با عامل نهفته جدیدی را تشکیل می‌دهند که در هر یک از این متغیرها نمایان است (اوی و همکارانش^[۴]، ۲۰۰۶).

‌بنابرین‏ سرمایه های روانشناختی، از متغیرهای روانشناختی مثبت گرایی تشکیل شده که قابل اندازه گیری، توسعه و پرورشی هستند و امکان اعمال مدیریت بر آن ها وجود دارد، همان گونه که پیش از این اشاره کردیم این متغیرها عبارتند از:

1. 1. خودکارآمدی: باور (اطمینان) فرد به توانایی هایش برای دستیابی به موفقیت در انجام وظیفه ای معین از راه ایجاد انگیزه در خود، تأمین منابع شناختی برای خود و نیز ایفای اقدامات لازم. یا قضاوت فرد ‌در مورد توانایی هایش ‌در مورد انجام یک عمل تعریف می شود (بندوار،۲۰۰۸، به نقل از خسروشاهی،۱۳۹۱: ۱۴۷).

1. 1. امیدواری: امید به عنوان داشتن دید مثبت نسبت به آینده و توانایی ایجاد گذرگاه هایی برای رسیدن به اهداف و آرزوها تعریف شده (فیاضی و همکاران،۱۳۸۹).

1. 1. خوش بینی: به معنای داشتن انتظارات مثبت برای نتایج و پیامدهاست و این پیامدها به ‌عنوان عوامل ثابت، کلی و درونی در نظر گرفته می‌شوند (سیماراصل،۱۳۸۸).

1. تاب آوری: تاب آوری نیزسازگاری مثبت در واکنش به شرایط ناگوار است. در واقع تاب آوری صرفا مقاومت منفعل در برابر آسیب ها یا شرایط تهدید کننده نیست. بلکه فرد تاب آور، مشارکت کننده فعال و سازنده محیط پیرامون خود است (والر، ۲۰۰۱؛ به نقل از خسروشاهی،۱۳۹۱: ۱۴۶).

ج) تعهد سازمانی: نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام به ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد (آلن و مایر،۱۹۹۰).

تعهد سازمانی از دید آلن و مایر سه بعد دارد: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری.

تعهد عاطفی: یعنی میزانی که فرد از نظر روانی به کار کردن در سازمان از طریق احساساتی مانند وفاداری، مهر و علاقه، گرمی و صمیمیت، تعلق، دلبستگی، رضایت خاطر، لذت و خوشی و… تمایل پیدا می‌کند (دولت آبادی فرآهانی، ۱۳۷۸).

تعهد مستمر: تعهد مستمر به وابستگی فرد برای کار کردن در سازمان بر اساس میزانی که یک فرد احساس ضمانت برای ماندن در سازمان به دلیل هزینه های زیاد ترک کردن آن دارد، اشاره می‌کند (دولت آبادی فرآهانی، ۱۳۷۸).

تعهد هنجاری: تعهد تکلیفی (هنجاری) عبارت است از میزانی که فرد از نظر روانی و از راه درونی سازی اهداف، ارزش ها و مأموریت های سازمان به آن وابسته می شود. تعهد تکلیفی، احساس مسئولیت به تداوم کارکردن در سازمان را منعکس می‌سازد (دولت آبادی فرآهانی، ۱۳۷۸).

تعاریف عملیاتی متغیرها

الف) کیفیت زندگی کاری: منظور از کیفیت زندگی کاری نمراتی است که آزمودنی از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری که توسط قاسم زاده (۱۳۸۴) ساخته شده است کسب می‌کند، نمره بالاتر از ۱۳۲ نشان دهنده کیفیت زندگی کاری بالا ونمره پایین تر از ۱۳۲ نشان دهنده کیفیت زندگی کاری پایین می‌باشد. این پرسشنامه دارای ۵۳ سوال و هشت مؤلفه‌ کیفیت زندگی کاری می‌باشد که عبارتند از:

• • روابط انسانی در محیط کاری، سوالات ۱ تا ۱۱نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۱ تا ۱۱ به دست می آورد.

• • امنیت شغلی، سوالات ۱۲ تا ۱۶ نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۱۲ تا ۱۶ به دست می آورد.

• • پیشرفت شغلی، سوالات ۱۷ تا ۲۱ نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۱۷ تا ۲۱ به دست می آورد.

• • مشارکت، سوالات ۲۳ تا ۲۶ نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۲۳ تا ۲۶ به دست می آورد.

• • رعایت منزلت و حقوق انسانی سوالات ۲۷ تا ۳۰ نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۲۷ تا ۳۰ به دست می آورد.

• • توازن بین کار و زندگی، سوالات ۳۱ تا ۳۷ نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۳۱ تا ۳۷ به دست می آورد.

• • تعهد کاری، سوالات ۳۸ تا ۴۶ نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۳۸ تا ۴۶ به دست می آورد.

• مسائل مالی و رفاهی، سوالات ۴۷ تا ۵۳ نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۴۷ تا ۵۳ به دست می آورد.

ب) سرمایه روانشناختی: در این پژوهش منظور از سرمایه روانشناختی نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه سرمایه های روانشناختی لوتانز^[۵] و همکاران(۲۰۰۷) کسب می‌کند.

ج) تعهد سازمانی: نمره ایی است که فرد از پرسشنامه تعهد سازمانی (آلن و مایر،۱۹۹۰) به دست می آورد. این پرسشنامه به منظور سنجش تعهد سازمانی تدوین شده است. برای اولین بار در سال ۱۳۷۲ توسط شکرکن ترجمه شد این مقیاس شامل ۲۴ گویه می‌باشد و هریک از مؤلفه های تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری از ۸ گویه تشکیل شده است.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه پژوهش

در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری متغیر های پژوهش با اولویت متغیرهای وابسته (تعهد سازمانی) و سپس متغیر مستقل(کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی) پرداخته شده، سپس تحقیقات انجام شده در خارج و داخل از کشور به همراه جمع بندی آورده شده است.

تعهد سازمانی